关注需求、聚焦人心，提升员工队伍竞争力——舜能电气的探索和思考

关注需求、聚焦人心，提升员工队伍竞争力——舜能电气的探索和思考

丁银伟 韩小燕 张一舟

余姚市宏宇输变电工程有限公司舜能电气分公司 315400

摘 要：随着市场竞争的日趋激烈、企业改革的不断深化，企业的竞争优势从何而来，不是财力，不是技术，而是人。如何进一步提升员工工作的积极性和主动性，增强员工队伍竞争力，从而提升企业竞争力，是新时代企业必须面临的挑战之一。

关键词：员工；企业；竞争力

十九大以来，我国经济结构不断优化，经济进一步高质量发展，与此同时，作为国民经济“顶梁柱”的国有企业作用也越来越重要。对于企业来说，要适应新时代赋予的新使命、创造出发展的新业绩，必须“聚天下英才而用之”，将习近平新时代人才观落到实处、取得实效，不断提升员工队伍竞争力，从而提升企业综合实力。

余姚市宏宇输变电工程有限公司舜能电气分公司作为一家电力产业单位，在新时代，也面临着新的挑战。特别是随着国网战略目标的落地实践，市场竞争日趋激烈，对公司的综合实力和核心竞争力提出了更高的要求。如何提升员工工作积极性和主动性、增强员工队伍竞争力，从而提升企业综合实力、促进企业深化改革不断向前发展，是公司面临的重大时代命题。

一、现实情况

当前公司员工队伍主要呈现“一高一多一担忧”的整体态势。“一高”指的公司员工队伍平均年龄较高，特别是一线生产部门，老员工数量远多于年轻员工，员工老龄化趋势日渐明显，新鲜血液补充不足，无法满足公司生产繁忙期的人员缺口；“一多”指的是员工身份类别多样，作为一家电力产业单位，由于历史原因，目前公司员工包含编制员工和业务外包人员两大身份类别。身份的不同带来工资收入和福利待遇的不同，编制员工与业务外包人员待遇不同，编制员工之间的待遇也有差别，严重影响了员工的公平感和幸福感；“一担忧”指的是随着电力体制改革的不断深入，公司也面临着进一步改革，而改革的方向和过程是什么，会不会影响自己的工作和收入，成为许多基层员工最为关注的问题。

在公司层面主要存在“一小两难三不足”等主要问题，“一小”指的是自主权少，由于电力产业单位的特性，公司管理部门在人员招聘、薪资福利等关键性层面缺乏话语权和决定权；“两难”指的是公司改革转型难、企业人才培养难；“三不足”指的是管理人员能力不足、员工学习机会不足、企业文化建设不足。

二、提升措施

在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为员工队伍的竞争，员工队伍具有竞争力，就能在激烈的市场竞争中处于优势地位。因此提升员工队伍竞争力是企业不断向前发展的重要举措。舜能电气分公司，结合公司实际情况及企业发展目标，探索从需求、制度、文化三个层面进行改善提升，不断提升员工队伍竞争力。

1.明确诉求，满足需求

美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格认为导致工作满意的因素分为外部因素和内部因素。外部因素为保健因素，主要包括薪水、福利、监督、稳定与保障、工作条件等。内部因素为激励因素，主要包括工作本身、得到认可、工作成就等，能对职工产生更大的激励。针对当前公司员工队伍现状，为了进一步提升员工工作积极性和主动性，需要强化保健因素，提升福利待遇等，增加员工满意度；增强激励因素，尊重员工实际诉求，增强员工的归属感和成就感，让员工有信心、有干劲。

一是重点关注业务外包人员的薪资诉求。公司业务外包人员是员工队伍的重要组成部分，他们的薪酬主要由工作量决定，相对于公司编制员工，在工作稳定性和福利待遇方面存在差距，造成了他们流动性强和离职率高的特点。特别是近几年来，市场竞争更加激烈，业务外包人员技术骨干离职跳槽现象时有发生，薪资待遇是最主要原因。因此对于技术骨干人员，公司要重点关注，积极与上级建议沟通，逐步完善薪酬体系，不断增强员工的归属感，以竞争力的条件吸引竞争力人才，从而提升整个员工队伍的竞争力。

二是重点关注编制员工的职业发展。公司编制员工由于历史和现实原因等多种因素的影响，还存在一定程度的“金饭碗”“大锅饭”等思维，导致整体工作积极性不高、主动性不强。同时由于当前公司相关制度不健全，造成了员工职业路径不明确、晋升机会不足，也影响了他们自我学习和提升的意愿，不利于自身竞争力的提升和加强。因此对于这部分员工要进一步帮助他们明确职业发展路径、提供相关的培训和学习机会，在他们心中厚植“有为才有位”的晋升理念，不断增强员工的担当意识和使命意识，促进企业长期发展。

三是培养员工的个人目标。工作对于公司员工来说既是一份谋生的手段，又是自我价值实现的重要载体。编制员工最为看重工作的稳定性和归属感，因此要进一步强化他们对公司的集体认同，明确他们个人目标与企业发展目标的一致性，强化与企业同呼吸、共发展的共赢理念。对于业务外包人员，要尊重其个人目标与实际利益，为他们工作技能提升提供平台和机会，将企业改革发展的红利为全体员工共享，实现员工队伍竞争力和企业竞争力共同提升。

四是鼓励业务外包人员同编制员工展开竞争。合理良性的竞争有利于增强员工工作积极性，提升团队凝聚力。对于业务外包人员, 要鼓励他们解放思想、消除顾虑，尊重诉求、提供支撑，对于业务能力表现突出的技术骨干要果断授权，激发他们干事业的热情。对于编制员工, 公司要进一步强化他们的责任意识和危机意识，要加强管理，完善能上能下的淘汰警示机制，引导员工端正工作态度。在公司内部提倡良性竞争, 加强团队竞争, 从而不断激发全体员工的工作激情和危机意识, 进而提升员工队伍的竞争力。

2.建立机制，完善制度

公司的核心竞争力是员工，制度是公司健康发展的重要保障。目前公司在制度层面存在着一些不足。一是员工招聘制度。随着生产工作量的加大，特别是周期性生产任务繁忙时，一线生产部门经常出现人手不足、员工加班加点的情况，而公司在人员招聘方面又缺乏自主权。二是薪酬制度。主要表现为员工涨薪机制不完善，编制员工与业务外包人员直接待遇差别比较大，而且同一岗位缺乏科学的激励机制。三是管理制度。在公司内部还存在管理制度难施行、奖罚不明等情况，对于部分员工违规行为无法做到科学处罚，影响其他员工的公平感。四是培养制度。由于日常的生产任务重、工作时间忙，不少员工缺乏学习和培训的机会和时间，造成了员工核心竞争力不强等问题。

因此公司将在以下几个层面进一步完善相关制度，健全员工培养体制。一是人才招聘制度，将逐步向一线生产部门倾斜，使他们拥有更大的话语权，确保新员工招之能用、用之能干。二是薪酬制度，通过对业务外包人员设立相应的绩效奖金和荣誉称号等措施，提高他们的积极性和认同感，对于编制员工要进一步完善绩效制度，明确考核标准。三是培训制度，将进一步贴近员工实际需要，合理设置培训时间、丰富培训机会、完善培训平台，如集中学习线上的相关课程，提供线下的研讨参观活动；同时将培训与工作业绩相考核挂钩，提升培训积极性。四是管理制度，进一步加强员工纪律性管理，奖罚分明，以才干、贡献和岗位的重要性来决定绩效激励；对于业务外包人员进一步增强人文关怀、提升集体认同，增强他们的公平感和获得感。

3.以人为本，以文化人

双因素理论指出，人的物质需求满足是必要的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用往往是有限的、不能持久的，而企业文化的情感认同和激励能够提升员工的责任感和成就感。企业文化具有凝聚作用，是一种“粘合剂”，可把广大员工紧紧地团结在一起，明确目的、步调一致；企业文化具有导向作用，企业的核心价值观与企业精神，能把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳地发展壮大；企业文化具有激励作用，能够调动员工的积极性、主动性、创造性，把人的潜在智慧激发出来，使员工的素质能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。总之通过企业文化建设，能够凝聚人心，提升员工的积极性和主动性，增强员工队伍竞争力，不断促进企业向前发展。

公司党支部结合实际情况，科学谋划，初步形成了发挥党建价值创造力，强化思想引领；丰富平台载体，强化企业文化宣传；完善员管理制度，强化落地实践；选树模范典型，强化带动作用的整体思路，不断促进员工发展、提升员工队伍积极性和公司竞争力，使员工将自身发展融入企业发展过程中，实现同频共振。

一是强化思想引领。实施“党建+”、党建联盟等项目，提升党建工作融入中心、服务大局、促进公司高质量发展的能力和水平。其次对年轻员工和基层骨干，充分发挥思想引导作用，组织开展各类主题活动、志愿者服务、学术交流、学习等活动。同时，要进一步了解员工在工作、学习、生活中的困难，给予针对性的帮助指导，让他们感受到组织的温暖，提高认同感和归属感。进一步发挥党支部的引领力，及时吸纳并培养优秀积极分子加入党团组织。

二是强化企业文化宣传。随着信息技术的不断发展，为企业文化提供了多种宣传途径，在开展企业文化建设工作时，需要充分利用相关的宣传渠道。通过微信公众号、工作微信群等，对企业文化进行更好的宣传，让员工了解企业的发展目标，对于企业未来的经营和发展都能起到促进作用。同时也可以考虑设置一个员工与企业互动的平台，员工可以在平台上进行点赞、转发与留言，使员工成为企业文化建设的参与者、拥护者和实践者，使企业的宗旨、愿景、战略、人才观、经营理念、行为准则和行动口号深入人心并为广大员工所接受、认同，提高员工的向心力、凝聚力。

三是强化落地实践。员工是企业文化的实践者，他们的行为是企业文化的具体体现。一是规范员工日常行为。在日常工作中，规范员工日常行为，同时强化员工安全思维和行为，厚植安全生产理念。二是对不同岗位和级别，要逐步构建员工素质模型，包括管理人员素质模型、基层员工素质模型等，进一步细化各项能力要求，然后加以培训实践，使员工成为行走的“企业文化”。

四是强化带动作用。火车跑得快，全靠车头带。在企业文化建设过程中，公司干部和先进模范引领作用是巨大的。因此干部要带头示范，要充分起到示范带头作用，带头遵守各项制度、深入一线宣传企业文化，要深入班组、走进基层，尊重员工实际诉求、倾听员工心声，凝心聚力，在公司范围内营造心平气和想干事的工作氛围。同时要挖掘先进典型，特别是一线基层员工和技术骨干，设置荣誉体系和激励体系，不断发挥模范带头作用，为普通员工明确方向、提供指引，为企业培养一批综合素质较高的先进典型员工，不断提升员工队伍竞争力。

三、探索思考

员工队伍竞争力提升是企业的一项重大改革，也是一个巨大的系统工程，习近平总书记2012年在广东考察工作时的讲话指出“重大改革都是牵一发而动全身的，更需要全面考量、协调推进”。因此员工队伍竞争力提升要科学谋划、逐步推进，要结合公司实际情况，分层次分阶段进行探索实践，从而使各项措施能落地有实效。

1.探索实践

影响公司员工队伍竞争力提升因素是多方面的，公司经过充分调研、精确谋划，以加强员工培养和改善外部环境为切入点，将调动员工主观能动性和加强企业外部支撑相结合，在公司内部营造凝心聚力促发展的良好氛围，逐步提升员工队伍竞争力。

一是加强员工培养。在当前员工队伍中，公司重点加强青年员工的培养和对年长员工的关怀。青年员工是公司人才队伍的新鲜血液，是公司未来发展的生力军，公司对此高度重视。首先在人员招聘上，重点选择了一批学历高、能力强、有担当的青年补充公司人才队伍；其次加强对青年员工思想进行引导，定期开展理论学习和形势任务教育，激励非党员青年员工积极向党组织靠拢，提升公司凝聚力和战斗力；再次为青年员工明确发展方向，根据他们的工作能力、性格特点，因才施策制定职业发展路径，科学规划职业方向，有计划有步骤进行锻炼和学习，不断提升青年员工的责任意识和竞争意识；最后在实际工作过程中，公司为青年员工提供更多的展示舞台和才能发挥空间，强化政策支撑，促进青年员工成长成才，提升队伍竞争力。

年长员工是公司人才队伍的重要支撑，也是青年员工的引路人。因此公司着重加强对年长员工的关怀，提升他们的幸福感，增强员工队伍的凝聚力。一是深入一线基层，加强与年长员工的沟通，进行谈心谈话，明确年长员工真实想法和现实诉求，在公司能力范围内进行妥善解决；二是对于一线的年长技术骨干人员，组成专家团，为青年员工进行答疑解惑，与行业其他专家交流讨论，提升整体员工技能水平；三是组织多种符合年长员工需要的文体娱乐活动，满足他们精神需求，进一步提升他们获得感和成就感。

二是改善外部环境。环境对人的影响是潜移默化的，因此公司通过改善企业环境，加强企业文化宣传，提高员工思想认识，提升员工-参与感与幸福感，强化学习意识和担当意识，从而增强员工队伍竞争力。首先是改善工作环境，进一步合理规划生产区和办公区空间，提升员工工作体验；其次是改善宣传环境，在公司大厅、会议室等场所宣传目标规划，让员工对企业发展方向有认知、能认同，提升他们的参与感，同时在生产场所展示员工风采，提升员工的责任感与成就感；再次是改善学习环境，在休息区和阅览室，更新各种学习娱乐设备器材，定期购置相关书籍，同时积极联系外部专家进行讲座，为公司员工自我提升和学习提供机会和条件，与时代接轨、与行业互动，提升员工学习热情。

2.方向思考

公司员工队伍竞争力是企业竞争力的具体体现，而企业竞争力提升能够促进企业提质增效、增强员工凝聚力、提升员工收入水平，进一步增强员工自我提升的意愿和动力，从而形成一个良性循环。因此在员工队伍竞争力提升过程中，公司要坚持系统化思维，强化全局意识和协同意识；确立阶段意识和过程意识，科学规划提升阶段，加强过程结果把控；厚植开放意识和层次意识，进一步开阔眼界吸取外部先进经验，提升实际效果。在下一阶段，公司将进一步从更多层面进行探索和实践，在过程中总结经验，深化认识，不断提升员工队伍竞争力。

企业员工队伍竞争力提升和企业文化建设是一个长期的探索过程，必然会出现很多问题和困难，要坚持科学的态度和负责的精神不断总结、不断实践，要坚持将员工自我需求与企业发展需要相结合、相统一，要坚持将提升员工学习意愿与企业外部环境条件相统一，这样才能实现员工队伍竞争力的有效提升，从而不断促进企业向前发展。

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