国有企业人力资源培训与开发的战略思考

国有企业人力资源培训与开发的战略思考

刘志强

中车唐山机车车辆有限公司 河北 唐山 064000

摘要:人才是企业发展的主要资源，而人力资源培训管理是培养人才和发现人才最有效的方式。因此如果人力资源培训管理出现问题，那么将对企业发展造成极大影响，如果这种情况发生在国有企业当中，那么将制约国家经济建设，所以必须对国有企业人力资源培训与开发的战略进行分析，以此才能保证国家经济建设的稳定进行。

关键词：国有企业;人力资源;培训;开发

引言

国有企业根据自身情况树立以人为本的人力资源管理理念、注重人力资源培训与开发战略的重要性、促进人力资本价值提升。另外国有企业必须要顺应时代的发展，有效结合市场的动态，发展创新的思维与策略。以此作为基础不但从真正意义上实现创新管理而且有效提升职工对企业的关心度，充分调动职工的积极性。

1国有企业人力资源培训与开发应遵循的原则

1.1遵循战略性原则

在国有企业进行人力资源培训与开发的过程中，应该遵循战略性原则，一定要注意与自身发展的战略性目标相适应，对于战略性人力资源的特殊性以及相关范围进行明确的规定，国有企业根据自身战略发展的相关要求，有效的考虑自身在日后的发展中对相关人才的需求以及前瞻性的绩效要求，设计出适合自身发展的人力资源培训以及开发系统，从而保障自身企业在日后的发展中能够具有多层次的高质量人才，有效的遵循这一原则，能够保障国有企业为自身的发展储备充足的人力资源，满足不同岗位对人才的要求以及需求量，从而有效的实现自身的战略发展目标，提升自身企业在市场竞争中的竞争力与实力。

1.2遵循针对性和差异性原则

现阶段，战略性的人力资源培训以及开发具有着一定的特殊性，是现阶段国有企业发展的主要竞争优势之一，与此同时，这种方式也在一定程度上保障了国有企业在发展中的人员储备，满足了国有企业在发展中对人才的需求量，国有企业在进行人力资源培训以及开发的过程中，应该遵循针对性以及差异性的原则，对于针对性这一原则来说，国有企业在培训以及开发过程中，应该根据战略性人力资源的特点，确定培训的目标以及相关内容。除此以外，国有企业的战略性人力资源需求来自于企业发展的不同部门、方面以及岗位，其对于工作人员的要求水平、层次都有着不同的要求，不同的工位、部门以及工作方面都需要不同的人才作为补充，也正是因为这些要求的不同，对于人力资源的培训内容以及目标也具有一定的差异性，所以国有企业在进行战略性人力资源的培训以及开发中，应该根据培训的不同目的以及内容进行灵活的组合，从而保障培训内容具有一定的针对性和差异性。

1.3遵循长期性原则

国有企业之所以制定战略性的发展目标，就是基于企业长远发展的考虑，这也就在一定程度上说明了国有企业战略目标的实现是一个长远的过程。国有企业想要有效的实现自身的战略性目标，就一定要依赖于战略性人力资源的支持，所以国有企业在进行人力资源培训以及开发的时候，一定要保持其长期性以及连贯性，开展具有针对性的人力资源培训以及开发工作，为企业的长期发展提供充足的人才支持，从而保障自身所实施的战略性人才资源培训与开发能够满足企业在各个阶段对人才的发展要求。

2国有企业人力资源培训与开发的战略

2.1重视人力资本培训理念

进行任何企业的价值重塑，理念的突破永远是第一位的，对于员工培训体系来说，第一要素就是要在企业范围内牢固树立现代人力资本培训理念，突出人的价值因素。首先，牢固树立“以人为本”的培训理念。在企业活动中，包括培训活动重要更加重视“人”的价值和作用，作为企业的战略性资源，“人”才是企业价值的来源和发展的动力。其次，充分认识员工培训是改革和创新的源泉。随着外部宏观环境和内部环境的变化，及时进行企业内部系统的更新。员工培训的目标就是给员工更新知识，以适应新的商业模式和业态的需要，是企业不断创新和改革的根本保障。最后，积极健康的员工培训体系的目标正是帮企业吸引人才、留住人才。员工培训体系的目标是在保证现有骨干队伍稳定的基础上，吸引外部人才的加入。

2.2完善培训体系

员工培训是人力资源培训的关键所在。国有企业在人力资源培训与开发中需强调员工管理制度。第一，构建完善的员工绩效体系。这种绩效体系有助于调动员工的工作积极性起到了激励的作用。简单来说就是采纳期薪制，参考员工的项目效益给予其相应的报酬与分红，当然也可以直接以发放奖金的形式出现。对于普通职员除了基本工资和绩效工资外，还可以借鉴工作强度、难度、环境对其发放相应的补助，以此来激发职员的工作热情。第二，优化员工的考核机制并且定期考核。坚持公平公正原则奖励考核成绩突出的员工，惩罚考核结果不达标的员工，真正做到赏罚分明起到规范约束作用，帮助员工树立忧患意识，预防出现工作懈怠以及责任心不强等系列问题。第三，针对于技能型人才，建立合适的选拔制度。国有企业可依据开发运用技术能力对其进行考核。当确定战略性培训后，急需一些具体的活动来确保培训战略的实现。正如卡普兰和诺顿所说，选择并且制定一个行动方案需要考量是个要素分别是：行动方案的描述；所支持的战略主题或战略目标；期望的效果；所需资源；成本和时间。

2.3员工职业发展路径

对于员工的职业发展路径规划和管理，国有企业应该做到以下几点。第一，诸如新职员，参考轮岗借用业绩比拼的方法快速了解他们的职业能力，结合工位特点与员工工作需求合理的分配员工到合适的工位上，尽量做到物尽其用，人尽其才。第二，针对于工作已有半年之久的员工而言，可以采取一对一的模式培训。选择能力突出、经验丰富的师傅进行指导，指出并帮助新员工改善不良之处，进一步提升职业能力并且深度挖掘新员工的潜力，有效地促使员工更好地发展职业能力。第三，企业有计划地邀请一些优秀专家，给员工创造可以与这些专家面对面交流的机会。邀请嘉宾在畅谈自己成功经验的同时并提供一些最新行业信息，拓宽员工的视野。培养员工的长远发展目光，使员工依据企业的战略规划对其自身的未来做出打算。

2.4建立专业的培训机构和队伍

鉴于人力资源培训是一项需要长期进行的工作，因此国有企业需在内部建立专业的培训机构和队伍，并且要针对培训制定详细计划。可以将培训机构纳入到人力资源管理部门，通过定期或不定期的方式开展员工培训。专业的部门和队伍是培训效果的基本保障，可实现知识在企业员工之间的共享，并且可保持培训工作的可持续发展，人力资源管理部门在开展培训过程中可以参考国外成功企业，依据员工的提升需求来制定培训计划。在选择培训机构的人员时，首先可以从企业内部继续挖掘，也可以从外部招聘专业人员，但无论使用哪种方式，都要保证培训人员的学历和能力符合培训工作要求。职业经理人市场机制是国有企业职业经理人制度的基础与精髓。在市场经济中，职业经理人应由市场来评价、认证与配置。要完善基于公开、公平、公正的职业经理人上岗与退出机制，建立严格的选拔、聘任与退出制度，实行“公开招聘、民主评议、综合测评、择优录用、评估淘汰”的聘用机制。

结束语

综上所述，国有企业是我国经济发展的支柱，因此需做好国有企业的各项管理工作，以此令国有企业保持良好发展。在国有企业的管理工作当中，人力资源培训管理直接影响着企业的人才质量，需重视这项工作并不断完善各个细节。本文针对国有企业人力资源培训与开发的战略作了简要分析，希望对国有企业人力资源培训管理工作成效的提升具有一定推动作用，进而使其保持可持续的良好发展。

参考文献：

[1]宋魅.国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究[J].中外企业家,2019(28):100.

[2]吴阮晶.国有企业人力资源培训与开发的困境及路径探析[J].人才资源开发,2019(12):84-85.

[3]李国平.对国有企业人力资源培训问题的几点思考[J].国际公关,2019(05):195.

[4]孙悦.国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J].人力资源,2019(04):51-52.

国有企业人力资源培训与开发的战略思考

刘志强

中车唐山机车车辆有限公司 河北 唐山 064000

摘要:人才是企业发展的主要资源，而人力资源培训管理是培养人才和发现人才最有效的方式。因此如果人力资源培训管理出现问题，那么将对企业发展造成极大影响，如果这种情况发生在国有企业当中，那么将制约国家经济建设，所以必须对国有企业人力资源培训与开发的战略进行分析，以此才能保证国家经济建设的稳定进行。

关键词：国有企业;人力资源;培训;开发

引言

国有企业根据自身情况树立以人为本的人力资源管理理念、注重人力资源培训与开发战略的重要性、促进人力资本价值提升。另外国有企业必须要顺应时代的发展，有效结合市场的动态，发展创新的思维与策略。以此作为基础不但从真正意义上实现创新管理而且有效提升职工对企业的关心度，充分调动职工的积极性。

1国有企业人力资源培训与开发应遵循的原则

1.1遵循战略性原则

在国有企业进行人力资源培训与开发的过程中，应该遵循战略性原则，一定要注意与自身发展的战略性目标相适应，对于战略性人力资源的特殊性以及相关范围进行明确的规定，国有企业根据自身战略发展的相关要求，有效的考虑自身在日后的发展中对相关人才的需求以及前瞻性的绩效要求，设计出适合自身发展的人力资源培训以及开发系统，从而保障自身企业在日后的发展中能够具有多层次的高质量人才，有效的遵循这一原则，能够保障国有企业为自身的发展储备充足的人力资源，满足不同岗位对人才的要求以及需求量，从而有效的实现自身的战略发展目标，提升自身企业在市场竞争中的竞争力与实力。

1.2遵循针对性和差异性原则

现阶段，战略性的人力资源培训以及开发具有着一定的特殊性，是现阶段国有企业发展的主要竞争优势之一，与此同时，这种方式也在一定程度上保障了国有企业在发展中的人员储备，满足了国有企业在发展中对人才的需求量，国有企业在进行人力资源培训以及开发的过程中，应该遵循针对性以及差异性的原则，对于针对性这一原则来说，国有企业在培训以及开发过程中，应该根据战略性人力资源的特点，确定培训的目标以及相关内容。除此以外，国有企业的战略性人力资源需求来自于企业发展的不同部门、方面以及岗位，其对于工作人员的要求水平、层次都有着不同的要求，不同的工位、部门以及工作方面都需要不同的人才作为补充，也正是因为这些要求的不同，对于人力资源的培训内容以及目标也具有一定的差异性，所以国有企业在进行战略性人力资源的培训以及开发中，应该根据培训的不同目的以及内容进行灵活的组合，从而保障培训内容具有一定的针对性和差异性。

1.3遵循长期性原则

国有企业之所以制定战略性的发展目标，就是基于企业长远发展的考虑，这也就在一定程度上说明了国有企业战略目标的实现是一个长远的过程。国有企业想要有效的实现自身的战略性目标，就一定要依赖于战略性人力资源的支持，所以国有企业在进行人力资源培训以及开发的时候，一定要保持其长期性以及连贯性，开展具有针对性的人力资源培训以及开发工作，为企业的长期发展提供充足的人才支持，从而保障自身所实施的战略性人才资源培训与开发能够满足企业在各个阶段对人才的发展要求。

2国有企业人力资源培训与开发的战略

2.1重视人力资本培训理念

进行任何企业的价值重塑，理念的突破永远是第一位的，对于员工培训体系来说，第一要素就是要在全院（企业）范围内牢固树立现在（代）人力资本培训理念，突出人的价值因素。首先，牢固树立“以人为本”的培训理念。在企业活动中，包括培训活动重要更加重视“人”的价值和作用，作为企业的战略性资源，“人”才是企业价值的来源和发展的动力。其次，充分认识员工培训是改革和创新的源泉。随着外部宏观环境和内部环境的变化，及时进行企业内部系统的更新。员工培训的目标就是给员工更新知识，以适应新的商业模式和业态的需要，是企业不断创新和改革的根本保障。最后，积极健康的员工培训体系的目标正是帮企业吸引人才、留住人才。员工培训体系的目标是在保证现有骨干队伍稳定的基础上，吸引外部人才的加入。

2.2完善培训体系

员工培训是人力资源培训的关键所在。国有企业在人力资源培训与开发中需强调员工管理制度。第一，构建完善的员工绩效体系。这种绩效体系有助于调动员工的工作积极性起到了激励的作用。简单来说就是采纳期薪制，参考员工的项目效益给予其相应的报酬与分红，当然也可以直接以发放奖金的形式出现。对于普通职员除了基本工资和绩效工资外，还可以借鉴工作强度、难度、环境对其发放相应的补助，以此来激发职员的工作热情。第二，优化员工的考核机制并且定期考核。坚持公平公正原则奖励考核成绩突出的员工，惩罚考核结果不达标的员工，真正做到赏罚分明起到规范约束作用，帮助员工树立忧患意识，预防出现工作懈怠以及责任心不强等系列问题。第三，针对于技能型人才，建立合适的选拔制度。比方像技能型人才（删掉），国有企业可依据开发运用技术能力、业绩贡献对其进行考核。当确定战略性培训后，急需一些具体的活动来确保培训战略的实现。正如卡普兰和诺顿所说，选择并且制定一个行动方案需要考量是个要素分别是：行动方案的描述；所支持的战略主题或战略目标；期望的效果；所需资源；成本和时间。

2.3员工职业发展路径

对于员工的职业发展路径规划和管理，国有企业应该做到以下几点。第一，诸如新职员，参考轮岗借用业绩比拼的方法快速了解他们的职业能力，结合工位特点与员工工作需求合理的分配员工到合适的工位上，尽量做到物尽其用，人尽其才。第二，针对于工作已有半年之久的员工而言，可以采取一对一的模式培训。选择能力突出、经验丰富的师傅进行指导，指出并帮助新员工改善不良之处，进一步提升职业能力并且深度挖掘新员工的潜力，有效地促使员工更好地发展职业能力。第三，企业有计划地邀请一些优秀企业家（专家），给员工创造可以与这些企业家（专家）面对面交流的机会。邀请嘉宾在畅谈自己成功经验的同时并提供一些最新行业信息，拓宽员工的视野。培养员工的长远发展目光，使员工依据企业的战略规划对其自身的未来做出打算。

2.4建立专业的培训机构和队伍

鉴于人力资源培训是一项需要长期进行的工作，因此国有企业需在内部建立专业的培训机构和队伍，并且要针对培训制定详细计划。可以将培训机构纳入到人力资源管理部门，通过定期或不定期的方式开展员工培训。专业的部门和队伍是培训效果的基本保障，可实现知识在企业员工之间的共享，并且可保持培训工作的可持续发展，人力资源管理部门在开展培训过程中可以参考国外成功企业，依据员工的提升需求来制定培训计划。在选择培训机构的人员时，首先可以从企业内部继续挖掘，也可以从外部招聘专业人员，但无论使用哪种方式，都要保证培训人员的学历和能力符合培训工作要求。职业经理人市场机制是国有企业职业经理人制度的基础与精髓。在市场经济中，职业经理人应由市场来评价、认证与配置。要完善基于公开、公平、公正的职业经理人上岗与退出机制，建立严格的选拔、聘任与退出制度，实行“公开招聘、民主评议、综合测评、择优录用、评估淘汰”的聘用机制。

结束语

综上所述，国有企业是我国经济发展的支柱，因此需做好国有企业的各项管理工作，以此令国有企业保持良好发展。在国有企业的管理工作当中，人力资源培训管理直接影响着企业的人才质量，需重视这项工作并不断完善各个细节。本文针对国有企业人力资源培训与开发的战略作了简要分析，希望对国有企业人力资源培训管理工作成效的提升具有一定推动作用，进而使其保持可持续的良好发展。

参考文献：

[1]宋魅.国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究[J].中外企业家,2019(28):100.

[2]吴阮晶.国有企业人力资源培训与开发的困境及路径探析[J].人才资源开发,2019(12):84-85.

[3]李国平.对国有企业人力资源培训问题的几点思考[J].国际公关,2019(05):195.

[4]孙悦.国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J].人力资源,2019(04):51-52.