论城市供水企业人力资源建设的实践与思考

论城市供水企业人力资源建设的实践与思考

欧炜

四川川投水务集团荣县自来水有限公司 643100

摘 要：人力资源管理作为企业管理的主要组成部分，其中人才是企业发展的核心动力。在日趋激烈的市场竞争环境背景下，城市供水企业不仅要把人力资源管理作为有效的支撑，寻求更好的生存与发展空间，还要重点优化企业内部人力资源的结构，从而盘活企业人力资源的配置。本文主要是对城市供水企业人力资源建设的实践与思考进行分析。

关键词：供水企业；人力资源；建设

城市供水企业在我国市场经济迅速发展的时代背景下，正面临着全新的发展趋势，既存在严峻的挑战，又有相关的市场机遇，这就要求供水企业必须加快内部体制的改革，尤其是人力资源管理方面的改革与创新，这样供水企业才能更好地实现健康稳定的发展。本文主要是对城市供水企业人力资源建设的重要性、现阶段城市供水企业人力资源建设存在的问题以及分析城市供水业人力资源建设改进的策略进行研究。

一、城市供水企业人力资源建设的重要性

第一，要从城市供水经济的角度来思考问题，政府对城市供水企业必须有新的认识，而且能够认识到时代的发展和供水企业的变化。在目前的城市供水行业中，由于城市供水作为一个市场化的企业，必须要具备一定的竟争意识，应不断地进行改革，从而适应社会的发展。另外，供水企业既不是政府的公共部门，也不是公益性企业，而是为社会提供水服务和其他企业的性质是相同的现代化企业，因此，供水企业应该转变传统的观念，极力推进供水行业的改革，可以通过人力资源建设增强企业的竟争能力。

第二，城市供水行业应由原有的政府投资转变为市场化投资，寻求更多的投资渠道，从而推动供水企业的经营与发展。此外，由于供水企业要满足市场的实际需求，因此，可以通过人力资源的建设，组建优秀的人才队伍，不仅能够改善市场投资的环境，还可以推动企业的不断发展。此外，若是没有人才的支撑，供水企业必然会陷入发展的困境，所以要改变过去的人力资源的管理模式，不断地进行创新，通过建设高质量的人力资源来促进城市供水企业的健康稳定的发展^[1]。

2. 现阶段城市供水企业人力资源建设存在的问题

（一）人力资源管理的模式比较落后

当前城市供水企业的人力资源管理部门定位不高，无法对整个企业的人力资源进行统筹管理，即使管理方式基本实现现代化，岗位权责明确，但管理人员仍然使用原来的人事管理模式，继续以行政管理取代人力资源管理的方式，论资排辈的现象比较严重，而且还存在情大于法的问题。在关于职位晋升方面，不论是公开的招聘还是通过内部选拔，其任职条件中通常存在资历的要求。此外，由于忙于处理日常琐碎的行政事务，导致人力资源管理部门的职能没有发生出实质性作用，“说起来全是是战略，干起来都是事务”，人力资源管理工作过于精益求精，忽视了人力资源的发展于规划、组织变革、员工发展等相关的管理工作。并且管理人员常把工资和福利等作为成本，而不是用来投资等问题。

2. 人才流失比较严重

目前人才外流和人才浪费并存的人力资源配置机制无法满足市场的经济体制，而且大多数企业的主要管理经营者都是根据上级主管部门进行任命，可以随时撤换，导致企业的经营管理者在思想上以及行为上只重视上级的反响，从而忽视了企业管理者的责任意识与风险意识，通常表现为选人用人过于注重裙带关系，用人体系不够灵活，企业对人力资源的重视程度相对不足。另外，由于供水工作地点离城镇比较远，而且长期扎根于水位下降的山区沟壑中，与家人聚少离多，并且相关的政策没有得到落实，加上人们的独立性与自主性观念逐渐增强，导致优秀人才出现外流的现象。在出现人才匮乏的时候，仅凭着诱人的工资去聘请人才，而不注重对内部工作人员的挖掘和培养，导致内外人才薪酬出现悬殊，进而给企业原来的人才带来很大挫伤。除此之外，在实际运用中，学而不用、用而不精的现象时有发生，无法充分地发挥出人才的智慧，从而出现供水企业人力资本的浪费的现象。

2. 分配制度不够规范，考核机制缺乏公平性

城市供水企业的薪酬分配还没有脱离计划经济的模式，薪酬分配普遍存在按管理层次、管理岗位进行奖金和工资的划分，而且奖金的分配方式没有与员工的实际绩效考核进行紧密地结合，用同一种考核办法激励不同的人，严重地存在着“吃大锅饭”现象。并且绩效考核机制没有完全渗透到企业工作内部的各个方面，考核模式随意性比较强，缺乏科学性与公正性。此外，还存在绩效考核工作的组织与实施缺乏规范性和严谨性，且考核实施人员的主观意识比较浓厚，缺乏科学性。

2. 人力资源建设和企业文化之间出现脱节

当前由于城市供水建筑的企业的文化建设水平较高，无法把人力资源管理融入企业文化中，不能实现与中心工作的相互结合，因此，造成企业文化和中心工作出现脱节的情况。企业文化的导向性、凝聚性、动力性、约束力和融合力等功能无法得到充分地发挥，导致企业的价值理念、人力资源管理制度以及职工个人价值无法紧密地融合从而形成合力

^[2]。

三、分析城市供水业人力资源建设改进的策略

（一）完善培训体系

为了满足长期的发展需求，应加强培训就是投资的观念，增加更多资金的投入，进而完善培训的体系，将职工培训当作一项系统的工程，成立多形式、多渠道、多层次的职工教育培训体系。除此之外，还要加强职工的技能培养，提高其专业能力，支持职工进行自我提高和自我进修，形成良好的学习的风气，挖掘每一个人的创新潜质，从而推动企业的不断地进行创新与技术改造。

（二）建设科学的薪酬分配体系

企业薪酬管理不仅要服务于企业的整体战略发展，还应适应外部市场的薪酬水平，所以企业要不断完善薪酬结构的设置，针对核心以及重点岗位建设科学合理的薪酬激励机制，让员工的实际收入与岗位的技能水平、岗位的责任以及质量风险等相联系，从而可以更好地发挥出薪酬吸引力以及留住人才的作用。与此同时还要根据制造业企业的产量以及随月波动的情况，不断完善“以量定酬”的薪酬承包制度，有效地实现企业效益与绩效相联系，从而促进人力资源的合理管理与配置^[3]。

（三）建立合理的激励体系

构建市场化的薪酬管理体系，针对目前薪酬分配中存在的主要问题，通过优化薪酬结构、使用灵活式多劳多得的分配方式，让分配上的合理差距得以缩小，并且重视对长期激励模式的研究，建立员工保障机制，从而可以稳定和吸引更多人才。打破传统的条框限制，拓宽员工的晋升渠道，让员工的个人发展和企业的可持续发展进行紧密的结合，能够增强员工的责任感、成就感和荣誉感。此外，还要坚持能级相互匹配的原则，将人员安排在适合的岗位，实行量才适用，真正发挥出人才的优势，建立合理的绩效考核机制，从而实现考核与反馈的良好互动

（四）营造良好地企业文化

以企业为中心，积极地营造“以人为本”的企业文化，形成员工和企业共生共荣的文化积淀，加强员工的“主人翁”意识，营造出信任人、关心人、尊重人的企业氛围，建立融洽和谐的人际关系，从而实现企业和员工、团队和个人的共同进步与发展^[4]。

结束语：

综上所述，改革作为城市供水企业发展的主要旋律，其中人力资源的建设是企业的重中之重。而且人力资源管理的出发点是为了能够最大限度地发挥出双方的利益和价值，因此，要加强供水企业人力资源的管理，首先要改变人力资源结构和配置，开发出更加科学有效地人力资源管理模式，提升企业整体的核心竟争力，从而为城市供水企业的健康快速发展营造良好的条件。

参考文献：

[1]杨卫东.强化企业人力资源管理的实践与思考[J].人才资源开发,2015,No.314(23):61-62.

[2]崔文浩[1]、[2].水电建设企业人力资源管理的几点思考[J].全文版：工程技术,2016:181.

[3]李晓谦.企业人力资源管理战略的思考与实践[J].劳动保障世界,2019,523(03):25.

[4]刘丽萍.对城市供水企业人力资源建设的探讨[J].智富时代,2015.