劳动合同法背景下电力集体企业劳动用工风险及防范措施研究

劳动合同法背景下电力集体企业劳动用工风险及防范措施研究

祁云

湖南湘能多经产业（集团）有限公司 湖南长沙 410000

摘要：劳动用工管理是制约电力集体企业进一步深入发展的重要因素。现在的用工环境已经不同往昔，企业也要提高认识，加大对用工风险的防范，以保障企业的可持续发展。本文作者研究了劳动合同法背景下电力集体企业劳动用工风险及防范措施。

关键词：劳动合同法；电力集体企业；劳动用工风险

1、电力集体企业劳动用工现状  　　目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。  1.1主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。  1.2集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。  1.3劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。  1.4直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。  1.5农电用工。主要是指在农电服务公司从事农电业务的员工。  1.6非全日制用工。此类人以小时计酬为主，在集体企业平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。  　　多种用工形式造成电力集体企业内部人力资源结构复杂，形成多种身份和用工形式共存的现状。 

2、劳动用工风险的成因

2.1劳动合同法使劳动用工有了新变化

新的《劳动合同法》自从颁布实施以来，给劳动用工带来了新的变化，不仅提高了劳动者的法律地位，还有力冲击了传统的用工思想。

2.2企业与劳动者之间的利益冲突

企业的生产经营依靠的是劳动者的辛勤劳动，而劳动者在工作过程中难免会产生相应风险，企业作为用人单位，按照劳动合同法的规定，必定要承担所有的劳动者可能造成的劳动风险。

2.3企业的管理上存在漏洞

企业的发展过程中，管理制度如果不健全，存在着漏洞，或者说对健全的管理制度执行不到位，都可能造成相应的用工风险。

2.4法律法规的完善

我国的法律法规随着社会的发展会作出一定的调整和完善，企业要及时关注并在用工管理上作出相应改变，如果对相关的法律制度关注不够，就可能跟不上形势的发展，无意间作出违规违法的事情。

2.5内部冲突风险

由于编制的不同，正式编制的全民工、集体工与社会化用工的工资福利存在较大差异，社会化用工产生强烈的不公平感，一方面导致社会化用工工作上消极怠工，缺乏创新和主动性；另一方面这种消极怠工的行为引起正式编制的全民工、集体工的不满，产生对立情绪，甚至也出现消极怠工。消极情绪的蔓延，使得整体工作表现下降，团队合作精神消散，员工对于企业缺乏归属感和向心力，人员流动超过正常范围，直接影响企业的效益。

2.6同工不同酬风险

劳动法明确规定同工同酬，但由于编制不同、工资来源渠道不同等原因，电力企业同一岗位薪酬存在巨大差异。正式编制的全民工、集体工与社会化用工的薪酬存在差距大。同工不同酬一方面带来劳务纠纷增加，另一方面最明显的是造成社会化用工质量的降低。由于收入差距拉大，大家对于干一样活，拿不一样钱的不满情绪，直接反映在工作应付了事、得过且过上。工作质量、劳动纪律明显下降。

3、劳动合同法背景下电力集体企业劳动用工风险的防范措施

3.1提高劳动用工风险防范意识

用工风险一般情况下是可控的。用人单位要树立起正确的企业用工观念，增强风险防范的意识，思想上要绷紧风险防范的弦，不能疏忽大意，才能有效防范风险的发生。

3.2规范企业用工管理

用人单位要加强劳动法律及有关政策的学习，深刻理解与掌握，在用工过程中严格遵守、执行，提高企业劳动用工规范化水平。

3.3健全劳动用工规章制度

为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。

3.4签订劳动合同中的风险防范

在约定的培训协议当中，当两种情形发生时，劳动者需要向用人单位支付违约金。一是双方共同约定服务期，但是劳动者没有遵守，先违反约定;二是违约金数不得高于服务期未完成部分中分摊的培训费用。用人单位在新员工入职时，可与新员工签订竞业保密协议，但需注意以下事项：一是约定协议中的具体内容，包括时间和相应的违约金额等，其中竞业限制时间有效期不能超过两年;二是约定关系解除后，劳动者履行协议约定，用人单位需支付经济补偿金的类型、金额及支付时间，一般是每月支付;三是劳动者遵守了协议约定，但如果用人单位连续三个月没有按时支付经济补偿金，劳动者可以向人民法院请求解除竞业限制协议，则协议内容解除，同时用人单位还需支付3个月的经济补偿金。

3.5对劳动用工的督查

对劳动用工的督查是非常必要的，它的意义在于及时发现用工方面存在的风险，早发现、早解决，能够避免众多法律纠纷的发生。督查当地监管责任是否落实；对检查中发现的违法行为是否依法查处，并跟踪整改落实到位；督查企业贯彻落实《劳动合同法》情况，包括工资支付、最低工资、社会保险等劳动保障法律法规贯彻落实情况，农民工工资支付及工资保证金制度落实情况.

3.6用法律来维护自己的权益

用人单位要提高维权意识，以免受到恶意的纠纷干扰，影响企业的正常发展。企业的发展，离不开领导的决策，企业的进步，离不开领导的努力，企业要想用法律武器来维护企业的合法权利，前提是企业领导能够充分认识到法律的重要性，从领导开始就做一个敬法、畏法、守法的企业，熟知法律，遵守法律也善于利用法律。

3.7加强对劳动者入职审查和试用期管理

对劳动合同加强入职审查，对告知义务的履行，对欺诈风险能起到防范的作用。我国很多用人单位在招聘时忽视新员工的入职审查工作。劳动者提供的身份证和学历证很可能是假的，导致劳动合同无效，但是用工单位仍然需要对劳动者的工资报酬进行支付。劳动者向用人单位隐瞒自己还未辞职的实情，从而签订劳动合同，损害了原单位的利益。劳动者和新用人单位签订的合同是无效的，新单位还要承担连带赔偿责任。基于以上这些，单位在招聘新员工时，要对劳动者资料的真实性进行严格核实，不能出现任何马虎和错误。如果单位对劳动者不告知应履行的义务，会造成合同的无效性。如果损害了劳动者的合法权益，用工但单位对劳动者要承担赔偿责任。单位对入职审查的强化，需要告知劳动者相关事项，保留相关证据，可以避免劳动者出现恶意欺诈的现象。此外，为了使劳动者的合法权益得到保障，防止试用期劳动合同的随意解除。新《劳动合同法》明确规定了企业试用期的用工情况。

3.8完善用工模式、规范劳动用工行为

（1）公司社会化用工实行统一管理原则，遵循“总量控制”由公司人力资源部统一审批。各部门（单位）未经批准不得擅自使用社会化管理职工，确因工作需要使用社会化管理人员的，必须在公司下达的社会化用工控制数内使用。（2）根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合公司生产经营特点，公司经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位全部使用全日制劳动合同工，不得使用社会化用工。对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主；对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳务合同用工；适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工；对于后勤物业社会化程度较高的业务建议结合当地情况实行外包，减少直接用工。（3）严格区分不同用工类型劳动者从事的岗位，对从事主营业务的供电所收费等社会化用工予以清理或调入辅助岗位，解决“混岗”问题。各单位要明确岗位职责，严格压减控制用工数量，规范签订劳动合同，依法建立和缴纳社会保险。

3.9对考勤和工资加强规范和管理

用人单位要按照科学规范对考勤制度进行管理，根据法规要对工资涉及的项目进行罗列，由劳动者本人签名确认后，向劳动者发放工资，让员工对工资情况做到心理有数。另外，企业考勤制度的建立是非常必要的，劳动者本人要签名确认，对考勤进行准确的记录，这样可以防止出现争执，避免劳动者不承认工资和考勤的现象。同时，企业要根据相关法律和法规的要求，为员工建立社会保险。企业对员工保险金的缴纳使劳动者的合法权益得到了维护，保障了企业用工的合法性。如果用人单位对劳动者不缴纳保险金，劳动者可以依据这一点提出解除劳动合同的要求。

4、结束语

本文结合电力集体企业存在的劳动用工风险，对供电企业劳动用工风险进行探究和分析，为日后企业进一步解决和规避劳动用工风险提供了一定理论支持。

参考文献：

[1]董立乾.针对电力集体企业劳动用工管理中存在的问题[J].合肥工业大学学报，2016，（9）：317-319.

[2]张建兴.电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议[J].中国集体经济导刊，2015，（18）：233-235.

[3]孙爱党.探究国有电力集体企业中的劳动用工管理[J].鞍山师范学院学报，2017，（12）：136-138.