建筑工程项目人力资源优化配置研究

建筑工程项目人力资源优化配置研究

翟西谦

身份证号码： 131126198909110***

摘要：人力资源管理需要从人力资源配置机制、人力资源构成结构、人才选拔制度、激励制度、管理人员专业素质等方面入手，这是保证建设项目顺利开展的关键。要实现职工对建设项目的合理化、科学化管理，必须优化人力资源管理，确保建设项目的质量和效益。建筑工程管理工作中, 除了需要提高自身基本水平之外, 还应该对企业的人力资源管理予以重视, 通过提高人才综合能力, 实现建筑工程的长远发展, 从而提升企业整体经济效益。

关键词：建筑工程项目;人力资源;优化配置;研究

1 建筑工程项目人力资源优化配置存在的问题及原因

1.1人力资源管理模式陈旧。我国工程项目管理引入人力资源开发管理的概念已十余年, 但从目前的状况看, 人事管理模式仍影响着工程项目人力资源人事管理制度, 自身体制的转轨和思想观念的转变都跟不上市场的快速变化。同时，受传统人事管理文化的影响，这种管理模式往往忽视了员工个性、能力和需求的差异，缺乏统一公正的管理标准体系，缺乏科学性，并且容易产生依赖关系和人情来处理问题的管理模式。另外，一些项目经理认为，人力资源工作对项目的实现没有直接的贡献，人力资源部门在项目管理中仅处于辅助地位，导致了人力资源管理部门角色的限制，阻碍了项目的优化配置效果项目中的人力资源。

1.2人力资源管理机制不活。具体表现在只一味招聘人才, 不重视如何留住人才, 有的工程项目忽视对员工的开发、培训、挖掘和有效使用, 用人机制不灵活, 激励手段乏力, 不能人尽其才、才尽其用, 使人才跳槽另谋他路。有的工程项目员工队伍结构比例失调, “一线紧、二线松、三线臃肿”现象严重。有的更注重用人，忽视开发培训，忽视人力资本的追加投资，只注重人才的可获得性，而忽视人才的开发。有的只注重平均待遇，不注重工作效率，不能得到奖励。有的只是一般的绩效考核，缺乏定量、科学的绩效考核方法。管理者只根据员工的个人印象来评价员工，导致评价结果不客观公正。一些项目经理对人才的教育培训投入很少，把物质资源的开发和投入放在首位，而对员工培训的投入普遍较低。

1.3 人力资源管理理念滞后。人力资本管理理论认为, 人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。但是, 目前许多建筑工程项目人力资源管理者尚未认识到人力资本的重要战略价值, 尤其是对核心人力资本的地位和作用认识不到位。对规范工程项目人力资源的管理理念滞后。规范工程项目人力资源管理，优化人力资源配置，对于提高工程项目的整体管理水平，培育工程项目组织的核心竞争力，实现良好的经济效益，具有十分重要的意义。由于一些项目经理对此认识不深，观念落后，习惯于走老路，使得项目人力资源管理的规范化停留在口头上，很少进行深层次的改革，导致项目管理混乱。把人视为成本而非资源，把劳动视为智力，只使用而不培养人才，缺乏开发人才、培养人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使工程项目人才开发能力停滞不前，无法挖掘人的潜能，而无法有效激发员工的创新积极性，无法调动员工的积极性和主动性。

2解决对策及建议

2.1建立科学的人力资源管理体系

建立科学的人力资源管理体系，首先要改革传统的管理体制，简化管理结构和流程，实现管理扁平化，提高团队活力。项目立项时，团队建设要充分考虑项目需求。例如，对于项目，在项目经理的配置上，无论是资质匹配的结构还是项目经理的数量，都要根据项目的实际需要进行配置。当然，在团队建设中，要兼顾数量和质量，考虑人力资源配置的最佳效果。

在管理层组建上要做好管理权分配，改善管理权限只保留在高端项目经理的情况，按照岗位职责将管理权逐级下放。

2.2加强团队建设

加强队伍建设是优化建设项目人力资源配置的重要手段。简而言之：优化人力资源，实质上就是建立项目团队，就是根据项目团队的具体要求，对人力资源进行调整和配置。此外，工程团队的组建也是人力资源配置的理论状态，也是优化配置的目标。因此, 建筑施工单位在优化配置人力资源的过程中, 还需要加强动态管理, 不断进行调整, 保证团队建设的合理性和科学性, 进而保证所有人员的潜能都能够被充分激发出来, 提高团队的整体工作效率。

2.3 建立健全人力资源优化配置机制

首先, 构建相应的培训机制, 并保证培训管理机制的有效性、务实性及科学性, 逐步提高和增强人力资源的综合素质与专业技能。

其次, 建立人才培养机制。在工程施工过程中加大对项目经理社会化、职业化、专业化管理的方向推进, 大力培养出一批满足工程施工需求的合同管理专员、财务经理、施工经理、采购经理、设计经理、项目经理等复合型项目管理人才, 以适应项目发展需求。

再次, 要建立科学合理的人力资源激励机制。只有在物质或精神的刺激下，才能充分发挥人力资源的潜力。因此，建设单位需要建立一套以绩效、能力、责任为导向，以效益、公平、公正、公开为原则的动态、多维的用人机制。在激励机制上，应充分运用文化环境激励、情感激励、尊重激励等手段，合理评价人力资源的价值，使全体人员都能充分投入到工作中来。

最后, 构建相应的竞争机制。在人力资源管理中引入竞争机制, 才能够最大限度地抑制人力资源的惰性, 充分发挥出员工的潜能和才气;并且, 通过竞争, 也能够充分激发员工的积极性和主动性, 促进人力资源的优化配置。

2.4加强团队建设

加强团队建设, 是建筑工程施工中优化人力资源配置的重要手段。简单来说:优化人力资源, 实质上就是构建工程项目团队, 根据工程队的具体要求进行人力资源的调整和配置。此外，工程团队的组建也是人力资源配置的理论状态，也是优化配置的目标。因此，在优化人力资源配置的过程中，建设单位需要加强动态管理，不断调整，确保队伍建设的合理性和科学性，进而确保所有人员的潜能得到充分激发，提高队伍的整体工作效率。

2.5建立健全人力资源优化配置机制

首先, 构建相应的培训机制, 并保证培训管理机制的有效性、务实性及科学性, 逐步提高和增强人力资源的综合素质与专业技能。

其次, 建立人才培养机制。在工程施工过程中加大对项目经理社会化、职业化、专业化管理的方向推进, 大力培养出一批满足工程施工需求的合同管理专员、财务经理、施工经理、采购经理、设计经理、项目经理等复合型项目管理人才, 以适应项目发展需求。

第三，要建立科学合理的人力资源激励机制。只有在物质或精神的刺激下，才能充分发挥人力资源的潜力。因此，建设单位需要建立一套以绩效、能力、责任为导向，以效益、公平、公正、公开为原则的动态、多维的用人机制。在激励机制上，应充分运用文化环境激励、情感激励、尊重激励等手段，合理评价人力资源的价值，使全体人员都能充分投入到工作中来。

最后, 构建相应的竞争机制。在人力资源管理中引入竞争机制, 才能够最大限度地抑制人力资源的惰性, 充分发挥出员工的潜能和才气;并且, 通过竞争, 也能够充分激发员工的积极性和主动性, 促进人力资源的优化配置。

结束语

在经济环境中，不断提出新的思想，促进技术的不断进步。人力资源管理作为项目管理的重要组成部分，也是在新的管理理念指导下进行的创新。然而，这个过程是缓慢的。建筑业从成本控制等方面积极探索人力资源的优化配置，但在当前建筑业人力资源管理过程中仍存在一些共性问题。我们相信，科学有效的方法及时解决这些问题，可以加快建筑业人力资源管理理念创新的进程。

参考文献

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[2]陈艺玲．浅谈建筑工程施工中人力资源优化管理[J]．就业与保障，2017(16):34-35.

[3]龚莲婷．浙江中小型民营建筑企业人力资源开发模式及其优化[J]．企业改革与管理，2017(10):78.