对电力企业人才梯队建设的思考与研究

对电力企业人才梯队建设的思考与研究

谭乌兰

国网内蒙古东部电力有限公司兴安供电公司 内蒙古 兴安盟 137400

摘要：现代企业运营发展的过程当中，人才力量的发展状况，对企业核心竞争力、市场价值地位等都有至关重要的影响。通常情形下，为就现代企业人力资源进行相应的管理，重视并积极开展企业内部人才梯队建设工作，逐渐发展成为企业管理人员关注的重点内容。本文主要结合国内企业发展现状，基于人才梯队建设重要性论述，分析探究人才梯队建设过程中常见的发展性问题，并结合现实情形提出相应的人才梯队建设发展策略，以期能为企业内部人才梯队建设有效性提升供给相关建议，从而更好的推动企业的经营发展。

关键词：电力企业；人才梯队建设；有效性

1 人才梯队建设工作价值效用分析

现实情形下，人才梯队建设工作的开展实施，是企业运营工作内容的重要组成，为企业发展提供较强的人力资源保障是该项工作存在发展的根本目的，在企业竞争程度越发激烈、核心竞争力比拼越发强劲的情形下，人才梯队建设工作的发展，具有十分重要的价值效用。结合企业经营发展现状可知，人才梯队建设工作的价值效用，主要有以下内容：一，资源保障的重要内容，通过人才梯队建设工作的开展实施，可以为企业提供持续不断的人力资源，在保障企业人力资源的同时，满足了企业持续发展的坚实基础需要；二，核心竞争人才培养的重要内容，企业经营发展的过程中，影响人力资源强弱的因素多种多样，职工掌握的技术知识、年龄水平、创新能力等，都会影响职工的职业能力，基于人才梯队建设工作的开展实施，通过系列教育培训等活动的组织开展，职工得以丰富自身的专业知识内容并将其活学活用为可以提升企业经济效益的价值性内容，在提升企业经济效益的同时，为企业现在乃至今后的运营发展提供了高级人才，切实保障企业核心竞争人才资源的同时，对企业可持续发展有较为重要的作用；三，满足职工需求，强化职工归属感，在职工参与加入企业运营活动的过程当中，职工的需求也会符合马斯洛需求层次理论，逐渐由基础保障层面转向精神满足层面，基于此，人才梯队建设工作的开展实施，可以通过人才资源发展道路的完善、人才资源管理体系的完善，更加切合职工发展需要，在促使职工成长的过程中，能够强化职工归属感，增加职工对企业的信赖感和黏性，从而减少人才流失现象出现的可能性。

2 加强供电企业人才梯队建设的关键措施

2.1 提高认识，重视人才梯队建设

人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻“人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。

2.2 找准阻碍干部人才梯队建设的症结

一是运用心理学理论遴选人才。要打破已有的条条框框，从经验模式中走出来，必须有成熟的理论为指导。为提高选人用人的准确度，要努力转变固有的思维定势，以科学的观念去选拔人才。要以心理学理论为基础，开展选人工作。利用心理学产品去挖掘员工内心世界，透过现象看本质，全面掌握员工气质、素养，对员工发展潜力作出正确评价。二是运用教育学理论培养人才。各级干部人事工作者要全面系统学习心理学、教育学等理论知识，运用教育学中“因材施教”理论，在全面分析后备队伍知识需求的基础上，因人而异，实施培训培养。同时要掌握企业管理理论，摸清本系统干部人才梯队选拔与培养中的关键点，有针对性地做好教育培训工作。三是结合现代企业理论提出干部梯队建设新思路。紧跟社会的发展与企业的实际需求，提出后备干部队伍建设新思路，对国网公司提出的“压茬式”管理、人才“继任”计划进行可行性分析。在有关岗位，应进一步“模糊”干部身份，推行“高管”和“人才”观念，模糊“层级”观念，实行干部“人才化”管理。实施顶层设计，积极探索职员职级管理模式，逐步完善省地市级专家评选管理办法，打通各类人员成长通道。

2.3 抓好后备人才选拔

后备人才的选拔首先要明确该梯队选人的标杆，在此基础上建立一套规范有效的选拔程序和办法，使具有潜质的优秀人才得以胜出，从而提供机会和资源助其快速成长。而选拔标杆的确定，不仅要体现企业的长期目标，明确战略发展所需人才数量与结构，还要依据岗位特征设立量化指标体系，以便评估与操作。在方法上，应坚持内部选拔为主，为内部潜力者提供广泛的职业成才空间。同时，改进人才甄选技术。在深入了解员工关键资质的基础上，企业参照其发展意愿与业绩考核结果，盘点所有符合条件的人才。然后通过更为严格的竞聘程序进行优选，确保真正遴选出合格的后备人才。

2.4 构建科学合理的人才考评体系

企业的人员素质或者能力不足，就要进行充分的培训，使其能力得到充分的提高，但是在这个过程中我们必然发现要有一定的制度对这种能力进行支撑，这就是人才的考评体系，可以说现在的各个行业都有一定的考评体系，供电企业的人才考评体系有必要积极主动的建立起来，对供电企业员工素质的提升以及改善机构臃肿现状做出一定的贡献。首先，要建立健全绩效评价标准和考核体系。通过构建不同通道、不同类别、不同层次优秀人才的标杆模型，定义绩效评价标准，形成完善的评价指标体系。同时要从企业战略管理层面，来组织实施绩效评价与考核。要建立专业、权威的考核机构，并完善优化考核流程。其次，建立和实施过程评估与定期考核相结合的考核评价机制。结合各岗位的胜任素质特征，对不同层次后备人才进行分类考核评价。主要从工作表现、培养结果及进步情况等方面了解。考核结果分优、合格、不合格三档。综合考评为优者，优先晋升；为合格者，继续进行培养；为不合格者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划。考核过程要贯彻以人为本精神，尽量寻求共识，保持及时善意的沟通，推动能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满活力的人才梯队建设局面的形成。

2.5 采取有效方式培养人才

根据企业后备人才培养目标和个人特点，为其制定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育等，人力资源部门负责培养计划的制定、实施、跟踪和反馈。一是培训课程。企业培训部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程。二是轮岗计划。复合型人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，使其全面了解企业生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。三是继续教育。企业要为后备人才提供继续教育的机会，选派具有较高发展潜力的后备人才参加继续教育，系统提升个人的知识水平和业务素质。

结语

人才资源的开发对企业具有基础性、战略性和决定性的作用，近年来，随着电力体制改革的不断深入，以及在“互联网+”迅速发展的大趋势下，电力公司对营销高素质人才尤其是营销专业复合型人才的需求数量和种类日益增多。因此，创新人才选拔培养方式、强化人才梯队建设既是填补公司营销专业适应改革高素质人才缺口的现实需求，也是加快推进公司改革发展的长远需求。

参考文献:

[1]赵瑞霞.新形势下加强企业政工队伍思想政治建设的措施探讨[J].企业改革与管理,2018,No.327(10):189+207.

[2]刘莉.人才梯队建设在大型施工企业人才培养中的应用[J].企业改革与管理,2019(03):86-87.