浅谈 发电企业人力资源管理中的教育培训工作

浅谈 发电企业人力资源管理中的教育培训工作

张兵

湖北华电江陵发电有限公司，湖北 434100

摘要：现阶段，随着我国经济的快速发展，人力资源的管理方式发生了很大的改变，尤其是教育培训在人力资源管理中作用更加突出，成为了发电企业人力资源管理中的重要组成部分。因此，要重视在人力资源管理中对教育培训的研究探索。

关键词：发电企业;人力资源管理;教育培训

引言

发电企业想要在激烈的市场当中占有一席之地，那么就应该重视对企业人才的培养力度，优秀的人才能够有效地推动企业发展。因此，发电企业应该加强对人才的培养，更新员工的知识技能体系，提高发电企业人才的综合素质，与新时代电力生产新形势相匹配适应。

1教育培训对发电企业的重要意义

1.1教育培训为企业发展提供高素质的人力资源保障

随着中国经济进入新常态以及电力市场改革的不断深化，发电企业特别是火力发电企业在现有的市场规则下面临着严峻的外部经营形势，不得不向内部要效益，转变企业发展模式。同时科学技术的进步发展促进电力生产技术的更新进步，不断涌现新设备、新材料、新工艺，对电力生产企业员工素质提出了越来越高的要求。但近年来发电企业在人力资源市场上的竞争力逐年下降，意味着从外部补充优秀人才已经比较艰难。因此在企业内部通过深化教育培训工作，建设学习型组织，做好人力资源开发，不断更新员工知识，提升员工技能水平，为企业高质量发展提供高素质的人力资源保障。

1.2教育培训有助于员工队伍的稳定

发电企业一般所处地理位置较为偏僻，加之每日的工作大多是一些常规性工作，时间一长员工内心难免感觉枯燥、失落，尤其是跟其他行业从业人员的生活状态比较会存在一定的落差，为企业员工队伍的稳定埋下不稳定因素。企业开展各种形式的培训活动，让员工参与进来，既让员工感受到公司的关心关爱，促进企业与员工、员工与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化，又能为员工成长进步提供资源，增强员工对企业的归属感和主人翁的责任感。

2发电企业人力资源管理中的教育培训现状及分析

2.1培训理念尚未得到全员认识

发电企业管理人员普遍认识到教育培训对企业的重要意义，在教育培训方面投入了大量的人力物力财力，开展各个层次的培训活动，期望通过培训切实提高员工的素质技能水平，但一般员工尚未深刻认识到培训的重要意义。部分员工仍然坚持培训无用的观点，认为培训挤占了工作时间，不参加培训依然可以做好工作。这部分员工缺乏参加培训的积极性和主动性，即使参加培训也是无心听课，基本上效果甚微。可见发电企业要继续强化全员培训的理念，在组织内部做好宣传引导，改变员工的陈旧观念，打造学习型组织。

2.2培训体系建设缺乏系统性

通常一个完整的培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。发电企业内部虽然已建立三级培训管理体系，但管理体系的运作并不通畅，往往是一种自上而下的执行，各级培训管理体系缺乏内在的主动作为，是一种被动的管理方式。在培训过程中没有对培训需求进行系统分析，缺乏长期培训目标，或者即使建立了长期培训规划，但在执行过程中没有得到贯彻落实。培训课程设置比较随意，没有章法，往往是遇到问题了就针对问题进行培训。看似热闹的培训，一旦培训活动结束后整个培训工作也就意味着结束，缺乏对培训效果的评估。可见培训体系建设缺乏系统性，限制了培训体系作用的发挥。

2.3培训内容方式陈旧，实践性和创新性不够。

培训内容基本拘泥于传统的专业知识，基本为纯理论知识。在组织形式上大多虽然从word变成了PPT，可视化有了一定的提高，但通常为传统填鸭式课堂教学。发电企业员工在学历教育阶段对这些理论知识其实都有一定地学习，纯理论的知识培训完全不能吸引员工参与到培训中来，也缺乏具体的实践性。培训内容设置未系统性地分析员工的培训需求，与实际需求存在一定的脱节。员工在培训中收获不到培训的价值，对类似培训活动的抵触情绪会更加强烈，严重影响培训效果。

3发电企业人力资源管理教育培训策略

3.1建设学习型组织，推行全员培训理念。

加强教育培训体系建设，完善教育培训管理制度建设，发挥好企业三级教育培训管理体系的作用，建设学习型组织，保证培训管理体系运转顺畅。抓住教育培训的介入时机，将培训管理与培训活动嵌入到日常的管理工作中，避免出现为完成培训而培训的现象，用润物细无声的培训管理模式将培训理念深深烙印在员工的思想中去。充分利用企业内部培训资源，加强内训师队伍建设，复制内化优秀员工的经验知识技能。加强宣传引导，采取适当的激励措施，鼓励员工主动参加教育培训。

3.2适应培训需求，开展精准化教育培训。

培训方案的设计、组织、实施都是以培训需求为基础的。人力资源管理中要加强培训需求调研，系统性地分析培训需求，找到员工培训需求与企业发展需要的结合点，分层次有针对性地开展精准化培训。精准化培训是针对特定群体的员工开展定制化的培训，突出重点和实用性，切实满足员工培训需求，促进员工进步，有效避免培训资源的浪费。各级培训管理者在日常工作中必须善于发现不同层级员工的痛点问题，学会利用科学的方式采集培训需求和分析培训需求，为对症下药开展精准化培训奠定基础。

3.3创新培训方式，提高教育培训质量。

培训的直接目的是用来改善和提升员工的知识、态度和技能，根据培训目的将培训活动大致分为知识类、态度类和技能类。在确定培训需求后，准确地定位培训类别，采取与之相适应的培训方式开展培训活动。知识类培训适合课堂式教学，精心设计课程，符合成人学习的特点，采取网络直播、小课堂等较为高效的方式，抓住重点将知识讲明白透彻即可，不宜长时间讲授。态度类培训活动可以采用情景式代入等方式，让受众内心世界受到触动，要有痛点，要有体会，不然很难取得实际效果。技能类培训应该注重实践训练，在培训课程中增加实操训练所占的比例，增强参与感，现场进行指导和修正。在实际培训活动开展中，要结合企业和员工的特点，利用现有的技术手段，创新培训方式，提高培训质量。

3.4跟踪培训效果，注重培训质量评估。

很多培训活动随着课程的结束而结束，或者简单地做个课程评价打分或者要求学员提交培训总结，忽视了对培训效果的跟踪。在学历教育阶段，往往通过考试对学习成果进行检验，方式比较简单，也容易操作。企业的培训活动实际上是一种人力资源的投资，从经济学角度看，有投入必然要考虑产出。培训管理者应该思考培训质量评估的策略，设计培训效果跟踪流程，观察了解真实的培训效果，以便对整个培训活动进行准确的质量评估。

结语

总而言之，新时期对发电企业的教育培训工作提出了更高的要求，统筹规划实施企业的教育培训工作，适应时代变化和企业实际，做好员工的开发培养，最终将人才素质的优势转化为企业的竞争力，服务企业的发展战略，让员工同企业一同成长。

参考文献

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