人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

李颖孜

中国能源建设集团广西水电工程局有限公司 广西南宁市 530001

摘要：人力资源管理制度是一个企业的核心管理制度，是一个企业能否展现核心竞争力的关键管理制度。对于国有企业来说，更是如此。所以想要培养出一个优秀的企业，首要做的就是对人力资源的管理制度进行创新研究。本文基于人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨展开论述。

关键词：人力资源管理；薪酬福利；激励策略探讨

引言

薪酬福利激励机制一直是开展人力资源管理的一个重要手段，并与员工的利益有着直接的关系，在调动员工工作积极性方面有着良好的作用，并且还可以制约职工的不良行为，使工作可以维持一个良好的氛围。但是当前的薪酬福利激励机制还存在着不合理的情况，甚至是花了钱但却没有得到应有的效果。所以如何在人力资源管理中运用好薪酬福利激励机制是必须要正视的问题，也是需要解决的问题。

1人力资源管理的重要性

人对于一个企业来说，是实现生存和发展的一项基本要素。这是由于企业的管理目标通常是由管理者所制定的，但是在完成目标时，是通过工作人员的实施来实现的，所以，需要员工必须具备良好的工作能力。因此，只有选用恰当的员工，才能实现企业制定的目标。人力资源管理需要创造更多的组织体系，为员工发挥自身的潜力提供最大化的支持，让员工充分发挥自己的潜能，共同为企业服务，从而确保企业的灵敏性以及强大的适应能力，帮助企业有更好的发展。人对于企业来说，是拥有的一项重要资源和必须具有的必要资源。随着企业对人力资源的不断开发和利用，企业的决策已经受到人力资源管理越来越多的约束。当前，人力资源管理已经被纳入到企业日常发展的规划中，也是企业在市场竞争中获得成功的一项重要的因素，成为企业寻求发展和突破的一个极为重要的核心因素。

2国有企业人力资源方面的现状分析

现在是一个发展的年代，一个不进步就是落后的年代。在这样竞争激烈的年代，人才和科技是每个企业竞争的重点，人力资源就是企业最宝贵的资源。就目前我国大多数企业的现状来看，对于人力资源的管理制度还不是十分重视。长期体制化的经济使企业的观念受到束缚，导致国有企业人力资源管理方面存在很多问题，这些问题直接的影响了国有企业的发展，使企业丧失了“人才核心”的发展理念。企业的经营管理者，很难真正的将企业的利益放在首位。因为一部分管理者认为与企业发展与自身利益无关益，也就没有工作的动力；一部分管理者虽然认识到企业发展的重要性，却行动迟缓，很难将工作落到实处，也就没有对人力资源管理制度进行重视，企业发展更是随之迟缓。一方面，国有企业的人事管理制度大部分都建立在考勤、档案、合同管理方面，很难真正激发职工的工作热情和积极性，这并不是良好的人力资源管理制度的体现。另一方面，国有企业并不重视对人才的培养和开发，缺乏对人力资源的战略规划，更没有有效的激励制度，这样对企业的发展是会产生不利影响的。

3国有企业薪酬制度存在的主要问题

3.1薪酬福利概念界定模糊

薪酬福利一般是指员工的工资，但是实际其范围非常广，除工资外，还包括晋升平台、福利奖励以及评优表彰等相关事项。目前部分国有企业依然缺乏对薪酬福利的认知，这些企业认为薪酬福利只是对工资的管理，这就导致员工的其他需求无法得到满足；甚至有些企业根本没有相应的奖金和表彰制度，导致企业内部如“一潭死水”，缺乏生机。

3.2岗位工资缺乏一定的科学性

目前，许多企业的岗位工资体系是由固定区段进行划分的，在此基础上分为了高管层、中层管理、基层管理、员工四个阶段，实际上这种层次的划分并不细化，尤其是在各个区段内没有更为细致和清晰的划分。而在实际的应用过程中，在不同的任职条件下，不同的岗位工作者存在着不同的管理方面的要求，而岗位工资确定的过程中双方协议的工资方式，不具有较强的规范性和科学性，也是对于工资体系标准的冲击。

3.3绩效考核制度不够完善

目前，国有企业的薪酬主要由员工应得工资、员工个人福利以及员工个人目标等相应的奖励组成，与传统单一的薪酬制度相比，这一制度可以有效地促进国企生产力的增长。与此同时，这一制度也存在一定的问题，比如实行绩效考核会使员工的工作量增加，为其带来压力。除此之外，由于部分企业的考核要求不一致、指标不明确，会导致有能力的员工的晋升空间减小，影响其个人职业目标的实现，使员工的竞争动力减少，不利于企业的进一步发展。所以国企应该对其薪酬制度进行完善，使员工的积极性得以调动。

4人力资源管理中薪酬福利的激励策略

在国有企业改革不断深化的新时代，现代企业制度已经成为国有企业的重要发展方向，而且国有企业也已经从人事管理向人力资源管理转型，薪酬福利管理工作得到了加强，对于促进人力资源管理工作深入开展具有重要价值。

4.1优化薪酬福利激励原则

薪酬福利管理作为保证职工可以全身心投放于工作中的物质保障，加强企业薪酬服务管理对企业运营发展有着重要意义。在给职工提供薪酬福利激励过程中，应舍弃个体无效激励标准，舍弃和自身激励目标不相符的激励对策，摒弃平均主义思想标准，真正实现激励制度有所偏重，但是也要按照公正、公平的原则进行，保证激励工作的透明性，在企业职工一同监管性进行，不可在背后搞事情，保证薪酬福利激励的公开性和公正性，让每个职工都能做到心中有数，从而实现人力资源管理中薪酬福利激励的合理性和规范性。在该管理原则和标准引导下，加强薪酬鼓励激励体系建设，保证薪酬福利激励工作有章可循，让每个职工都能接受公平对待，满足所有职工工作需求，极大限度增强企业职工向心力，推动企业更好发展。

4.2建立并完善激励性机制

为了让薪酬制度更加合理，国有企业应该建立并完善激励机制，为了使激励机制发挥作用，国企应该做到如下几点：一是保证绩效与薪酬的正比关系，使员工的积极性能够充分得到调动；二是以公平公正原则为基础，建立相应的奖励制度，提高企业的内部竞争力；三是将薪酬奖励与团队联系到一起，大部分的生产需要团队的共同努力协作，团队与薪酬奖励挂钩可以增加团队荣誉感，促进团队协作。

4.3完善薪酬福利激励体系

在给企业职工提供薪酬福利激励过程中，应该对职工工作表现和贡献情况进行客观评估，这也是评断每个职工薪酬福利激励的重要标准。对于工作表现好，贡献多的职工，获得的薪酬福利激励也就越多，也就是多劳多得。在对职工贡献率进行评估过程中，应该保证考核评估的全面性，不可过于注重职工表面情况，而是多观察职工工作贡献率和表现，结合职工工作完成情况和工作态度进行评价，只有职工给企业创造更多的效益和价值，自己才能获取对应的薪酬福利，从而获得回报，这也是企业对职工工作的认可。通过这种方式，能够有效调动职工工作热情，提高工作效率，给企业创造更高的效益。

4.4进一步完善国有企业人力资源机制。

在完善国有企业人力资源机制的过程中，应该对每个部门的特殊性进行总结，有效地促进各个部门之间的协作，与此同时，还应该以时代发展为前提，对企业内部的岗位进行调整，使员工能够紧跟时代的步伐，进而完善人力资源机制。

结束语

员工是企业长期稳定发展的核心动力，企业的人力资源管理工作是员工良好工作环境的营造者，需要做好薪酬管理的相关规定和制度的完善，为员工自身的发展保驾护航，也为企业的发展提供原动力基础。做好薪酬激励体系、规范绩效考核指标,可以帮助员工更好实现自我的价值，促进员工对于企业的认同感提升，达到双方的共同促进和提升。

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作者简介：李颖孜（1983-），女，本科，助理政工师，主要从事薪酬、绩效、干部管理方面相关的工作。