浅析基于 KPI的绩效考核体系

浅析基于 KPI的绩效考核体系

卞龙龙 张强 邓维清

中国水电建设集团十五工程局有限公司 陕西咸阳 712000

摘要：合理全面的绩效管理指标体系能够提高企业管理水平和核心竞争力，而做好以战略为导向的基于KPI的绩效管理，是增强企业发展原动力的最为关键的一步。本文立足于某公司的实际，运用PEST及SWOT分析确定了企业的战略发展目标，并利用平衡计分卡的思想，从战略目标着手确定了企业级KPI，随后，通过鱼骨图法对部门级KPI进行了提取，并使用SPSS软件对指标进行了分析和验证，最后，对各工作类别员工KPI指标进行了划分，初步探索出适合不同业务种类的员工的KPI指标框架，对国内企业实施绩效管理具有一定的借鉴和参考价值。

关键词：绩效管理；战略导向；KPI；SWOT分析；SPSS分析

一、确定企业战略目标

（一）PEST分析

十九大开启了新时代经济增长的新模式，总体经济向好，对医药行业有利。医药行业受到国家机构架构调整、国家监察委员会组建、医药体制改革三个方向的深刻影响的。行业两极分化趋势将加大，产业集中度进一步提升，资源和渠道的竞争也日益白热化。行业传统广告、互联网推广连续曝光，行业在“四个最严”打击下，市场下滑明显，市场推广模式亟待调整推广战略，聚焦产品规划。企业根据其自身基础及市场影响，市场定位切分为五类企业，即：大型外企、综合性大型企业、有独特产品的特异性中小企业、低成本、高质量的加工能力强的生产企业、2000-3000家的僵尸企业，某公司作为具有独特产品的特异性中小企业，企业战略资源配置必然偏向于营销、生产方面。

（二）SWOT分析

SWOT分析普遍应用于战略规划的各个阶段，只有将制定公司战略所依据的内外部条件都加以清晰明确，才能帮助企业制定更加全面的行动战略。企业想要在竞争激烈的市场环境中占据有利位置,必须充分发挥绩效管理工作对推动企业持久发展的重要作用。绩效管理工作能够有效激发员工工作的积极性,进而达到实现企业发展目标的目的,本文围绕绩效管理工作的问题,以及相应的解决对策展开了简要分析,希望对国有企业绩效考核体系的建立提供一定的帮助和参考。

（三）发展战略选择

结合以上分析，公司的战略目标和主导方向是发展以产品为主的研发、生产制造、市场开发、品牌营销为一体的大健康产业链。公司将借公司优势，逐步培育核心竞争优势，打造好“生产基地”，坚持关键技术和产品的创新，做好产品的深度研发与上市；坚持实现营销能力的快速提升、实现品牌效应的快速转化，坚持发展企业新生动力，不断发展壮大。

二、KPI的信度检验

运用有效问卷，调查了员工对关键绩效指标的重要性的认同程度，并进行了信度检验。由信度检验结果可知，Cronbach'sApha的测量结果大于0.9，说明量表的内在一致性很好，各个因素之间存在相互影响关系。通过以上的分析和检验，基本验证了这20项指标是影响企业战略目标实现的有效因子，是能提取的部门级KPI，相对全面的涵盖了公司绩效考核的各个方面。

三、基于KPI的绩效考核体系

（一）公司级及部门级KPI框架构建

通过对验证过的具有主导性的企业关键绩效指标进行梳理、整合，公司级KPI可分为财务、客户、内部运营、学习和成长四个层面，进一步形成部门级主导性KPI框架，见表。

表1公司级及部门及KPI框架

（二）各工作类别员工KPI的划分

运用经过验证的主导性关键绩效指标框架，根据公司总部员工工作特点和工作性质，分别从中高层管理者、职能部室员工、生产岗位员工、销售业务人员四类员工对绩效考核标准进行初步分类，形成员工级KPI。中高层管理人员KPI：考核内容包括KPI的完成情况、对能力的综合评价以及出勤率情况。对其实行年度考核，在年终总结述职大会上进行述职和工作总结，由全体员工对其测评和打分。如表所示。

表2中高层管理人员KPI

职能部室人员KPI：针对公司职能员工，实行的绩效考核期限是月度考核。:职能员工主要包括销售部职能员工、财务部员工、生产技术部员工、综合管理部员工及其他相关职能部室员工。见表3。

表3职能部室人员KPI

生产岗位人员KPI：针对生产岗位员工，重点对照生产相关的KPI指标、领导评价、工作态度和出勤率进行，实行的绩效考核期限是月度考核。

销售业务员KPI：针对业务员的工作业绩考核包括与销售指标相关的工作内容，实行的绩效考核期限是月度考核。

公司开展绩效考核的另一核心目的便是要帮助员工认清自身能力以及在工作中的表现尚存在哪些方面的缺陷，以此为员工不断地提升自我指明方向。因此，为确保以上目标的顺利达成，则绩效考核的实施还需对后续的结果反馈给予高度重视，一方面，要让被考核人员清楚绩效考核结果，以便根据结果反馈来纠正工作中的不良行为;另一方面，则是为了促使员工始终秉持端正的工作态度，并使其对自身工作情况产生一个更加全面的认知，以此既有助于促进考核目标的顺利达成，又能为公司的健康发展做出突出贡献。

四、结论及展望

本文抓住某公司实现战略目标的关键要素，并将关键绩效指标到部门、员工的具体工作中，初步探索出适合不同业务种类的员工的KPI指标框架，对国内生产企业实施绩效管理具有一定的借鉴和参考作用。结合本文已经取得的初步研究成果，笔者认为未来研究方向可以从以下几个方面着手：一是继续跟进研究结论在研究对象中的实施应用过程，针对其实践反馈的情况，进而对研究设计、研究过程以及研究结论的修正，提高本文研究的理论与实践意义。二是针对公司不同业务类别员工关键绩效指标的权重设定做进一步的研究设计，更加全面的提出对公司绩效考核优化的实施对策。

参考文献:

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［2］闫俊哲．初创公司的人力资源绩效考核现状研究［J］．经济研究导刊，2017(22)．

［3］李宏伟．浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用［J］．中国管理信息化，2016，19(8):98．

［4］曹海云．企业人力资源管理绩效考核相关问题研究［J］．中国集体经济，2015(10):92－93．