员工工作倦怠成因及对策研究

员工工作倦怠成因及对策研究

李俊 谢赛 何娟

陕西应用物理化学研究所 陕西西安 710061

摘要：工作倦怠现象成为目前用人单位的一件难题，也在极大限度上制约了企业的可持续发展。从人力资源的角度，工作倦怠可定义为员工个人能力、经验和人力资本积累与工作要求和工作报酬不匹配而导致的工作态度行为的逐步恶化过程。本文对其成因进行了分析，并基于此，对解决问题对策提出了初步讨论。

关键词：员工；工作倦怠；成因；对策

工作倦怠是一个源于心理学的词,又称“职业倦怠”、“职业衰竭”或“职业枯竭”,此概念由美国学者Freudenberger于1974年首次提出，他用这一词汇描述了服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。中人网人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，有10.8%的人为严重工作倦怠，同时具备三种症状；43.2%的人为中度工作倦怠，出现了两种症状；大多数人是轻度工作倦怠。

一、工作倦怠的表现

(1)工作满意度低，出现离职和旷职现象。由于丧失了工作热情和兴趣， 员工一旦产生过工作倦怠就会在工作中缺乏职业道德和敬业精神，敷衍了事，甚至另谋他职。

(2)在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠。出现工作倦怠后，员工往往感到同事之间有太多的竞争，太多的矛盾；客户不好合作，故意刁难等。这样员工就会不愿意与同事和客户交往，把自己封闭和孤立起来，严重妨碍了工作效率。

(3)有巨大的压力感。心理学研究表明，适度的压力能使员工处于合理的应激状态，对员工的行为表现有积极作用。而过度的职业压力如果得不到合理释放和缓解，就会引起他们心理和生理上的不适和疾病。

比如，生理上的的症状包括疲劳、食欲下降、睡眠质量变差、容易生病等；心理上的症状有：挫折、愤怒、紧张、焦虑、神经质、恐惧等。对员工有重大意义的突发事件引起的压力或长时间的过度压力， 将极有可能影响员工的身心健康甚至生命。找出产生工作倦怠的原因，是减轻或解决倦怠的第一步。

二、工作倦怠的成因

导致工作倦怠的因素是多方面的，既有客观的，也有主观的。这些因素大体可以分为职场因素和个体自身因素两大类。个体自身因素指员工因年龄、性别、动机、能力、意志等方面存在个体差异对上述职场因素的感觉和评价有所不同，如成就动机强的员工喜欢承担有挑战性的工作；意志力强的员工更看重难度大、强度大的工作。职场因素是指产生职业倦怠的客观因素，包括工作任务过重、难度较大、晋升无望、工作前景不好、人际关系紧张、工作环境不利等。

（一）员工自身的因素

人格特征是引发工作倦怠的个体关键因素。有关人格特征与工作倦怠的研究结果表明，忍耐力较低的人群易发生工作倦怠，尤其是精力耗竭、自控力不足、自尊心不强表现更为明显。国外研究认为期望值或成就动机高的个体，对工作投入程度高，希望承担更多的工作，容易体验到情感衰竭。一旦期望落空，随之就会出现人格解体、应对方式及成就感降低。性别、年龄、教育程度、婚姻状态、家庭压力、个体对工作的态度也是应该考虑的因素。一般的，女性的职业倦怠现象高于男性。在职业生涯早期，员工通常无家庭负担，工作热情比较高，能将主要精力集中于工作。进入职场中期，员工需要承担比较繁重的家庭责任和义务，这在一定程度上影响了员工的绩效水平，从而出现工作倦怠现象。

（二）职场因素

Maslach和Leiter于1997年提出了工作倦怠的工作匹配理论。结合该理论成果，工作倦怠产生的职场因素多在于员工与工作之间的需求不匹配，如：超负荷干工作引起的持续的工作压力；员工对工作中需求的资源没有足够的控制，或者员工对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威，控制中的不匹配导致职业倦怠的无力感；员工由于工作原因把个体隔离或者缺乏社会联系，或因与员工和周围同事或上司价值观不一致导致工作中与他人冲突影响严重造成的消极的社交联系；因工作量或报酬、评价和升迁的不公平容易带来情感衰竭。

二、工作倦怠的对策

（一）制定明确的岗位说明书。目前很多企业还没有明确的岗位说明书，员工对自己的工作职责、工作范围不明晰，工作关系中易引起同事间的冲突不和，有时候也会出现高层管理越权管理的现象，引发不满情绪，耗竭水平增加。通过制定明确的岗位说明书，可以使员工对自己的工作有明确的认识，为其职业发展提供了指导。

（二）实行岗位轮换和工作丰富化。岗位轮换是指让员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高员工综合素质和能力，丰富多种专业领域经验，帮助员工全面发展，提升职业价值。当员工职业能力对工作岗位完全胜任时，他们就会对这一工作产生倦怠，希望尝试有挑战性的工作。在企业内部施行岗位轮回，使他们从事自己喜欢的有挑战性的工作，有更多的发展空间，他们也许就不会到企业外部“寻寻觅觅”了。

（三）建立公平合理健全的薪酬体系。在中国，尽管很多人不愿意承认薪资待遇是影响其工作情绪的最重要的因素，但不可否认是很重要的因素之一。我们常说事业留人，感情留人，当然还要以适当的待遇留人，否则前面两个“留人”都是无源之水。在现实生活中，企业作为资方始终把利益最大化作为其追求目标，而员工则追求薪资待遇、兴趣爱好、个人发展等多方面的结合。如果企业制定的薪酬政策是单边政策，那么终将导致员工不满，企业发展也将不尽人意。

（四）加强企业文化建设。企业文化是企业在社会生产中内涵的表现，是给予员工的精神感召，是企业的核心价值观所在。加强企业文化建设，重塑员工多元成功价值观念，让员工懂得，为企业创造价值和做出贡献的普通员工，每一份工作都是值得尊重的；制定合理可行的规章制度，切实可行并有效激励员工；改善员工工作环境，创造和谐的人际环境。员工对企业文化的认同，有助于培养对企业的忠诚度，提升对企业的归属感，提高工作满意度，往往能够提高工作效率，创造更出色的业绩。

（五）实行多元、公正的绩效评估体系。调整激励体制实行多元、公正的绩效评估，可以对员工工作的业绩或失误作出及时的反馈，对其行为进行强化或矫正。这不仅仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期的目标，而且对于员工来说，亦可加强自律，增强责任感和事业心。

综上，员工倦怠其产生原因存在个人自身因素和职业因素多重影响，不解决此类现象，对企业和员工都是一种双输的局面。对此种现象的对策，关键围绕解决员工主观意识的能动性通过优化改善多种因素来达到主观能动性提升、效率提升的效果，实现员工个人和企业发展的双赢。

参考文献：

[1]赵红.试谈员工工作倦怠成因及对策研究.2018.

[2]迪丽努尔·阿布来提.员工工作倦怠原因及其影响分析.小品文选刊，2017.6（279-281）

[3]李永鑫.工作倦怠的心理学研究.中国社会科学出版社，2008。