浅论大数据背景下人力资源管理创新应用

浅论大数据背景下人力资源管理创新应用

林俊

广西交通技师学院，广西 ·南宁 530001

摘要：人力资源管理中常遇到获取信息滞后、测评不客观全面、员工成长过程不了解、薪酬分配不科学等难题。随着信息化的迅速发展，大数据技术为解决这些难题提供了技术可能。因此，企业应建立完善的数据运作机制，搭建数据平台，分析各种数据，充分发挥大数据的价值，促进企业人力资源管理的发展，同时也促进企业发展。

Human resources management often encounters problems such as lagging in obtaining information, not being objective and comprehensive in evaluation, not understanding the growth process of employees, and unscientific salary distribution. With the rapid development of information technology, big data technology provides technical possibilities for solving these problems. Therefore, enterprises should establish a sound data operation mechanism, build a data platform, analyze various data, give full play to the value of big data, promote the development of enterprise human resource management, and also promote the development of enterprises.

关键词：大数据；人力资源管理；运用；创新

big data; human resource management; application; innovation

1 引言

大数据的兴起也就是在这几年，2012年世界经济论坛发布了《大数据、大影响》的报告，从金融服务、健康、教育、农业、医疗等多个领域阐述了大数据给世界经济社会发展带来的机会。与此同时，如微博、微信、短视频、语音的大量新数据源的出现导致非结构化、半结构化数据爆发式增长，85%的数据属于广泛存在于社交网络、物联网、电子商务等之中的非结构化数据,如今的数据类型早已不是单一的文本形式，订单、日志、音频，能力提出了更高的要求。如此等等可以说大数据的时代正在到来，并且正在改变着我们的工作和生活。

2 大数据给人力资源带来的影响

传统的人力资源管理活动由于其数据有限、技术滞后、人为因素干扰等原因，在人力资源规划、招聘、职业测评、培训、绩效管理、薪酬管理及员工成长管理环节存在诸多难题。人力规划的前提是具有完备的人才资料。企业一般会建立人才信息库，数据来源于企业在职或离职员工资料，以及以往应聘者资料，并且需要及时更新信息。

在传统员工招聘中，人力资源管理部门习惯通过各种招聘渠道发布信息，再收集简历，了解求职者信息，通过多轮笔试、面试后，获得需要的人选。整个过程中，接受信息是被动的、有限的，判断方式缺乏科学性、客观性，也会因数据解读不全面造成人岗不匹配等问题。

传统职业能力测评是调取员工或求职者信息，对其进行职业能力测试，得出其能力水平。但是这种测试只是通过设计并发放调查表、求职者填写履历等形式进行，信息调查渠道单一、方法简单，没有获得且分析大量数据，结果不够全面。

在传统的员工培训中，人力资源管理部门主要通过简单调查企业内部门及岗位的培训需求，建立相应的培训体系，达到培训目标。但是由于培训需求信息来源有限，既没有企业外培训信息调查，也没有员工信息与培训内容匹配分析，导致实际培训效果较差 ，持续性很难保证。

传统的绩效管理主要是通过制定绩效考评内容、绩效目标设定、绩效考评结果等实现整体绩效提升。这种绩效管理的指标在科学性、考核公平性等方面存在问题。

传统的薪酬管理以技能、绩效、岗位等为基础。这种薪酬体系基于以往数据，是相对静态和滞后的，不能动态反映员工的即时贡献，对于提升员工积极性是不利的。

传统的员工成长管理主要是记录员工从进入企业以来在各岗位工作的表现，奖励情况，能力提升情况的动态变化轨迹，参与这些活动主体有人力资源管理部门，也有员工所在部门和上级领导，活动内容相对零散。对员工的帮助是有限的。

针对以上的问题，大数据会给人力资源的管理带来哪些影响呢？

大数据时代，思维方式要发生3个变革：第一，要分析与事物相关的所有数据，而不是依靠分析少量数据样本；要总体，不要样本。第二，要乐于接受数据的纷繁复杂，而不再追求精确性。第三，不再探求难以捉摸的因果关系，应该更加注重相关关系。

在大数据时代，很多场合下已经无需进行针对样本的研究，直接将总体作为研究对象，从而很大程度上改变了数据来源方式，对数据的处理也产生了深远的影响。同时，大数据所具有的实时处理与应用能力，可以帮助企业从原本毫无价值的海量数据中挖掘出员工的全面信息，为人力管理部门决策提供依据。

3 运用

第一，在招聘中的应用。人力资源管理者可通过多种渠道获得求职者信息，比如分析其QQ 空间、微信朋友圈等社交平台，全面了解求职者兴趣、性格，甚至信用问题，以精准地将大量求职者信息与岗位需求信息进行匹配，提高员工招聘的效率和质量。

国内青岛海尔公司官方招聘网站“海尔创吧”，利用大数据技术汇集所有人才信息和来源渠道，自动筛选和企业岗位高度匹配的人才。腾讯 HR 大数据平台将内部优质员工样本特征与应聘者进行快速匹配，大大提高了招聘效率，增强了员工的职业稳定性。

第二，在职业能力测评中的应用。大数据分析可以给职业能力测评带来更客观 、更全面、更科学的测评结果。例如对要就业的大学生的职业倾向、性格倾向等进行测试，在所有参评人员中进行分析和筛选，帮助其择业。

第三，在员工培训中的应用。人力资源管理者通过各种渠道调取员工信息和数据，借助大数据分析、演算、推导，全面掌握员工现有绩效，分析每位员工特长、岗位要求、发展需求等，为其定制出个性化的培训课程，再结合各种培训资源、员工时间等，设计相应的培训方式、选择相应的培训技术。也可以对培训前、中、后数据进行监控，实时了解培训进程。

第四，在绩效管理中的应用。一方面，可以借助大数据分析能力，进行岗位胜任要素匹配，设计出科学绩效考核指标，结合大数据技术的处理能力，对员工日常工作、目标完成进度等进行追踪，快速及时地得出考核结果。另一方面，通过分析优秀员工与不合格员工之间的绩效指标差距，探究其关键行为和能力差异，为进一步提高整体绩效水平提供参考。凭借对海量数据的收集、整理、分析，透过数据间的相关性，发现员工现有绩效情况产生原因及未来发展趋势，从而更有效地发现问题。

第五，在薪酬管理中的应用。一方面，借助大数据的优点，利用云计算等处理技术，对员工每天的工作内容、工作目标、工作任务完成等进行记录和分析，快速生成员工绩效表现对应的薪酬结果，大大提高了薪酬管理的及时性和准确性。例如借鉴海尔的做法，给每位员工都设置3E卡(每人Everyone、每天 Everyday、每件事 Everything，简称3E )，可以依据当天的质量、产量、物耗等一系列指标快速整理出当天工资，实现工资的及时性和透明化 ，也极大提高了员工的积极性。

第六，在员工成长管理中的应用。一方面，可利用大数据技术强大的分析能力，对影响员工成长的诸多信息进行收集、整理，打破原有的“信息孤岛”，通过充分整合渠道信息，建立完备信息库，实现所有员工之间信息共享。

4 实现路径分析

目前能将大数据运用到人力资源管理的企业并不多，从理论和技术层面上来看，这是可以实现的。我们应该意识到这是未来企业人力资源电子化管理的新趋势。

首先，企业应当转变管理理念。作为企业人力资源管理，它的一个重要的目标就是要让企业内部的各个人才能够人尽其能，调动他们积极性以及发挥自身潜力，这就需要科学互动化的管理。

其次，打造畅通数据流平台。企业要实现大数据化管理模式离不开硬件与技术的支持，只有建立一个安全、用户友好、高效的数据流平台，才能真正实现其价值。一方面，企业从自身实际出发选好大数据供应商，国内比较知名的公司有百度、腾讯等。另一方面，要做好员工思想工作，让他们理解运用大数据对不同人才进行不同的培养，使得各类人才能够得到充分有效的提升。

最后，局限性。第一，前期投入成本过高。大数据应用于人力资源管理，需要借助诸多软件和技术工具，这其中的开发或购买费用对企业来说是一笔不小的投资。还需要聘请专业技术人员对企业员工进行操作培训，但由于投资周期较长，风险系数高，不少企业只会采取观望态度。第二，数据泄露带来的危害。数据资源是组织运行和管理的核心资源与机密，一旦企业的数据资源丢失或泄露，将造成一定的损失。若薪酬管理的相关数据外流，会给管理工作带来极大不便，也可能增加员工负面情绪，导致企业内部混乱，外部失去竞争力。

5 结语

人工智能、云计算、互联网+ 等数据时代的到来，给众多行业带来全新的机遇与挑战，企业人力资源管理的实践也可以从中获得启发。论文从人力资源管理的实践角度出发，探讨了在大数据的时代背景下，企业借助数据与智能化的信息技术与平台，改进传统的人力资源管理模式，完善各个流程与环节，提高管理的效率。

同时，论文也看到了这些技术的一些局限性，对于数据的解读和应用还需要依赖于使用者的智慧。大数据信息的应用终究是一股新力量，未来还有很长的路要走，应把握机遇，勇敢尝试，在探索与实践中，收获更多的发展机遇，积累更多的经验。

【参考文献】

[1]刘勇.大数据在人力资源管理中的创新应用与潜在困局[J].人力资源管理,2015(06) :11~12.

[2]韩燕.大数据在人力资源管理领域的应用价值及挑战 [D].呼和浩特:内蒙古财经大学,2016.