浅谈企业培训体系建设

浅谈企业培训体系建设

罗锐

天津钢管制造有限公司 天津市 300171

摘要：现阶段，随着社会的发展，我国的企业的发展也有了一定的进步。企业是我国经济发展的重要支柱型企业类型。在企业发展的过程中，员工对企业的发展具有较为重要的作用，员工个人发展目标是否能够与企业经营目标一致、员工是否愿意与企业发展而共同奋进，已成为评价企业水平高低的参数之一。基于此，本文由企业员工培训体系展开分析，以时代发展目标、当下企业的需求进行体系设计，分析问题、提出对策的同时，基于原有体制展开创新内容的探讨。

关键词：企业培训；体系建设；措施

引言

员工培训对企业发展的作用越来越显而易见，很多企业加大对人力资本的投入力度，开展职员培训的各种活动。职员通过培训后进行评估，可以帮助并提升企业工作的规范化与制度化程度，让企业职员通过培训再教育实现完善自我的目的，全面落实提高职员组织的综合素质及职业素养，更加适应企业发展的需要，实现用人才推动发展的利好形势。

1培训体系建设的意义

加强培训体系建设，一是能够强化培训管理职能，优化培训管理流程；二是能够建立和完善培训课程体系，针对不同层次的人员安排有针对性的培训课程；三是能够建立健全培训管理规章制度，使培训管理工作规范化和制度化；四是建立并完善培训体系，为员工的职业生涯做出规划，明确自己的成长空间和方向，提升工作效率和质量。

2企业员工培训现存问题研究

2.1对员工培训需求的掌握不够准确

培训管理要从培训需求出发，而在实际的工作中，管理者对培训需求调查工作不够重视。认为员工的情况过于复杂，假如真正开展调查活动势必要花费大量的时间和精力，而且还有可能得到不明确的反馈。实际展开的调查工作也只是走走形式，得到的结果浮于表面。调查形式单一、内容过于简洁笼统，不能有效反映员工真正的培训需求。也有的企业根本没有针对员工的培训需求展开调查，相关工作人员闭门造车，管理者主观臆断。就员工本身而言，他们不看重培训需求调查活动，参与时敷衍了事，普遍认为这耽误工作时间，更有甚者胡乱填写调查问卷。这导致企业筹备的培训活动不能有效提高员工的专业技能，针对性不强的培训活动无法吸引员工的学习兴趣，员工的学习态度也不够端正。

2.2构建培训组织急需解决的困境

人力资源部门在创建培训组织方面面临一定的困难。首先是时间方面的问题，企业的员工工作任务量比较多，工作强度也很大，部分员工需要长时间出差，出差频率也比较高。另外有的岗位属于倒班制，如果占用休息时间开展培训活动，势必会引起员工的不满情绪；其次是培训对象，企业内的员工的文化程度差异性明显，培训内容很难实现统筹兼顾，能够获得的培训成效也是一个未知数；再次是师资力量，如果企业从外部聘请培训机构教师，课程内容很有可能缺乏针对性，而如果发展内部师资力量，又需要花费一定时间才能积累一定教学经验；最后是管理方面存在缺陷，通常情况下企业的单位不会专门设置培训部门，也没有负责培训活动的专员。

3企业培训体系建设

3.1基于胜任力模型开展企业员工培训

胜任力模型即针对特定职位表现优良要求结合而成的胜任力结构，是企业人力资源管理的重要基础。基于胜任力模型开展企业员工培训能够吸取传统培训的优势，并且在这一基础上进行改良。其以胜任力为基本结构，对企业环境、企业变量及优秀员工的特点来明确培训需求，使得员工培训内容与程序能够满足企业各岗位的需求。企业在进行基于胜任力模型的员工培训时，要针对企业不同阶层员工的工作需求进行培训，明确培训对象与内容。胜任力模型培训需求可以为员工的培训提供科学合理的参考标准。基于胜任力模型，可以清晰认识到员工与岗位胜任力之间的差距。企业员工培训工作就可以针对这一差距，制定相应的培训计划，弥补员工在岗位能力上的缺失。基于胜任力模型下企业员工培训的具体流程如下。一是明确培训目标。需要将胜任力模型中信息转变为绩效目标，将其作为培训目标，针对不同岗位制定不同的胜任力，通过明确培训目标来具体开展培训活动。二是选择培训内容。培训内容主要是针对员工在价值观、态度、技能、动机等胜任力要素上的水准与岗位胜任力模型所要求的胜任力水平之间差距。胜任力模型更加注重个性化发展，容易发现员工与胜任力模型之间的差距，进而明确培训内容。三是培训方式。基于不同的培训内容与目标，要选择合适的培训方式。在培训过程中选择灵活多变的培训方式，如案例研究法、角色扮演法、头脑风暴法等。

3.2培训人数确定

培训开展是一件耗时耗力也耗钱的工作，在进行培训人数确定时，要根据培训内容、培训时间长短、培训方式等进行具体分析后量力而为。比如企业内部自己组织的短时公共基础课程，可以让大部分员工参加，此时既不耽误工作也不会增加过多的培训成本；对于外聘培训机构到企业内部组织的中短时专业基础课和岗位技能课，可以根据培训成本和工作需要确定参训人数；对于一些外出脱产培训，因为需要暂时脱离工作岗位，培训费用通常又较高，则需要控制培训人数，优选培训对象。当然，为了使培训效果最大化，需要采取适当的措施，使直接培训和间接培训相结合，尽量形成一种“金字塔式辐射”的效果。

3.3培训资源体系

培训资源体系：主要涉及到培训教室、培训设备、培训教材以及培训师资。一是培训教室即培训的场所，根据培训项目的人数、形式以及预算等确定培训场所。二是培训设备即培训设备，包括投影仪、教师机、音响、话筒等，要根据培训来进行设备的使用、保管、问题处理等工作。三是培训教材包括学员手册、PPT课件、讲义、图书以及视频等相关资料。四是培训师资。可以建立内部培训师和外部培训师相结合的师资体系。另一方面，从课程开发、提升能力、激发活力等方面入手，鼓励公司内部领导干部、专家人才、先进典型和优秀干部等上讲台，推动形成理论与实践相结合、管理人才与专家人才相结合的师资队伍。

3.4确立企业培训的关键理念

培训的关键理念重点体现在培训体系的创建过程，要把个人职业生涯的规划融入公司发展目标中，不但要考虑企业战略的经营目标对职员的要求，还要结合实际考虑职员的职业生涯的发展需求。企业要意识到企业内部的综合目标是职员个人发展目标的综合体，企业的经营情况与综合目标直接影响到职员个人的职业生涯方面的规划。职员个人的职业生涯的发展目标只有和企业的综合目标保持一致，才有切合实际的可行性。企业要依据职员的职业发展方向整体考虑企业实际情况，制订出培训计划；职员可在培训制度下选取对个人职业生涯发展有利的培训项目，提升、培育多种技能，与企业共同发展进步，提高企业人才储备量。负责培训的人员在制订培训计划的时候，要借助分析企业内部的优劣势，配合企业的发展战略，确立培训的可行方案，取得高管们的支持与帮助。并且，当开创培训项目的时候，要充分考虑职员的职业生涯发展方向，用合适的激励机制稳定职员的工作。

结语

综上所述，企业员工培训现存问题体现在三方面：对员工培训需求的掌握不够准确；构建培训组织面临一定阻碍；培训活动缺乏考核体系。为此，企业建立员工培训体系突出精细化管理理念应当明确培训时间点和培训对象，运用系统化手段掌握员工的培训需求，创新培训形式，制定出符合员工需求的培训内容，选择合适的培训效果评估方法，切实提高企业员工的综合素质。

参考文献

[1]梁栋,陈六平,陈小娟,马小明.中国天然气及LNG产业人才培养现状与发展前景[J].中山大学学报论丛,2007,27(2):60-63.

[2]夏凡.高新技术企业培训体系的优化研究[D].首都经济贸易大学,2011.