人力资源管理薪酬激励策略优化研究

人力资源管理薪酬激励策略优化研究

朱佳

中国航空规划设计研究总院有限公司

摘要：人力资源管理包含薪酬管理、绩效考核、培训、招聘等核心业务。其中，可以将薪酬管理认定为实施和确定企业员工薪酬的管理与决策过程，通常来讲，薪酬决策由薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平等要素构成。然而劳动供给对薪酬激励制度的实施效果产生了一定影响，需要企业对薪酬激励策略进行一定的优化。本文主要对人力资源管理薪酬激励策略优化进行了分析研究。

关键词：人力资源；薪酬激励；策略优化

1 构建薪酬激励机制的重要作用

构建科学、合理的薪酬制度能够有效调动职工的工作热情，使之更自觉地、主动地完成本职工作，同时能够提升职工对工作的投入度，促其更专注于工作任务的完成，实现自信心和创造力等能力的同步提升，进而自下而上形成一股合力，实现多领域创新，最终带动整体管理水平实现“质”的跨越。可见，薪酬与激励之间有着极强的相关性，二者既相互促进，也相互发挥作用力。其次，纵观各类优秀企业单位人力资源管理经验都有一个共性：要想实现持续发展与竞争力的提升，均得益于人才的智慧和创造力。因而，构建薪酬激励机制的作用还在于经由必要的激励机制，吸引有能力的知识型人才，将社会人才“为我”所用，以最大限度发挥和利用人才的价值，助力自身发展和进步。

2 人力资源薪酬管理策略方面存在的问题

2.1 缺乏有效的薪酬激励体系

目前大多数的企业都有人力资源管理部门，但是缺乏具体有效的薪酬激励机制，通常都是根据员工等级资历来分配工资，没有鼓励员工积极工作，多劳多得。在这种落后的薪酬制度下，优秀的人才很容易流失，员工缺乏工作热情和工作积极性，严重影响了企业今后的发展。

2.2 激励方式单一

当前我国企业制订的薪酬激励措施过于简单，并且主要集中在物质方面的激励，忽略了精神上的激励。物质激励和精神激励同等重要，两者缺一不可，比如员工持股这一方法能够有效地提高员工的工作积极性和责任感，同时也为企业的发展提供了支撑，但目前大多是员工持股比例低甚至没有持股，因此没有调动起他们的工作主动性和积极性。

2.3 缺少健全的绩效考核制度

在市场环境中，企业的人力资源薪酬激励制度实施情况主要反映在企业的绩效考核制度上。要想确实实施薪酬激励措施，必须先要建立好健全的绩效考核制度。由于缺少健全的绩效考核制度，薪酬激励措施会受到极大的限制，主要体现在绩效考核制度不科学、绩效考核内容不合情理、相关的考核因素不全面等等，这些情况会大大降低员工的工作热情和积极性，严重影响薪酬激励策略的实施。

3 人力资源薪酬激励策略优化

3.1 明确薪酬战略管理的方向

企业人力资源薪酬管理的基础就是要把握企业的整体战略目标，并在此基础上明确薪酬战略管理方向，通过薪酬战略管理实现企业整体利益和员工个人利益的有机结合，推动企业薪酬管理政策的落实。结合薪酬战略管理的方向，薪酬才能更好地发挥稳定核心人才、激励员工的作用。因此，企业必须结合自身实际发展阶段，运用不同的薪酬管理战略，如市场领先型薪酬战略、跟随型薪酬战略、保守型薪酬战略等，真正做到自身的薪酬管理贴合企业发展现状、服务企业发展未来。

3.2 设计科学合理的薪酬管理制度

企业的薪酬管理制度主要是对公司人事制度的细化，是薪酬管理和绩效考核工作的标准和指导。一旦将薪酬管理和绩效考核用制度的形式确定下来，企业就有了具体操作的标准，能更好地进行管理。而企业设计薪酬管理制度时，要对薪酬的大体标准进行把握，不能比市场标准低，保证同工同酬，防止出现劳逸不均的情况。同时要合理确定管理层和基层员工间的薪酬差距，保证进行公平绩效的评核调薪，及时发放员工薪酬。在薪酬制度设计中要以岗位描述为基础，根据岗位确定具体的薪酬标准。另外，在设计时还要有一定的设计理念，实现客户和员工、员工和员工、员工和管理者间一种共同的价值观念，建立融洽的合作关系。通过设计薪酬管理制度，保证员工的基本需求可以得到满足，并为员工提供更多成功和发展的机会，实现企业的创新发展。

3.3充分发扬企业文化

目前，企业文化在企业的发展过程中占据着重要地位，是企业可持续发展的基础与前提。只有树立了良好的企业文化才可以做到可持续发展。要想发扬企业文化，从宏观角度来讲，应明确企业的发展方向，不断健全管理制度，创建企业自身的价值体系，让员工对企业形成一种归属感，突显员工的主人公地位，有效调动员工工作的积极性。从细节角度来讲，企业各阶层人员在工作与管理过程中都应维护企业的价值体系和自身形象。良好的企业文化是发挥薪酬体系激励作用的保障和基础，可以让企业吸引并留住大量高素质综合型人才，为企业进行充足的人力资源储备，也为企业将来的发展奠定良好基础。

3.4建立完善的绩效管理体系

企业薪酬管理中还要建立完善的绩效管理体系，在设计时要充分考虑考评指标、考评标准和考评主体等内容，其中考评指标有两个内容，即定性和定量。而建立绩效管理体系就要先确定企业绩效管理的主要方针、原则、标准和方法，所有工作人员的职责、绩效管理方案等内容是重要的依据。在建立绩效管理体系时，要先确定企业的绩效管理目标和方针，了解企业的主要出发点。在此基础上组建管理团队，通过专人负责制订具体的实施方案，并将绩效管理体系、工具、标准等结合进来，其中最重要的是企业绩效考核的方案。同时，在设计时还要广泛征求员工的意见，积极组织方案讨论，尽量得到全体员工的认同。在绩效管理体系建立后，就要让全员都了解具体的实施方法和考核工具，如果发现其中有问题和漏洞，需要及时进行完善，并定期进行调整，保证企业绩效管理方针和制度的稳定性，发挥其在企业发展中的作用。

3.5提高薪酬激励的公开化与透明化

企业在构建薪酬激励体系时应综合考虑内外部因素，应高于其他同行业企业相关职位的薪资水平或与其相当。同时应通过合适的方法向企业员工公开公示薪酬激励方案，保证其公开和透明，使企业员工信服。另外，企业应定期调查员工对于薪酬激励方案的意见和建议，及时答复员工的疑问，积极鼓励企业员工参与到企业薪资激励体系构建中去，鼓励员工提出合理化的建议，公司管理层对于员工提出的合理化建议应组织相应部门和人员科学商讨，结合企业的发展阶段适时修正和调整薪酬激励方案，不断提高薪酬激励制度的有效性。

3.6实行年龄差别薪酬激励机制

年终奖始终作为员工对企业忠诚度的重要标志，现如今年终奖的设置成为吸收人才与留住人才的重要举措，且在薪酬建立机制中占据重要地位。在我国大多数企业中，年终奖的设置未能充分发挥其优势，甚至致使员工缺乏竞争意识。因此，我们认为，应设立不同年龄层次的员工年终奖励，进而在企业中形成激烈的竞争环境，不同绩效员工的年终奖不同，以此才能充分调动员工工作积极性。将自身利益与企业利益相结合，增强企业凝聚力。

4 结语

总而言之，人力资源管理薪酬激励制度能够充分反映企业当前的管理水平，其合理性对于企业发展具有重要影响。因此，企业应寻找人力资源管理薪酬激励制度的问题，并根据自身的发展情况与市场环境对人力资源管理薪酬激励策略进行优化，从而提高企业的市场竞争力，实现企业的又好又快发展。薪酬作为激励职工创造更大价值的原动力，运用得当便能极大地激发职工的积极性和创造力，为单位创造无限的价值。因此，立足于市场竞争白热化的当下，各单位应拿出大胆突破、力主变革的勇气和力量，积极优化公司治理模式，将薪酬激励机制纳入战略发展的范畴，以发挥人力资源的最大价值。

参考文献

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[2]李风翔，汤湘希.高管薪酬激励与企业创新投入的相关性研究――基于2011-2015年创业板制造业上市公司的经验数据[J].山东科技大学学报（社会科学版），2018，20（03）：107-117+124.