对现阶段国内公立医院管理现状的分析研究

对现阶段国内公立医院管理现状的分析研究

刘媛1曲彦1张文杰2

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【摘要】随着信息化冲击，经济飞速发展，医疗卫生体制也在变革：如今，国内医疗机构形式不断增加，医疗市场竞争日益激烈。此外，群众对医疗服务的要求不断提高，亦使医疗市场加速改善。但是，一些公立医院在管理上仍存在诸多问题，主要有医院管理形式滞后，绩效评估体系落后，薪水分配不当，对医护人员继续教育认识不足等，严重制约医院的发展。因此，在医疗市场多元化的形势下，公立医院只有改变传统的管理模式，提高管理水平，强化竞争意识，才能在多元化的医疗市场中求生存并发展。本文通过对国内公立医院及国外医疗环境现状分析，指出存在的问题，提出建议，希望能为公立医院在管理上提供参考和借鉴。

【关键字】公立医院；医院管理；现状分析

国内公立医院医疗现状

1．国内现行医疗改革措施

自上世纪80年代，国内开始卫生体制改革，不断摸索、力度空前、曲折前进，直到2009年，正式出台“新医疗卫生体制改革方案”，标志着国内医疗卫生体制改革步入“轨道”。近年来，政府与民间各界就医疗卫生体制改革进行了深刻的讨论。现今我国卫生行业人事制度改革，取得了重大突破，尤其公立医院，主要有：

①员工聘用制：医院根据需要科学设岗，以选举、公开等方式，竞争上岗，择优录用，行任期制和任前公示制度，并根据国家有关规定确定各岗位的待遇。

②薪资分配制：将医疗技术作为重要生产要素参与分配；行绩效工资；奖金按系数（工作岗位、职业风险、工作量、医德医风等因素）确定。

③人事代理制：人事代理制是一种新型管理方式，医院与人才中介签署人员代理协议书，医护人员的人事档案转入中介机构管理，实现员工由“单位人”转为“社会人”，为行全员聘用制奠定基础。

2．国内医疗存在的问题

虽然我国卫生医疗改革逐渐深化，公立医院的管理有很大发展，但是，仍有诸多问题。医护人员工作强度大，长期“超负荷运作”，尤其是护士，患者在医疗服务中，要求享受高层次、全方位的护理。在国内公立医院现有的配置下，医护人员能提供的已远远不能满足患者需求。正常情况下，医院的医护比为1：2，但多数公立医院护士人数严重不足，有些医院，一位病房护士甚至负责10-20位患者，使医护人员长期处于超负荷工作状态，无法满足每一位患者，因此增加了医疗事故和纠纷的可能性。导致这种现象发生的原因有：

①医院人员编制配置不合理：多数公立医院编制偏少，护士多数是合同制，待遇差距较大。其次，对医护人员贡献的价值认识不足，如专家挂号费9元/人，一级护理费12元/天，一定程度上影响了医护人员的积极性。再次，工作量大，压力大，经常夜班，真心想从事医疗的人减少，增加了医疗人才流失率[1]。②岗位和个人不匹配：主要表现为医院岗位对职工具有的能力不匹配，医院岗位提供的薪酬与员工的期望值不匹配。③人员配置阻碍职能最大化发挥：由于医院资金和人才条件等诸多因素的限制，及一些业务科室对人才需求的特殊性，无法做到人员的动态调配。④人力资源配置流程单一化：公立医院人力资源配置较单一，经常不进行统一的人力资源规划和预测，不能将岗位的具体需求在招聘前规范化和具体化。⑤缺乏统一培训管理与规划：培训内容往往是业务培训，很少有医院管理和文化理念等方面培训，往往是“一锅端”。⑥管理缺乏预测分析、职业生涯设计：在公立医院中，对医护人员的需求预测、潜能开发、职业生涯规划等尚未开展；未建立以人为本的管理体制。⑦绩效管理方式滞后，缺乏科学的评估体系：公立医院对绩效管理的认识还停留在考核层面上，没有从战略、目标管理和改善医院的高度来看待绩效管理所发挥作用，缺乏有效的绩效计划、实施、信息反馈、绩效的应用等程序。

此外，医患矛盾受诸多因素影响，关系日趋紧张，医疗纠纷频频发生，医护人员感到前所未有的压力。双方不信任比例升高，同时患者对医院的服务质量、治疗效果等满意度较低。不少地方医患矛盾升级成暴力事件。频繁伤害医护人员事件也说明在社会快速发展的状况下，就诊患者存在各种顾虑，医生行医小心，医患双方缺少诚信。医患纠纷严重扰乱了医院的正常工作和群众就医环境，带来的消极影响在社会中扩散，导致部分医护人员思想负担加重，日积月累将会影响我国医疗卫生事业的发展。

国外医疗现状

由于历史、文化及观念等不同，国家有各自的医院管理模式，国外医院管理模式大体分为欧美模式和日本模式。国外医院多是灵活的人事管理制度，重视职工的业务水平和职业素质，保持人员适当流动和合理搭配，员工的工作环境宽松，重视继续教育和培训[2]。国外医院较重视职工技能最大化，能用临时工就不用正式工，能对外承包就承包出去；日本是例外：在日本，几乎所有企业都是终身雇佣制，职工一旦被某家医院聘用，除特殊情况，会工作直到退休，不会中途跳槽，同时，员工无原因不会在退休前被解雇。国外公立医院职工的收入大体相似，福利待遇基本相当，一些特殊地区可专门补贴。待遇一般比私立医院低，但公立医院的福利政策和社会保障制度较健全。在日本、欧美等，医院和员工共同承担各种社会保险[3]。荣誉性奖励是国外医院采取的主要方式，同样工作中出现的具体过失，亦釆取相应的处罚，国外医院有非常详细的规章制度和行为准则，以保证医院人力资源管理的严谨性。

国内医疗改革的具体措施

1．为医护人员营造良好的工作环境

医护人员在医院任劳任怨、努力工作。医院有责任为员工提供良好的工作环境，为员工提供一个相对公平的发展机会，创造良好的医院发展环境。首先是人文环境：医院应重视，多渠道、多角度宣扬医院文化，深入人心，例如：定期开展义诊活动、通过院报宣传医院文化、组织各类活动（体育等比赛)、为特殊困难患者提供免费治疗、业务骨干到边远地区支援等，为广大职工营造舒心、和谐的氛围，鼓励员工的士气。其次是事业环境：有才华的人在选择工作时，考虑薪资待遇的同时，更要让才能得到施展。最后是工作和生活环境：这是医院能够留住人才最基本、最实际的问题。薪水是人才流动最主要的原因。因此，医院必须有充足的物质（资金、设备、信息等）和其他保证（住房、教育、薪资、保险等）。

2．建立科学的用人制度，完善人才梯队建设

2.1建立科学的选人用人制度

根据岗位职责确定用人要求，公开、公平、公正、择优录取，聘用与岗位相匹配的优秀人才。既要善于从内部培养，又要面向社会招贤纳士。具备应有的学历、资历或工作经验，应让其参加竞聘，提供机会。通过竞争来选拔最符合岗位要求的人才。

2.2加大人才引进，促进医院学科的发展

2.2.1政策支持，加强合作

以工作能力、岗位贡献为准，调动职工积极性，也吸引院外优秀人才。带动学科的发展，同时与国内外知名医院加强合作。委派专业人员进行学习，聘请客座专家定期来院业务指导，来带动科室发展，通过对重点专业学科的扶持，争取带动医院其他专业发展。

2.2.2引进高层次人才，统筹规划，加快人才梯队建设

医院要引进并留住高层次人才，要制定事业留人，待遇留人，情感留人的政策。

同时根据医院需要，结合专业技术人员的年龄结构，学历结构，有计划地引进人才，制定引进人才的优惠政策。

3．提高职工待遇，完善绩效评估机制

3.1建立公平、合理的薪酬体系

合理的薪水可调动员工积极性，为医院带来良好收益，节约人力成本[4]。因此，薪水设计要科学，遵守按劳分配、同工同酬、兼顾公平的原则。“公平不等于平均”，黄莉等[5］总结人本管理理论在护理管理中的应用，认为合同护士与在编护士应公平对待。

3.2确立科学的绩效考核体制

绩效考核是对职工劳动付出的认同和反馈。医院应建立系统的、规范的、科学的评价体系，不断更新医院管理制度，提高医院的管理水平。首先，绩效考核应针对医生、护士、医技和行政人员等各层次、各类别的员工，确定绩效考核内容和指标。其次，在考核过程中要确保公平，最后，绩效考核结果应反馈给被考核者。

4．科学的在职职工进修、培训机制

4.1完善员工的职业生涯规划

员工发展与医院发展密不可分，只有医院为员工做长远考虑，员工才会为医院考虑。应从以下几项着手：①根据职位结构培训各级医院人员，对职位合理分层，为员工的职业生涯设计提供信息。②医院应根据员工的特长和类型设计职业发展通道，且贯穿员工整个职业生涯。③建立一个系统、科学、全面的员工职业生涯评价体系要对医院发展很重要。

4.2完善职工继续教育制度

医院应坚持医学院校培养的渠道，鼓励在职职工继续教育。可施行一些相关的优惠政策，如承担部分费用，或提高学成归来后待遇等，用行动鼓励中青年医护人员去国内外继续深造，将学成归来后的知识用于实际，提高医院的整体医疗水平。另外，医院要根据当前形势做好住院医师规范化培训，为社会培养合格的医护人才。

对医疗管理的展望

综上，目前我国公立医院已初步实现了医院业务人员职务与行政级别脱钩；对医疗机构实施分类管理；把用人权、管理权和分配权交给医院，使医院真正意义上成为用人、自主和管理做到自主的法人；利用合理的薪水分配制度以充分调动医院员工积极性，使医院良性运转。公立医院在人力资源管理方面亦有变化，通过实施医疗改革，我国医疗市场会逐步成熟，使医疗卫生行业的人才真正流动起来，实现了人才社会化。

参考文献

[1]孙军正.中国医院人力资管理现状与发展趋势.[EB/0L]http://blog.sina.com.cn/s/blog_6f43l|3960100n25i.htm

[2]李悦.综合性三级甲等医院护如人力资源开发研究[D].山西，山西医科大学2013.

[3]王雪涛,王培忠.借鉴西方理论力加强我国医院人力资源管理[J].中国卫生经济，2003,22(11),32-33.

[4]医院人力资源管理论文新时期医院人力资源管理初探.[EB/0L]http://www.fanwenq.cn/userlookarticle.

[5]黄莉，史惠.运用人本原理实施合同制护士管理[J].中国护理管理，2007，7(1):54-55．