如何正确理解现代企业绩效考评制度

如何正确理解现代企业绩效考评制度

李东勇

李东勇（沧州联通公司）

摘要：在我国企业中，绩效考核仅从字面上理解就是对员工工作结果的考查评定。这是绩效的最基本含义，也就是说，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。

关键词：绩效考核考评指标

0引言

在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。直接对员工工作结果的考评，是绩效考评的最基本部分，在国外被称为“任务绩效考评”。实际上这种理解并不全面。绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。其实，早期的绩效考评多是围绕员工的工作结果而进行的，随着企业的发展，为了更全面的认识和开发人力资源，也为了更合理的满足员工多样化和多层次的需求，绩效考评的内容逐渐延展到影响员工工作结果的行为、表现和素质。对一个现代企业而言，只有基于对绩效含义全面理解而进行的考评，才便于其引才、识才、用才和塑才。

1要科学地确定绩效考评的指标体系和考评指标

选择和确定什么样的绩效考评指标是考评中一个非常重要的问题。通常，企业所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。

绩效考评中往往包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”也纳入考评内容）这几项内容，这似乎已经成为天经地义的“规范”，但由于各企业具体情况的差异，体现“德”、“能”、“勤”、“绩”的内容肯定不会一样；另一方面则渗进了考评指标体系设计者的个体认识因素，因此一定要合理确定绩效考评体系和考评指标。

2要合理确定绩效考评周期

所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致；事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，考评类型有两大类：一是任务绩效考核指标，二是周边绩效考评指标。不同类型的绩效考评指标也考评周期也不一样。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，能够做到客观公正的考评。如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观印象了；另一方面对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作。对于周边绩效（关于人的行为、表现和素质的绩效）考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出结论，但是，企业应在平时进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。

3要分层设定绩效考评维度

绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的游戏，例如填表游戏，既不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。因此考核办法的选择应当设定绩效考评难度，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360度考评。企业技术人员、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜，正确界定绩效考评重点，确保员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做有一个好处就是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经认可了考核办法，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

4要认真组织绩效考评面谈

需要补充强调的是，绩效考评本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考评面谈后考评结果的应用。我国企业在实际绩效考评过程中，大多忽视了考评面谈这一环节。在一些企业里存在这样的现象：要么就是考评时轰轰烈烈，人、财、物力在所不惜，但考评结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。或者将考评结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。敷衍了事、流于形式的考评最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考评结果的应用，是考评目标达成的过程，同时也是检验考评活动有效性的一块试金石。

5要正确认识做好企业考评的重大意义

员工绩效考评决非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考评的企业，后来都半途而废，再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是抱怨考评实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难；二是考评是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。显然，类似这种考评制度不能真正体现考评的意义。

6科学合理的绩效考评的重要意义

其实，科学合理的绩效考评，对企业和员工都具有十分重要的意义，最突出的意义表现在：①绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会；②员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况；③绩效考评有利于多种人群之间的沟通；④员工绩效考评有利于推进企业目标的实现，可见，问题不在于企业或员工需不需要绩效考评，因为不仅仅是企业的发展需要绩效考评，员工规划自己，满足实现自我的需要也期待着绩效考评。

7坚持考评制度是搞好企业绩效考评的一大法宝

俗话说，贵在坚持，搞好企业绩效考评也不例外。要想真正绩效考评这项工作，就要不断完善和修正考评方案，在企业文化中揉进考评的内容，营造协调和谐的考评氛围。企业可以邀请或委托人力资源管理研究机构，搞出一个切实可行的绩效考评运行方案，并在其指导下贯彻实施。方案出来后，肯定有需要完善的地方，因此，企业在落实方案的过程中，要不断征询各个层次员工的意见，对考评方案及时加以修正，不能因为有一些不同声音或不同意见就将考评工作终止。事实上，企业推行任何一项管理措施，都会产生不同的声音，这是很正常的一件事情，事实上，在企业推行任何一项管理措施，都会产生不同的呼声，主要应看这种呼声的出发点是为企业着想，还是一心只想着自己。如何是正确的意见，就要支持和鼓励，反之则坚决给予摒弃。在绩效考评中要坚持公开、公平和公正的原则，并将其与劳动合同签定、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，长此以往，就合自然而然地形成企业独特的考评氛围，并构成公司文化的一部分。从而使得企业的文化建设步入一个良性循环的发展快车道。