浅析宽带薪酬管理体系在中国现代企业的适用性分析

浅析宽带薪酬管理体系在中国现代企业的适用性分析

李江昊/

李江昊/安徽大学管理学院

【摘要】建立全面的、科学的薪酬管理系统，对企业的可持续发展具有重要意义。与传统薪酬结构相比，宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和与绩效管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式。在宽带薪酬实施过程中，企业应该从自身的组织模式、管理方式及绩效管理系统等方面出发，设计一套适用于本企业的切实有效的宽带薪酬管理模式。

【关键词】绩效管理；宽带薪酬；组织扁平化；适用性分析

一、宽带薪酬的内涵及特征

宽带薪酬(Broadbandingsalary)又称海氏薪酬制，是一种新型的薪酬结构设计方式，,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别跨度范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容,弱化员工对职位名称和等级的重视,注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。

二、宽带薪酬的设计流程

企业在设计自己的宽带薪酬体系时，应该按照自己的企业文化、组织形式等客观条件建立起符合企业发展战略的薪酬体系。

（一）制定适合企业需要的薪酬战略

根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。在进行薪酬体系设计时,应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求。通常宽带薪酬体系设计是以市场水平、员工能力、工作绩效三个方面来确定企业的薪酬定位。具体到每个企业,不同时期企业的战略重点,甚至不同类型的员工,在薪酬设计方案制定时也会对某一方面有所倾斜,以有效地贯彻企业战略目标，灵活的确定关键考评指标,以便提供一个科学、公正的薪酬管理体系。

（二）根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

相较于等级制度森严的传统型企业组织结构，宽带薪酬是伴随着扁平化组织的普及而产生的。扁平化组织强调团队协作而不是个人贡献,宽带薪酬模式正好减少了工作之间的等级差别。

（三）进行市场薪酬调查和工作分析、岗位评价，以保证企业薪酬的外部竞争性和内部公平性

对确定采用宽带薪酬的职位进行市场薪酬调查,用来确定企业内部基准职位的价格。企业通过工作分析形成岗位说明书,确定基准职位相对于其他职位的价值,进而根据职位的相对价值并围绕市场调查确定的基准职位的价格来制定其他职位的薪酬水平。

（四）将类似的职位归入同一个薪酬等级并合并

企业可以将难度或者重要性程度大体相当的职位划分到同一薪酬等级中,然后按一定次序将若干薪酬等级合并为一个薪酬宽带。在每一个薪酬宽带内职位的变动范围相对较大。

（五）运用宽带技术完善企业的薪酬体系

（１）确定薪酬宽带数量、薪酬级差及薪酬浮动范围。薪酬宽带数量依据能够给企业带来附加价值的不同员工的贡献,合适的贡献等级数量就是薪酬宽带的数量。宽带之间的分界线往往是在工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。其次,薪酬级差就是确定不同等级之间薪酬相差的幅度。岗位价值的差别决定了薪酬级差的差距,即岗位之间的价值差别越大,则薪酬级差的差距也就越大。最后，根据薪酬调查的数据以及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围，确定薪酬浮动范围的一种可行做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限,将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%-300%,而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。

（２）宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能力。

（３）做好薪酬方案的控制与调整。宽带薪酬体系建立起来以后,根据企业内外条件的变化,要及时控制和合理调整薪酬水平和结构。重视宽带薪酬实施过程中细微环节的反馈,有效的控制和调整并及时化解可能的危机。

三、宽带薪酬在中国企业的适用性分析

任何一种管理模式的应用都必须有其适用的条件，宽带薪酬也是如此。对宽带薪酬在我国企业的应用必须作具体分析，否则必然会遭遇“水土不服”。

（一）宽带薪酬适用于管理基础工作扎实、制度化和规范化管理较强的企业

使用宽带薪酬的企业必须具备健全的人力资源管理体系,包括其规范、灵活的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。此外,要求企业管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

对于工资成本预算较少的企业一定要慎重采用宽带薪酬模式,因为，一方面由于员工的职位轮换、岗前培训机会增加可能会增加企业的培训费用；另一方面由于部门经理人员在决定员工工资时有更大的权限和自由,使得人力成本有可能大幅度上升。

（二）宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业。

宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的副总经理对企业的价值更高；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更大。这就是企业绩效文化下的“公平”。宽带薪酬的管理模式并不适合于所有类型的企业,事实证明,技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用,员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系,而宽带薪酬恰恰既能够激励员工学习各种技能,又能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性。因此,宽带薪酬体系能够在技术性、创新性企业中更好的发挥其功效。

（三）宽带薪酬适用于扁平化的组织结构和团队化管理的组织

宽带薪酬适用于管理层级少、管理幅度宽的扁平化的组织结构。它崇尚以结果为导向的管理，不强调资历，注重绩效和效率，提倡团队合作，提倡员工的职业发展和成长。团队管理是由企业的行业特征和技术特征决定的，主要表现为技术、创新、合作、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性和协作精神与企业绩效呈明显的正相关关系。

四、结论

宽带薪酬虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。在实行宽带薪酬的企业经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬会有一定困难。建议企业在做好基础工作的前提下，在人力资源管理中引进、运用宽带薪酬这一新理念、新方法。

【参考文献】

[1]周三多主编.管理学[M],北京:高等教育出版社,2000.

[2]刘昕.宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式[J].职业，2003，(1)：32-33.