企业激励机制的建立——以江中高速公路为例

企业激励机制的建立——以江中高速公路为例

陈英云

身份证号码：44512219830421xxxx广东江中高速公路有限公司

摘要：随着社会的进步，经济的发展，无论什么样的企业要发挥都离不开人的创造力和积极性，而人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。美国知名管理学者托马斯.彼得斯（1982）曾说“企业或事业，唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源做好工作。”美国人力资源管理大师德斯勒（1999）指出，所有的人力资源活动都是激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。企业间的竞争，最终会归结于人的竞争，因此，根据企业特点，建立有效的激励机制，是对一个企业最终成败的最紧迫成败，本人通过对激励机制的理论分析，结合企业江中高速公路的特点，作出进一步的研究。

关键词：企业；激励机制；建立；研究

一、激励机制基本理论分析

（一）激励的概述

1．激励的内涵

“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心里学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部的刺激转化为心理动力，从而强化（增强或是减弱）人的行为；从内部状态来看，激励是指认的动机系统被激发起来，处于一种激活状态对行为产生强大的推动力；从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。在管理学中，激励是一种重要的管理职能，它是指根据某种人的行为规律来激发人的某种动机，从而引导人的行为，使其发挥潜力，实现组织的目标。

2．激励过程

激励的是从个人的需要开始的。所谓需要，是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的主观心理感受，当这种不满足出现时，人的内心会出现紧张、局促不安的感觉。人的这种紧张的不安的状态会促使人产生一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。所谓人的动机，就是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。当人有了动机之后，他们会做出这种行为促使他们完成了目标，那么随之机会产生心理上的满足，随后，有会产生新的需要，引起新的动机和行为。

图2.1激励过程图

（二）激励机制的定义及内容

1．激励机制的定义

激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力。朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。

2．激励机制的内容

（1）诱导因素集合。诱导因素是各种用于调动员工工作积极性的奖酬资源。对诱导因素的提取必须建立在个体员工需求调查分析的基础上，同时企业资源允许的范围内，设置各种奖酬形式。

（2）行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。诱导因素引起的人的行为可能是朝着不同的方向的，不一定是朝着企业的目标。员工的价值观也不一定与企业的价值观是相符的，所以，这就要求企业在员工中培养主导的价值观，这就要求行为导向必须是全局的、集体的、长远的能够有助于实现组织目标的。

（3）行为幅度制度。它是指对由诱导因素引起的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。

（4）行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的

行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

（5）行为归化制度。它是指对企业员工行为起到同化和归化的作用。一方面，企业需培训新入职员工使其行为方式符合企业价值观；另一方面，企业需对违背企业价值观规范行为的员工进行惩戒。

二、江中高速公路激励机制研究

（一）江中高速公路的概述

江中高速公路是由省交通集团股东公司共同出资成立。公司主要负责投资建设、经营管理中山至江门高速公路，中山至江门高速公路工程于2002年3月动工，于2005年10月正式建成通车。江中高速是连接粤东、粤西的高速黄金通道，全线呈东西走向，设三个生活区，七个收费站，公司秉承“优质、效益、和谐”的经营宗旨，竭诚为社会各界人士提供安全、畅通、快捷的服务。

江中公司实行岗位工资制，分为基本工资、绩效工资两个部分，合称为员工的岗位工资。

1、江中高速公路激励相关规定

江中公司根据的经营状况和经济效益以及社会的工资水平，遵循效益优先、兼顾公平的原则制定工资结构、工资标准、津补贴和奖励制度，经公司董事会批准后执行。

江中公司实行岗位工资制，分为基本工资、绩效工资两个部分，合称为员工的岗位工资。

a、基本工资的确定主要考虑企业的支付能力、市场劳动力价格变化、物价（消费）指数变化和广州市平均工资增长等因素，其计算方法如下：

基本工资=工资基数×基本工资系数

工资基数主要参考建设公司系统标准。公司根据建设公司系统工资基数，报董事会批准后执行。基本工资系数按附件1执行。

b、绩效工资指公司根据经济效益和员工的考核结果支付给员工的奖励性工资，绩效工资细分为月度绩效工资和年终绩效工资。

（一）月度绩效工资在每个月随基本工资计发，月度绩效工资基数与基本工资基数相同，月度绩效工资系数按附件2执行。其中收费员的月度绩效工资中提取四级1档的50%作为浮动工资。

（二）年终绩效工资，年终绩效工资主要体现在年终奖上，在年终根据公司预算额度、员工考核成绩和员工考核年度实际工作时间计发。年度绩效工资额度确定方法见附表3。各岗位年度绩效工资系数见附件4。

c、浮动工资属于绩效工资中的一部分，根据收费发卡车次按比例计发。目前执行标准为：每发卡1000车次6元，每收费1000车次12元（其中共和主线站为18元）。浮动工资发放标准视每年实际情况确定是否调整和调整比例。

d、公司给员工发放年终双薪，年终双薪为员工一个月的岗位工资，根据员工当年的实际工作月数按比例计发，在计算期间岗位工资发生变化的以月平均岗位工资为准。

2、江中高速公路激励的方式

江中公司激励的方式有物质激励包括：奖品、奖金，荣誉激励包括：劳动竞赛、文体竞赛等，工作激励包括：收费站mmp、司机安全奖，津补贴及其他福利激励。

荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号；

工作激励：收费站MMP调查结果奖励，季度MMP调查结果95分以上（含95分），奖励收费站500元；司机安全奖：专职司机、路政员150元/月，兼职职司机80元/月。必须经过考核并签订驾驶员安全责任书方可享受司机安全奖；

津补贴及其他福利激励：伙食补贴、节日费、防暑降温补贴、夜班津贴、广场津贴、女工保健费、春运津贴、三八慰问金、六一慰问金、八一慰问金。

三、江中高速公路激励机制存在的问题

（一）员工激励机制制度保障不够完善，缺失公平性

日本企业家稻盛和夫曾经说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径。与之相对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性缺失或者不合理来追寻。”目前，已经有很多企业意识到激励机制的重要性，并着手建立。但是，往往在实施的过程中，由于缺乏激励制度的保障，遇到这样那样的阻碍，不能好好的得以实施。

（二）以物质为主的外在激励机制存在多种弊端

薪酬体系不合理。薪酬体系僵化，大部分员工的薪资都是在很长一段时间内不会变化的，不会随着社会经济的增长变化，不能有效的激发员工工作的积极性；薪酬的多少与个人的能力、贡献、工作业绩等方面联系不大。没有考虑到人的多层次需求，对于员工的凝聚与激励作用不足；奖金激励不科学。目标设定不科学，企业设立奖金的目的就是为了促进企业目标的实现。有的企业将目标设的过低，使目标很容易实现，有些企业则将目标设置的过高，很难实现，使得员工丧失积极性；奖金的方式及数量未达到激励作用。员工并非对任何数量的奖金刺激都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距较大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就丧失了激励作用；激励目标不明确，导致员工缺乏积极性。

（三）精神激励滞后，不适应员工需求的转变

图表表明，员工的需求是多样性的，不能单纯的制定相同的激励机制，然后统一用于所有的员工，这样是不能达到激励的效果的。其中，员工的需求中，“有所成就”和“发挥特长”的得分不次于于“提高薪酬”，这项数据表明，在现代企业中，员工的需求已经不再单纯的追求物质上的享受，更多的是侧重于自我发展和精神的激励。

（四）内在性激励的作用不能得到有效发挥

薪酬激励虽然是一种有效的激励方式，可是单纯的薪酬激励机制，并不能完全激发员工的工作积极性，主要表现为以下几种方式：第一，很多企业的员工，大多数都是从事简单而机械的工作，在别人的命令下工作，枯燥乏味，缺少挑战性。第二，员工接受培训的机会较少。企业不注重对人力资本的投入，没有意识到人力资本相对于提高企业竞争力的重要性。第三，晋升渠道不明确。导致很多员工失去了工作目标，不能实现组织的目标。

四、构建江中高速公路激励机制的对策建议

激励在人力资源管理中具有极其重要的作用。从表现形式来看，激励可分为外在性激励和内在性激励物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，可是单纯的满足物质需求，它的激励效果是有限的，并不能持久。要充分的调动员工的积极性，不仅仅要注重薪酬福利等外在性激励因素，更要注重工作的安排，人事匹配，要注重内在性激励，给予员工表扬，工作上的认可，给予员工晋升的机会。随着经济水平的提高，员工对于物质的追求越来越低，更多的是追求自我价值的实现，在这种情况下，公司更要注重内在性激励的重要性。

（一）构建外在性激励机制

薪酬设计的原则。薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。在设计薪酬时，应注意四个原则：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则；薪酬设计要注重外部公平。外部公平是指员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的报酬比较具有可比性。一个企业的薪资水平如果不能大于或者等于市场薪资水平，那么这个企业将会丧失竞争力，留不住人才；薪酬设计要注重内部公平。从员工关系的角度看，内部报酬公平似乎要更重要一些，员工满意度才会提高。

（二）按照员工需求，设计激励制度

按照我国法律，给予员工福利上的保障，保障员工的既得利益的基础上，进一步的为员工争取更多的福利，增强员工的归属感；按照员工需求，设计激励制度人能够被某种因素所激励而积极；也可能被某种因素所刺激而消极。人本身是一个有机的系统，不是一个机械系统，人能接受各种激励，包括物质因素和精神因素。有效的激励制度应该与员工内在需求相契合，因此首先应该分析员工的内在价值取向。

图2.2人群整体分布与价值取向

上图是对将亚当斯的公平理论做进一步阐述得出的，员工会将自己的付出与得到进行对比，根据比值的不同将员工具体划分为以上八种，而激励机制的建立要基于员工的价值取向，从目前中国现状来看，具有高能量的人占极少部分，大多数员工处于刑、民、利、礼四个层次，对不同价值取向的人应该给予不同的激励措施，这样才能极大地发挥人的效能，产生绩效，提高员工的满意度。总的来说可以将员工划分为以下五类群体：

a．一般：付出/得到＝1

这部分是社会的大部份，应属现今社会中的善良者，领导者对其激励应名、利并重的同时，可以通过教育激励、榜样引导，使之成为团体中的主流，承担大部分日常管理工作。

b．利已者：付出/得到﹤1

这部分是现代社会的大部份，领导者对其激励在名、利并重的同时，尤其是要关注其重利的一面，可以通过教育提升其名义气节，以减少激励成本。

c．利他者：付出/得到﹥1

这部分是现代社会的少部份群体，但可能会在公益事业中存在较多，如教育家、医生等，其本身就具有较高的人文信仰，领导者对其激励在名义的同时，尤其是要关注其重名的一面，可以通过教育提升能力来明理利他，在团队中可树立榜样来激励和影响下属。

d．损人者：付出/得到﹤﹤1

这部分人格的人也是现代社会的少部份群体，但可能会在黄、赌、毒、屠等犯罪行业中存在较多，其本身由于生活在社会的底层，因而具有较低的人文信仰，领导者对其激励在法律力度的同时，尤其是要关注其生活的困苦的一面，不应舍弃，可以通过生活出路上的关怀给与其帮助，并非不可救药，关键时常有见义勇为之人，所谓“仗义每从屠狗辈，负心多为读书人。”

e．克已者：付出/得到＞＞1

这部分是现代社会的少部份群体，但可能会在宗教、公益事业中存在较多，如教育家、医生、政治家、宗教徒、慈善家等，其本身就具有极高的人文信仰，其本身就具有很高的自我要求，领导者甚至应以其为友、为师，聆听其教诲。古代领导者、皇帝常以“三公”之责来任命之，称为“国之大老”，所谓“用师者王，用友者霸，用徒者王。”

总之，以上因人、因时而动的组织不同周期和不同人群，恰恰需要领导者具有极高的中庸平衡和动态驾驭能力，才能具体的指定相适应的组织领导策略和有效的激励手段，才能切合实际以收实效。现实人群的价值取向与行为方式是遵守着“两头少，中间多”的统计分布规律，并因不同时代、地点和文化有着不同侧重，尤其在当今社会，人们的取向更偏向于左端，管理者只有顺时应变、因势利导，才能逐渐提升自我乃至整体，迈向自由和谐之境。

（三）构建企业内在性激励机制

a．实行淘汰激励和内部提升激励

一定的淘汰机制会使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好的发挥主观能动性，激发企业的活力。淘汰激励法要和内部提升法相结合使用，它可以有效地激发员工对企业的责任感，提升员工主人翁的地位，为企业发展献计献策，同时也可以给各管理岗位补充新鲜的血液，为企业长久发展奠定基础。

b．职业发展激励

对于企业员工来说，职业发展是其人生大事，属于最高层次的需要。如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，让员工在企业中获得自我实现的动力，那么员工就会心怀感激，为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。对于事业心强、有成就欲望的员工，能得到企业给予的职业发展的机会，其激励作用是巨大的。

c．情感激励

得人心者得天下！这是一个历史和现实都证明了的真理。满足员工的感情需求正日益成为人力资源管理的基本内容。只有好的感情投资，可以起到激励员工的作用。经理必须尊重，信任和爱护下级，多去帮助他们，称赞他们，理解他们的需求，从情感，赢得下属的信任，所以下级愿意接近经理，愿意服从命令。

激励机制的建设，在人力资源中的地位举足轻重，设计符合企业发展的激励机制，已经成为竞争的关键。企业迫切的需要不断完善激励机制建设，才能为企业长久发展奠定基础。

参考文献：

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