XX部门培训体系规划

XX部门培训体系规划

王明凤

（上海飞机制造有限公司）

摘要：通过对部门技能及技术类人员培训现状分析，发现现阶段构建完整的培训体系尤为重要。通过培训体系的规划，充分整合和利用现有培训资源，合理开发和设置培训课程，消除培训盲区，避免培训工作的重复建设。根据培训对象和培训目标的不同，依照“一纵一横一提升”培训理念，将培训课程划分为基础能力、岗位能力、进阶能力三大模块。伴随员工个人的成长与发展，逐步推进三大模块的实施。扎实基础，巩固技能，拔尖专业，由浅入深，形成一个稳固的金字塔型培养模式。

关键词：培训体系；一纵一横一提升

1.员工培训现状分析

1.1技能类员工培训现状

目前，对于技能类人员工艺规范的培训，

主要依托于部门内部的零星培训，同时，现有各类培训规范性较差，在实操训练方面，缺乏相应实训设备，且已有的实训设备配套课程较为缺乏，实操培训仍存在短板。综上，技能员工培训存在没有完整的培训体系，基础技能培训缺失，工艺规范、质量程序等培训不规范，教材开发投入不足，实操训练效果有待提高等问题。

1.2技能类员工培训现状

XX部门技术人员培训工作较技能人员在规划和执行上已先行一步，部分工艺技术岗位已建立岗位能力模型，在此基础上梳理了工艺岗位“准入课程”。同时，确定了涵盖课程体系、组织体系和评估体系在内的较为完善的工艺技术培训体系的构建方案。由于体系尚在填补内容阶段，所以培训考核和评估工作尚有欠缺。

1.3管理类员工培训现状

对于管理类员工的培训，主体上仍旧停留在培训中心不定期组织的外单位调研，部门内尚不存在对于管理类员工培训的计划。总的来说，管理类员工的培训存在部门缺乏整体的培训计划，对管理类员工培训的重视程度远低于技能与技术类员工，管理类员工不够重视自身的培训等问题。

2.“一纵一横一提升”培训架构

2.1技能培训

技能类培训人员可分为新员工及初级员工、熟练操作工、高水平人才（当前级别内）三大类，针对每一类别设置对应层级的培训课程。

2.1.1基础能力培训

基础能力的培训对象涉及新技能员工及初级员工，同时包括基础能力考核不通过的老员工。培训内容包括文化与意识形态、规章制度、基础专业知识等。

2.1.2岗位能力培训

岗位能力的培训对象是通过基础能力培训考核的技能员工。包含其在工作中必须掌握的知识包括系统原理（岗位相关）、常见质量问题集锦介绍、工艺规范标准、合格证等方面的内容。

2.1.3进阶能力培训

进阶能力培训的对象是通过基础能力及岗位能力培训的，且在本级别内水平较高的技能员工。此阶段的培训以注重交互式培训及面向问题的启发创新培训为主。主要包含技能鉴定培训、质量问题解析、特殊工作环境专项培训、跨专业跨系统培训等。

2.2技术培训

技术类的人员按照岗位分为新员工、初级技术员（工艺员）、熟练技术员（工艺师）、专业技术人才（主管工艺师、高级主管工艺师。针对工艺技术岗位构建岗位胜任力模型，在此基础上为每一个级别的工艺技术人员开发对应的课程。

2.2.1基础能力培训

基础能力培训对象为新员工和部分需要强化此部分内容的初级技术员，为了新员工入职后能对事业部的组织、运转和制度有全面的了解；对工艺技术岗位的职责、流程和能力需求有较为深刻的认知，为日后胜任岗位构建心理和行为基础。培训内容包括职业精神与职业道德、安全与质量意识、组织架构与规章制度、XX部门的基本简介、办公工具的使用（CATIA/OFFICE）、常用工艺技术文件的查找与使用等。

2.2.2岗位能力培训

岗位能力的培训对象是通过基础能力培训之后，对于岗位职责及岗位要求有一定了解的技术类员工或者是需要弥补和强化岗位胜任能力的熟练员工，培训内容包括包含应知和应会两部分内容。应知指的是XX部门的整体及分系统的理论基础和装配工艺技术方案，XX部门的文件管理系统，XX部门的构型管控、质量程序，XX部门的工艺规范，XX部门的工具识别和常用操作流程的熟知等；应会是指岗位操作能力，包括识图和读图能力、文件查找和使用能力、工艺文件编制和修订能力以及现场基础问题处理能力等。具体课程详见下表：

2.2.3进阶能力培训

进阶能力培训对象是熟练有经验的成熟工艺员，从项目发展和人才战略发展的角度出发，提升该部分员工工艺方案编制和优化的能力、创新能力、现场问题的判断和决策能力、跨系统原理的掌握和综合问题的处理能力、工艺技术团队的管理能力、新员工的带教能力以及沟通能力等。最终目标是培养一批具备综合系统原理知识和解决现场问题能力的专业技术人才，同时培养一批能够完成内部工艺技术培训和带教工作的讲师队伍，为后续项目的顺利开展和技术人才的储备打下坚实的基础。

3.培训规划

3.1培训内容

3.1.1构建教材资料库

依照培训体系架构，构建技术和技能岗位胜任力模型，根据模型确定课程主题。包括制度文化类、理论知识类、实践操作类、管理技巧类、典型案例类，课程形式主要分为理论课程和实操课程两种。结合当前培训现状，前期课程的开发工作将与员工的培训工作同步进行，在积累原始培训档案资料的同时，通过培训效果的反馈在第一时间对教材进行修正，确保在最短的时间内完成整个体系的教材资料库。

3.1.2成立培训队伍

部门内培训教员需建立能力资质认定，来保证授课的效果。建议由事业部内的两个技师工作室承担培训教员队伍建立的工作，通过专业进行区分。模式上由专业总导师负责各专业教员的资质认定及培训工作。按照本年度的各项培训计划，每个专业至少需2名及以上教员来组织开展各项培训工作，来确保培训工作的正常开展。

3.1.3梳理培训教材

当前，部门内的培训教材梳理进度较为缓慢，从而也影响了部分培训工作的开展。原因涉及到多个方面包括现场工作任务繁忙、个人出差请假、部分人员对教材梳理工作不够重视等。建议拟定一个激励或者奖励措施，让进行教材梳理工作的人员能及时将相关教材整理完毕，为培训授课的正常开展奠定基础。

3.1.4培训信息化

随着企业的快速发展与工作流程的相对完善，开发系统性的信息化平台，开展培训信息化管理是企业培训更好服务于各项业务工作发展的必然趋势。信息化是培训管理系统化、科学化、规范化的必然要求，搭建培训信息平台，开发员工培训管理软件，是为了实现培训管理工作效率最高化，培训资源共享最大化，是当前培训管理系统化、科学化、规范化发展的必然趋势和内在要求。

3.2策划培训竞赛

依据“月月有竞赛，赛赛有提升”的理念，每月至少组织一次部门级竞赛活动，激发员工学习热情，引导员工主动参与培训学习、锻炼技能本领，在竞赛中发现问题，推动培训的进行，引领全员全方面提高。

3.3设置培训奖励

3.3.1参赛优胜奖励

参赛获得名次的参赛者将依照竞赛方案发放奖励，详细奖励如下：

一等奖1名，奖励***元；二等奖2名，奖励***元；三等奖3名，奖励***元；优胜奖5名，奖励***元。

3.3.2技师工作室奖励

技师工作室奖励包括工作任务书专项工作奖励和高师带徒考评奖励。工作任务书专项工作奖励是指技师工作室年度重点工作任务书中的各个专项任务，将依照专项任务的难度及最终完成情况，由技师工作室领衔人申请专项奖励；高师带徒考评奖励是指每季度工作室将组织考评小组依照结对师徒带教目标制定考核方案，经人力资源部审核后，由各部门考评小组实施考评，每季度依照高师带徒考评数量发放相关奖励。