我国人力资源管理外包问题探析

我国人力资源管理外包问题探析

吕志惠

吕志惠（大冶有色金属公司湖北黄石435000）

摘要：人力资源管理外包就是将企业人力资源管理的非核心部分业务外包出去，如人力资源招聘、培训和人事管理等方面，以降低人力资本，实现效率最大化，增强企业核心竞争力的一种人力资源管理模式。企业通过实施人力资源管理外包可以有效降低管理成本，获得和保持企业的主导边缘技术，为用户企业的产品和服务提供灵活性，同时也是企业发展自身竞争优势和丰富自身业务内容的需要。

关键词：人力资源管理外包优势风险对策

一、人力资源管理外包的含义及其优点

人力资源管理外包涵义：就是将企业人力资源管理的非核心部分业务外包出去，如人力资源招聘、培训和人事管理等方面，以降低人力资本，实现效率最大化，增强企业核心竞争力的一种人力资源管理模式。国内企业迎南咨询公司认为人力资源管理外包就是把与人力资源相关的工作（如薪酬福利、招聘、个人职业生涯的设计、招聘、培训、绩效考核与评估等）交给外部的专业咨询公司，统一管理起来，使得企业的高层管理者摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策。就趋势而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。

人力资源管理外包具有以下优点：

（一）提高企业效率。通过人力资源管理外包，可以使企业的人力资源部门从繁琐的任务中释放出来，裁减不必要的人员，从而使该部门人员关注于附加值高的、对企业影响更大的专业工作。同时，通过外包，可以使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，集中于核心业务，由此来提高企业效率。

（二）降低管理成本。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人事管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本，相对的节约时间。

（三）集中有限资源。一个企业作为一个整体，就如同一个人，并不是任何事情都可以做好，总有自己不擅长的领域。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，如果该企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做，而自己就可以充分利用有限资源，专攻自己的特长，使自己在这一方面成为一个出色的企业，同时也可以成为其他企业在这一领域的咨询公司。

（四）获得专业服务。接受外包业务的企业，由于对某个特别领域的专精，往往可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高质量的产品和服务。美国康宁公司将其员工培训外包给非营利组织CCFL，一改过去员工对培训工作的抱怨，获得了专业教师，更多样的课程设置，并且降低了费用。还有通过获得这种专业服务的同时，增加了本部门人员的学习机会，这也是充分利用他人资源来提高自身能力的过程。

（五）减小企业风险。由于企业所处环境的限制，使得它对人力资源市场的了解远比不上咨询公司。比如说一个企业需要高层次的管理人员，若企业自己盲目的去招聘，招聘回来又面试、筛选、试用、培训，这些工作不仅费时费力，而且这个人的能力还不能确定。企业若通过咨询公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的管理人员，即使这个人不合适，咨询公司也有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。

三、我国人力资源管理外包的风险

（一）外包商的选择风险。目前，国内市场上人力资源管理外包服务商的数目众多，由于行业进入门槛低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源管理外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此，服务商选择的决策风险不可忽视。

（二）企业信息的泄露。在跟外包商接触的过程中企业必须向外包供应商提供大量的企业信息，例如，企业战略、经营方案、经背指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是在一些项目中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。

（三）对外包商的依赖。如果企业为了跟外包商进行合作而对其组成部门进行调整，那么企业就会对外包供应商形成依赖。另外，如果外包供应商为了满足客户的需求，而去裁减自己的一些部门功能，那么外包供应商同样会对客户产生依赖。在一些情况下，这两个方面会同时存在，换句话说依赖是两方面的，对于公司和外包供应商都存在此类风险的。当外包活动需要相配套的工具，特殊的设备、专注的能力或者特殊的培训的时候，外包的依赖风险就显的尤为突出。

（四）对外包成本的错误估计。企业进行外包的原动力是降低成本并提高核心竞争力，利用服务商的专业化和规模化效应确实可以降低成本，但是签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下，企业都能对显性的成本进行全面的分解和剖析，比如薪酬福利、办公设备、场地租赁等，但是对于一些隐性成本，比如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等，很多企业却重视不够，因此造成企业在进行外包决策时做出错误的决定，使外包不但没达到应有的效果，还给企业造成了额外的负担，降低了企业的竞争力。

（五）与内部员工缺乏有效的沟通。企业选择进行人力资源管理外包，必然会造成企业内部员工的困惑，尤其是企业现有的人力资源部门，随着外包商的介入，企业人力资源部门的边缘化，很多从事人力资源的员工就会产生担忧，担心企业人力资源的职责会不会被逐渐削弱从而使人力资源部门失去存在的意义，这种人力资源管理者自身的不安很容易造成企业人力资源管理人才的大量流失。因此在进行外包时，如果没有通过广泛的宣传和公关活动告知全体员工，很容易在员工中产生恐慌，造成员工的工作积极性下降，甚至还会产生抵触情绪，这些都不利于企业的发展。

四、解决我国人力资源管理外包风险的措施

（一）成立决策机构。在进行外包之前，企业应当委任一个由来自企业内部不同职能部门（如人力资源、财务、税务或法律）的若干人组成的人力资源管理外包工作委员会，负责审议所有的外包决定。由高级人力资源经理担任该委员会主席，负责主持有关外包问题的研究，寻找有关信息、资料，起草外包项目计划书要求等。在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包，并不是任何企业、任何业务都适合外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去。就具体职能而言，工作分析、员工招聘、培训与开发、薪酬、福利、劳动关系、人力资源管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。此外，企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。

（二）谨慎选择服务商。在选择服务商过程中，应注意以下几个问题：首先，外包公司的信誉，他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员（公司内外）不得共享或者翻阅相关的资料；其次，外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例；最后，在条件允许的情况下，调查他们以前的客户，了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果。明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理的问题；要指定相应的外包工作负责人和相关的联系方式，明确合作期间的定期联系和相互通报体系；要明确相应的违约责任及双方约定的条款等等。

（三）进行成本收益分析。在人力资源管理外包问题上，企业最关心的是提高人力资源效益，降低管理成本。比较常见的一种成本——效益衡量方法是，核算现有工作人员完成某种特定活动的成本（包括薪酬、福利、办公空间、电话及计算机设备及其使用等），再将此成本与该活动外包的成本进行比较。除考虑显性成本外，还必须考虑一些隐性成本，如员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度降低及组织混乱等造成的潜在损失。

（四）确立人力资源管理外包的内容和外包模式。首先要确定人力资源管理外包内容。人力资源管理内容可概括为六个方面：制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、劳动关系等），人力资源配置（人力资源规划、招聘、人员调控等），培训与开发（员工培训、员工职业生涯管理等），绩效考评（考核、评估），薪酬激励（工资、福利、保险、员工激励等）和人力资源信息管理系统建设。现在我国人力资源管理外包的范围逐步从一些非核心、繁琐的事务性工作延伸至战略性管理工作。依据人力资源管理外包原则，工作分析、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利、人力资源信息管理系统建设等大多数工作都可以外包，但对组织设计、员工关系、员工激励等内容的外包要持谨慎态度，如果有外包的必要性，企业应加强对运作过程的控制力度，在外包合同中限制外包商涉及的范围及为其他企业提供相应服务的范围。其次要选择人力资源管理外包模式。企业结合自身特点和人力资源管理特色，借鉴一些发展成熟的业务外包经验，可以采用一种或多种外包模式。如联合研发模式、横向虚拟一体化模式、中介组织介入模式和内部模拟外包模式。

（五）建立合作和监控机制。人力资源管理外包业务承担外包的人力资源机构是专业的应用服务供应商，它在与众多企业客户建立战略联盟的长期合作中，积累了大量的专业知识和经验。这些经验和专业知识在提供部分通用性和不涉及公司机密的人力资源管理外包服务时显然有很大的指导和借鉴意义。对于外包企业来说，一方面需要这些知识和经验，一方面为保障自己的利益，可以采取一种“风险回报定价”的合作机制。即外包商不能实现合同目标，则其受罚；如果实现或者是超过了目标，则其可以分享客户的利润。双方共同承担风险，共享回报的利润。一方面，企业通过与外包商合作，引入新的管理理念与方法技能；另一方面，外包商可以积累更多的行业背景，扩大其经营规模并壮大其实力。由于人力资源管理外包活动具有日常性、连续性、一致性等特点，企业如果对外包商的工作进行实时监控必然会增加管理成本。如果能引入第三方监理，可以通过契约形式来使其对实施质量、进度和费用支出等进行监控以保证项目的成功运作。对于外包企业来说，既要全程关注人力资源管理外包业务，也要在“控制”和“监督”之间找到一个平衡点。要通过沟通信任来建立良好的伙伴关系，增强合作意识，以此激励外包商提高服务质量，又要加强控制和约束，及时纠正和调整和约偏差。

参考文献

[1]邓裕明：《人力资源管理外包的风险及其规避策略研究》，《科技信息》（学术研究），2007年第15期。

[2]黄世伟：《浅析企业人力资源管理外包》，《现代商业》，2007年第3期。

[3]李钢英：《浅析我国企业人力资源管理外包》，《商场现代化》，2009年第9期。