工作倦怠研究探新

工作倦怠研究探新

肖光杰（武汉大学哲学院，湖北武汉430072）

作者简介：肖光杰，武汉大学哲学院2008级心理学专业研究生。

摘要：目前，工作倦怠已成为现代社会中一种普遍存在的现象，对人们的工作、生活等各个方面带来了许多负面影响，如低工作满意度，低工作绩效，组织凝聚力的消解。这引起了心理学工作者，人力资源管理者的极大关注，在过去的二、三十年间，工作倦怠已成为西方组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。本文通过相关资料的收集，从概念，模型与理论，影响因素三方面整理了工作倦怠研究发展新状况。

关键词：工作倦怠；组织行为；工作压力；人力资源管理

1工作倦怠概念分析

1974年，Freudenberger首先提出了倦怠（burnout）一词的概念。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就会产生。

Maslach最初（1986）将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭（Emotionalexhaustion）、人格解体（Depersonalization）和个人成就感降低（Reducedpersonalaccomplishment）的症状”。

随着研究的进展，这一概念的范围被修正扩大，适用于更广的职业范围。修正后的概念也包括三个维度：衰竭(Exhaustion)、疏离(Cynicism)以及专业自我效能降低(Decreasedprofessionalefficacy)。

随着“积极”心理学的兴起，学者们将研究的重点从“工作倦怠”转向其积极对立面“工作投入（Jobengagement）”。

Maslach和Leiter将工作倦怠重新定义为对个体工作投入的销蚀，也就是使重要的、有意义的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感和没有意义的过程。认为投入和倦怠是一个三维连续体的两个端点。

2工作倦怠理论与模型

2.1维度理论模型

最具代表性和有影响力的维度理论是Maslach三维理论。

Maslach认为：工作倦怠包括情感耗竭，人格解体，个人成就感降低三个维度。情感耗竭指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，这种疲劳可能会伴随有由于不能向过去一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态。人格解体，也称之为非人性化（Dehumanization），指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象。尽量减少与工作对象的交往，在必需的与工作对象的交流中，经常使用一些贬损的语言。个人成就感降低指个体对自己进行负性评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低。

在三个维度中，情感耗竭是报告最广泛、分析最彻底的一个，有很多研究报告指出，情感耗竭维度代表着工作倦怠的核心内容。

为了对工作倦怠进行准确测量，Maslach开发了包含情感耗竭、人格解体和个人成就三个维度的工作倦怠问卷(MaslachBurnoutInventory，简称MBI)。Schaufeli和Enzmann的统计表明，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具。在我国，大部分工作倦怠研究也是使用修订后的MBI作为工作倦怠问卷。

随着工作倦怠的研究从专业助人行业到各个行业的深入，Maslach将三个维度重新定义为：衰竭(Exhaustion)、疏离(Cynicism)以及专业自我效能降低(Decreasedprofessionalefficacy)。衰竭指的是个体的心理资源（包括情绪的、认知的等）被耗尽的感觉；疏离，用来描述个体产生的一种对工作多个方面（包括对人、对事等）的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应；专业自我效能降低指自我效能感低、缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合，根据新的定义，在MBI量表上开发了MBI-GS量表，以适应更加广泛的职业研究需求。

Maslach认为：个人与工作的不匹配是工作倦怠产生的重要原因，个人在组织或工作的选择与进入、个人对工作的适应过程中，员工所经历的持久的个人（包括情绪、动机或压力反应）与工作或组织情境之间的不匹配，就可能发展成为工作倦怠。

维度理论还包括Pines的单维度理论，认为倦怠是：由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生理衰竭（physicalexhaustion）、情绪衰竭（emotionalexhaustion）和精神衰竭（mentalexhaustion）的状态。

在李永鑫等工作倦怠结构的验证性因素分析的研究中：三因素模型的拟合指标都远远好于单因素模型和二因素模型，并认为可以拒绝单因素模型和二因素模型而接受三因素模型，说明三维度模型更好的解释了工作倦怠。

2.2资源保存理论(COR)

从COR理论来看，工作倦怠可以界定为，内在能量资源(主要是情感资源)的耗尽和情感、生理、认知能量的侵蚀。压力和倦怠的产生在于资源持续不断的丧失，使得个体或组织抵抗新的压力源的能力逐渐减弱，并体验到了倦怠和其它与压力有关的问题。

另一种与资源论有关的就是JD-R(工作需求一资源理论)，该理论认为，工作条件可从广义上被分为两类：工作需求与工作资源，它们分别与特定的结果相联系。有研究发现，工作需求与工作倦怠中的情感耗竭有着主要的联系，工作资源的缺乏与疏离有着主要的关系，当工作要求过高时，个体体验到的是日益增长的耗竭，当工作资源缺乏时，疏离水平（不是耗竭）就会升高，在一份工作中，当过高的工作需求与缺少的工作资源同时存在时，耗竭与疏离就会同时发生。

COR理论模型所关注的重点不是个体与工作情景的匹配，而更加关注个体在工作情景中的努力与支持、回报的关系，实验证明：组织支持感、组织公平与工作倦怠的程度相关，较低的组织支持，和不公平感会导致较高的工作倦怠。

2.3Moore的工作倦怠结果归因模型

Moore认为，工作倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体差异，包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突、工作绩效等。工作衰竭往往在这些因素影响下首先产生。根据Weiner的理论，个体在这种消极不利的情境之下就会从影响来源、可控性、稳定性三个方面进行归因。消极的归因会导致个体产生一系列的消极的态度与行为：如组织疏离感增强，缺乏人情味、离职率升高、试图对情境及个人进行改变等。最后，这些反应又会反过来对工作情景产生影响，或者减缓了工作倦怠，或者是倦怠程度不断加重。

Moore的模型更深入的解释了个体工作倦怠产生的心理、认知过程，并很好的解释了角色冲突、角色压力、工作绩效与个体工作倦怠的相关关系。

3工作倦怠影响因素

3.1人口学变量

众多研究证明，在人口学变量上与工作倦怠关系的基本趋势为：在年龄方面，年轻人较容易产生工作倦怠；在性别方面，两者没有显著差异，女性的工作倦怠分数略高于男性。单身者比已婚者易产生工作倦怠，离异者又比单身者易产生工作倦怠。在教育程度上，受教育程度高者的倦怠状况更严重。

3.2角色压力

角色理论指出，当人们在工作中的角色行为与角色期望发生矛盾和冲突时，个体就会感知到压力，随之变得不满意，工作效率降低。Maslach在研究专业助人行业时，认为专业服务行业的工作性质带来的压力是工作倦怠产生的重要原因，对于从事专业助人行业（如教师，护士，社会工作者等）的人，人们往往存在一种期望，觉得他们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。这种社会角色期望的存在，造成他们在进入职业之后不得不持续地投入大量的情绪、生理等方面的精力来应付角色要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的症状。Moore认为，工作倦怠产生的前因性变量主要是工作中的角色冲突、角色模糊。

Piko(2006)对匈牙利的200名健康护理中心医护人员的调查发现，角色冲突能够预测情感衰竭和去人性化而情感衰竭与工作不满意有相当高的相关性，并会引起身心疾病。李冬梅(2002)对哈尔滨6所中小学的584名教师的研究也验证了角色冲突对工作倦怠的预侧作用。李金波等在对影响工作倦怠形成的组织情境因素分析中也探明：角色压力是作用于工作倦怠的核心维度。角色压力无论是对情感衰竭、无效能感还是消极怠慢均存在显著的影响效应,并且这种影响是以直接作用方式产生影响为主(直接效应达0.90,间接效应仅为0.06)。

3.3人格特征

在工作倦怠研究中，个人人格特征有重大影响，一些涉及人格特征的研究表明，倔强、低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。

A型人格的个体处处争强好胜，对工作十分投人，但又求成心切，做事急蹂而缺乏耐心，因此，A型人格的个体经常处于持续的紧张和高压之下，不让自己有丝毫放松，如此天长日久必然会出现情绪疲惫、对人冷漠、麻木不仁等工作倦怠的症状。国内外结论一致，蒋奖等在对医护人员工作倦怠研究中得出A型人格的护士更容易产生工作倦怠。

从控制点与工作倦怠的关系来看，控制点与情绪疲惫、去人性化呈显著正相关，与个人成就感呈显著负相关，即外控型员工工作倦怠程度严重.而内控型员工工作倦怠程度低。

曾垂凯，时勘调查了工作倦怠与大五人格之间的关系，认为：大五人格中，宜人性与情绪稳定性的预测作用显著。员工的宜人性得分越高，情绪越稳定，责任感越强，其工作倦怠程度越低。

3.4工作效能感

工作效能感是个体对自己的工作能力，能够有效完成工作的主观判断。Leiter提出，工作倦怠是“自我效能感的一个危机”，自我效能感与工作倦怠的相关研究主要集中在教育、服务领域，Russell等发现，低教学效能感的教师比高教学效能感的教师报告出更高水平的工作倦怠；Friedman等的研究表明，那些认为自己在课堂纪律、管理中能力较差的教师比那些自认为能力较高的教师报告出更高水平的倦怠。国内的相关研究得出了一致的结论。

3.5组织支持

组织支持是指来自于组织内部对组织成员的精神和物质上的支持，包括对成员的关怀照顾，倾听抱怨，在他们遇到问题时给予帮助，并且公平的对待他们。在大量组织采取策略以减轻成员的工作倦怠的研究中，组织支持被一致认为是有效的策略。成员感受到组织的关怀照顾有利于帮助减轻工作压力。研究者通常认为组织支持是压力的缓冲器，感受到情感和物质支持的工作者比较少感受到支持的人更加健康。Haque和Nargis的研究发现：高度的组织帮助和支持对于缓解教师工作压力和职业倦怠非常有效，教师在具有支持的环境中工作，较少的产生职业倦怠现象，支持性的环境有效的减少了引起教师工作压力和职业倦怠的心理和生理的危险因素。

3.6组织公平

缺乏公平感是导致工作倦怠的一个重要因素。程序公平性和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关，但与成就感降低的相关并不显著。

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