公立医院绩效工资的分配改革的探讨

公立医院绩效工资的分配改革的探讨

刘靖

（湘西自治州人民医院湖南湘西416000）

摘要：公立医院作为知识密集型产业之一，往往也承担着较大风险隐患，因而这就需要医院工作人员能够具备良好专业能力和服务态度，建立相应绩效工资制度用于集中反映医护人员体力劳动和脑力劳动存在价值，进而充分带动其工作积极性和主动参与性。然而基于当前实际情况来看，落实的绩效工资制度并未取得最佳成效，为更高提高公立医院工作效率，就需能够针对绩效工资分配制度展开合理改革创新，从而便于推动公立医院的健康发展。本文主要对公立医院绩效工资的分配改革措施进行阐述介绍。

关键词：公立医院；绩效工资；分配改革

对于公立医院来说，往往其开展任何工作都应贯彻落实“以人为本”思想原则，切实履行自身应尽责任和义务，并且在此基础上还要制定科学绩效工资制度，重点突出经济效益和社会效益的有效统一，进而大力弘扬文化正能量，促使医护人员能够实现自身存在真正价值。同时通过绩效工资制度的实行还能帮助医护人员将工作核心集中放在自身业务能力上，切实提高医院服务质量，为人们身体健康提供良好保障。

一、公立医院绩效工资分配改革流程阐述

（一）做好宣传准备工作

基于公立医院角度来说，开展良好宣传工作对医护人员正确认识到自身存在价值和应承担社会责任起到了极大帮助性作用，更要让医护人员明白绩效工资改革主要意义便在于要尽可能落实公平公正原则，避免让部分医护人员形成绩效工资改革就是涨工资，领导管理层多涨、医护员工少涨固定思维，进而不但会影响到医护人员日常工作积极性，甚至还会威胁到公立医院整体服务质量。

（二）核心工资组成要素

根据对大多数公立医院工资情况的了解可知，通常可将工资划分为基础、绩效、福利及惩奖等四大要素，其中基础工资和福利工资都是以固定形式存在，主要是由国家财政部门支付。而绩效和惩奖则是由该公立医院为更好履行管理职能而自行采取的相应手段，主要来源于医院实际经营收入，可以说对医护人员工作积极性有着极大促进作用，并且随着公立医院绩效工资改革力度的不断加强，该方面工资比例也将获得一定提升。

（三）绩效工资组成

通过对公立医院绩效工程的调查发现，该环节主要可分为三大模块：第一，工作效率工资=准确日效率工资×月占床日数+看诊效率工资×月门诊总数量；第二，效益工资=（实际收入-实际成本）×比例；第三，综合质量核算，该环节主要是指患者满意程度、整体服务质量及工作质量等的综合平均数据。

（四）工资二次分配

往往公立医院在开展考核评价时需严格保证公平公正性，根据考核结果对于该奖励人员需加大奖励力度，而对于该惩罚人员也要加大惩罚力度，严禁避免出现包庇隐瞒情况，并且在开展二次分配时还需确保具有公开透明化特点，综合考虑到各个科室整体工作效率和个人创造价值，给予其充足绩效工资，使其能够更好服务在第一线，为公立医院带来更高经济效益和社会效益。

二、公立医院绩效工资改革分配的具体策略分析

（一）评价标准的规范设置

通常公立医院在实施绩效工资分配改革时，需始终将按劳分配作为核心要素，而所谓的“劳”是将体力劳动和脑力劳动有效结合在一起，进而促使医院各个科室都能充满工作激情和积极性。并且在进行公立医院绩效工资改革指标设定时，需保证各个指标之间都存在一定联系，而不同科室之间的评价指标也要突出明显差异，这样一来考核人员便能根据不同科室的实际情况给予准确评价，确保科室之间公正性。例如：部分公立医院的有些科室投资成本较大，但实际收入却很少，而有些科室投资成本较少，而实际收入却较大，往往这些都需要经过评价指标进行合理调整。除此之外，绩效工资的评价指标设定中还必须包含一些公益性指标，如心血管、脑血管等科室，在进行移植性手术时虽然部分经费是由公益性提供，但仍需对该科室收益情况展开考核，避免出现负资产情况。

（二）构建完善考核制度

公立医院在进行考核制度制定时，需充分结合医院工作实际情况，简单来说就是按劳分配，对于一些工作能力较强、患者满意程度较高医护人员需给予其较高薪资，而对于一些工作量较大但技术含量较低医护人员则让其少得，进而便于凸显人力资本存在重要作用。如可参考上述思想原则，将医护人员总工资的15%用于绩效工资展开评价性考核，在此基础上进一步深入相关评价制度，如规定考核制度覆盖到每一个科室之中，尽可能将医护人员个人利益和科室利益联系在一起，进而直接影响着公立医院整体利益。

（三）全面落实考核制度

如果说公立医院绩效工资改革制度制定是首要前提，那么将其全面落实执行就是关键所在，直接关系到公立医院未来发展兴盛与衰败。因此就需充分做到以下几点要求：第一，明确绩效工资考核内容，不仅要包括一些敏感性收入指标，更要适当增加一些财务性指标，如服务质量、患者满意程度等；第二，在具体落实考核制度时，不单单需要关注最终结果，更要重视实践过程，一旦发现存在一些不良行为，如病例书写不及时、与病人家属沟通存在问题及缺乏医德等，便要通过绩效工资给予适当惩罚，让其明白自身存在问题并及时予以改正，对屡教不善者轻者通报批评，重者下岗处理；第三，公立医院绩效工资中涉及到的惩奖制度实行需及时，不能拖泥带水，不仅给予奖励要积极大方，给予惩罚也要坚决果断。

三、公立医院绩效工资分配改革应注意问题

（一）建立良好思想文化

往往公立医院思想文化并不是说出来的，而是全体工作人员经过长期奋斗努力而逐渐形成，具有强大组织力和凝聚力，可将医院与全体医护人员紧密联系在一起。并且与此同时，公立医院领导层也要充分起到带头作用，亲临基层关心员工、爱护员工，进而使医护人员能够体会到一种强烈归属感和集体主义精神，从而使医护人员无论是在物质层面还是精神层面都拥有巨大收货。

（二）把握评价指标严谨性

根据相关调查显示可知，公立医院绩效工资分配改革评价指标的设置需结合医院实际情况落实，而不能一味盲目照搬照抄，甚至还可积极学习借鉴部分医院实行的先进举措，如私立医院所采取的工资分配机制，广泛听取相关专家指导性意见和建议，如公立医院基层单位或是各界学者，或者具备良好条件公立医院还可举报社会听证会，邀请具备专业权威评价机构针对该医院评价指标设定进行合理评判，借此极大提升公立医院绩效工资分配改革评价指标的公平性和严谨性。

结束语：

总而言之，随着社会主义市场经济的不断发展完善，公立医院绩效工资分配改革也逐渐正式提上日程，为更好留住医护人才，推动公立医院前进脚步，公立医院在实施绩效工资分配改革时就应将人性化管理看作是核心要素，根据不同科室医护人员实际表现情况明确是否应给予其较高工资待遇。并且我国也相继颁布了一些建设性措施，防止公立医院在执行工资分配制度时出现经济效益和社会效益矛盾问题，充分带动广大医护人员工作经济性和主动参与性，使其工作效率和工作质量能够得到极大提升，进而增强公立医院整体服务水平，便于为社会发展提供更加完善医疗卫生服务。由此可知，绩效工资分配改革的落实对公立医院长期发展有着重要推动性影响。

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