企业单位改革要着眼于人才开发

企业单位改革要着眼于人才开发

马永辉

（哈药集团医药有限公司，黑龙江哈尔滨150076）

摘要：企业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好企业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

关键词：企业单位；人事制度；改革；必要性

1深化企业单位改革的必要性

1.1加快推进企业单位人事制度改革是当前的紧迫任务

企业单位在中国社会主义市场经济发展中占有重要的地位。解决现有企业单位存在的问题必须依靠改革，我国企业单位改革的方向，是要建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代企业组织体系。在企业单位中建立新型的法人治理结构、竞争性的劳动人事制度和有效的激励和约束制度。近几年来积极推进企业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索积累了有益的经验。从总体上看，企业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项企业发展还不适应，主要表现在：传统企业单位体制和机制存在严重的缺陷，严重影响了社会资源的优化配置，只有通过深化企业单位改革，才能激活企业单位的活力。

推进和深化企业单位改革，有助于经济、社会的协调发展。目前中国经济社会发展中结构性矛盾较为突出，社会领域的发展明显滞后于经济发展。解决目前企业单位政事不分、职能错位、机制呆滞等问题，建立符合社会主义市场经济要求的企业单位管理体制和运行机制，必将极大推动中国社会企业的发展。

1.2符合企业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来

做好人才的培养、选拔和使用工作是全面建设小康社会的万策之先，是大力实施人才强国战略的紧迫之举。一些企业认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应企业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合企业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；单位职工签订聘用合同，企业单位与职工由人身依附关系转变为契约合同关系，实现了企业单位人事管理的根本性变革；推行聘用合同制后，按需设岗，职工由身份管理转为岗位管理。推行聘用制时提出“不养懒人、不留闲人、不亏能人”，聘用制已成为把职工由“单位人”变成“社会人”，从制度上解决了人员能进能出的问题。许多单位按照“公开、平等、竞争、择优”的用人原则开展岗位竞聘，在选人用人上打破了干部、工人的身份界限。形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现企业单位人事管理的法制化、科学化。从企业单位人事制度改革的进程来看，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。

2创新机制，强化内部管理

2.1建立以聘用制为基础的用人制度

全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在二级企业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为二级企业单位一项基本的用人制度。所有二级企业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换二级企业单位的用人机制，实现二级企业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

2.2建立符合企业单位性质和工作特点的岗位管理制度

企业单位科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实施岗位管理。通过改革，逐步完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，加快建立科学合理的人才评价机制；以鼓励劳动和创造为根本目的，加快建立科学有效的人才激励和保障机制。

（1）对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

（2）对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

（3）对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

2.3建立选人用人实行公开招聘和考试的制度

鼓励和支持二级企业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。企业单位制定具体的招聘考试办法，从制度上规范选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到企业单位中来，提高企业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向二级单位安排人员。逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。

2.4建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

工资分配制度是人才工作的一项重要内容，关系到学院人才队伍的稳定和积极性的发挥。全国人才工作会议提出，要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障。深化工资制度改革，逐步建立符合本单位特点的工资分配制度。企业单位进一步扩大二级单位内部分配自主权。逐步加大内部分配自主权；允许自主决定内部分配。试行工资总额包干制度，搞活内部分配，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。积极探索按生产要素分配的改革。允许有条件的二级单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许二级单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；实行一流人才、一流业绩、一流报酬；对贡献突出的人才，实行重奖。

（1）坚持按劳分配和技术、管理等生产要素按贡献参与分配，改革工资收入分配制度。结合公务员的职责和业绩，合理确定工资收入，克服平均主义。

（2）坚持兼顾效率与公平，理顺工资收入分配关系。妥善处理二级单位间、部门间以及各类人员间的工资收入分配关系，承认合理差距，调节过高收入，防止差距过大，逐步形成合理的工资收入分配格局。

（3）坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平。通过实行平衡比较等办法，实现企业单位职工与企业相当人员的工资水平大体持平，使企业单位工作人员工资收入水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调。

（4）坚持加强宏观调控与分级管理相结合，逐步调整工资管理体制企业单位严格工资收入分配管理，完善监督约束机制，规范工资收入分配秩序，加快工资收入分配管理的科学化、制度化。

参考文献

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[2]张酉水.实施人才强校战略加强科技人才队伍建设[J].中国高等教育，2004（15）.

[3]赵永贤.人才开发中值得注意的八个问题[J].中国党政干部论坛，2004（8）.