国有企业核心员工流失现状及原因分析

国有企业核心员工流失现状及原因分析

1张庆垒2杨岩

身份证号：32070319710301****

引言

随着社会的不断发展和进步，经济水平也得到快速发展，私人企业逐渐取代国有企业，成为社会的主体。国企由于本身的原因，转型或者是制度调整都面临着较为严重的困难，同时市场竞争力的减弱，以及大量人才的流失，都对其产生了极为重要的影响。

1国有企业核心员工流失现状

随着知识经济的到来，人才已成为企业与企业之间竞争的焦点。一些国有企业虽然一直高喊重视人才、尊重人才，但其制度因僵化导致分配不健全、人才上升受阻，从而严重制约了人才发挥其积极性和使用效益。近年来，越来越多核心员工选择离开国有企业，转而投奔有更丰厚的报酬、更佳的发展空间的民营企业、外资企业的怀抱。

根据2011年北京市对工业系统150户大中型企业的调查显示，国有企业具有本科以上学历员工流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%，人才主要流向三资企业。2012年中国社会调查事务所对我国500家大中型国有企业人才流失问题进行了一项调查，调查结果显示，各类科技人才的流出/引入比例高达71%，特别是在外企、私营企业较集中的经济比较发达的沿海城市，国有企业的人才流失比率竟高达89%，其中人才流失最严重的一家企业的流出/引入比例竟高达179%。在这些流失的人才中，80%以上的年龄层次大多集中在40岁以下，他们一般都是企业核心技术骨干或管理人才，具有较高的专业水平或管理水平、丰富的实践经验，是企业发展迫切需要的德才兼备型的优秀人才。这也就是我们所说的核心员工。

2国企核心人才流失的原因

2.1员工个人方面的原因

2.1.1员工需求达不到满足

国有企业员工流失的主要原因是外企或私企可以给出更为丰厚的薪资条件，这是国有企业员工离职的主要原因之一。国有企业体制受限，同时其社会责任决定了其要支付一定的支出来完成一定的社会工作，这影响这企业的经济收益，直接导致员工的薪资水平达不到员工的期望程度。这抑制了员工的工作积极性和工作活力，更加阻碍了国企的发展，从而出现恶性循环的情况出现。在这种情况的支配下，高素质的人才往往会在国企得到充足发展的情况下，员工则会寻找可以提供相应待遇的外资企业或私人企业，造成员工离职的情况发生。

2.1.2个人能力与岗位不匹配

国企内部缺乏对于员工招聘机制的规划与管理，相关招聘工作有失管理，招聘标准间不明确，这使员工无法充分发挥其个人价值，也影响了企业的效益发展，加速了人员的离职流失。

2.2管理人员能力欠缺

企业创建之初，创始人对人才的渴望和对事业的热爱使得他们对人才的吸引与保留采用了很多方法与手段，以求能够渐渐地做大企业。但是，由于管理人员能力方面的欠缺导致员工因为没有工作热情而心冷离职。另外，有的企业主要的决策者人才意识淡漠，决策出现独断或一意孤行的情况，加之决策失误的不断出现，使公司的发展变慢甚至到了难以维系的地步。还有一些文化素质不高的出身民众的主要管理者，在改革开放的浪潮中抓住机遇并建立企业，取得了一定的成功，但是他们没有足够的科学文化知识和企业管理能力，无法适应市场经济快速发展的节奏。

2.3薪酬水平缺乏对外竞争性和对内激励性

在计划经济时代，国有企业因体制优势对人才使用具有垄断性，可以低成本使用高价值人才。企业工资总量一般受上级单位管理，工资总量增长与企业效益不相适应，无法建立正常的薪酬增长机制，导致企业员工薪酬待遇止步不前，获得感相较其他类型企业的员工逐年下降，因此企业对人才吸引力也逐年下降。各级员工薪酬水平差距小，存在一定的平均主义、吃大锅饭现象，忽略了知识型员工的需求特点，绩效考核分配缺乏激励性，没有准确反映出不同业态、岗位、技术、能力所应有的价值。

2.4企业文化氛围差

国有企业相比私人企业，其企业文化氛围较差，对企业的改革和发展不重视，多数人知识每天两点一线的上下班，没有积极向上的心态，因此国有企业的发展日趋减缓，逐渐被私人企业所淘汰，真正的有才能、有理想、有抱负的人才是不会屈居于这种死气沉沉的企业之中的，他们只会想如何让自己变得更加强大，更加富有能力。如果一个企业一直处于一种低沉的氛围之中是无法对真正的人才产生吸引力的。

3国有企业核心员工流失问题解决对策

3.1建立员工职业生涯规划体系

为了达到上述目的必须要不厌其烦地从基础做起，利用可利用的资源，对工作进行改革、改善。第一，需要特别提出的是，应先从制度修订及精炼开始，明确制度，建立多元化、合理化、人性化的职业生涯规划，符合人的多元需求；第二，精神层面，要想高标准的完成工作目标必须要有激情，当然唤起大家的工作激情，必须多方面着手；第三，多举办职业规划培训活动，丰富知识员工的业余生活技能，让每一位员工从心底热爱自己的岗位，热爱工作，让每个人有个理想的职业生涯规划体系。

3.2薪酬制度的优化

一般而言，员工薪酬由固定工资、绩效工资、工龄工资、年终奖等构成，薪酬结构的多样化发展可以更好符合员工的利益需求，使得薪酬制度能够与国企的经营管理目标和企业效益保持高度一致。比如针对地勘单位而言，一方面要摒弃掉计划经济时期的按级定薪管理模式，根据员工岗位、能力、责任和付出来定薪，体现"多劳多得"的原则，发挥出薪酬管理的激励作用；另一方面要将薪酬管理与单位长远规划相结合，在保障企业发展的前提下让员工从薪酬中获得物质和精神上的满足，进一步激发员工的工作积极性。

3.3增强企业的内生凝聚力

企业在人力资源管理中应当刚柔并济，既要强调合理化管理，又要强调人性化关怀，要充分发挥国有企业工会组织健全的优势，给予员工温暖关爱，在公司营造同甘苦、共命运的集体氛围。通过举办生日会、团队建设、集体拓展等活动，可以加强企业与员工间的情感联系，让管理者倾听到员工的声音，及时发现问题，有效解决问题，并增进企业员工间的横向沟通，形成"上下一盘棋，全员一条心"的积极氛围。

结语

综上所述，人才是企业最为核心的竞争力资源，国企只有建立一支长期稳定的、富有战斗力和凝聚力的人才队伍，才能对国企的市场竞争力构成强而有力的支撑。因此，国企领导者只有真正认识到人才的价值，并且在各项管理制度中做到尊重人才、关心人才，一方面为其营造良好的工作环境，使其能够充分发挥自身的才干，另一方面为其构建公平、公正的企业氛围，提高人才的归属感，使其个人发展目标与企业发展目标高度吻合，才能让员工心甘情愿、尽职尽责地为工作付出，真正实现员工个人与企业的双赢效果。

参考文献

[1]杨先磊.国国有企业如何留住人才[J].领导力,2012(6):60-62.

[2]侯晓娜,王巍.现代中小企业人才流失影响、因素与对策分析[J].现代经济信息,2017(02):83.

[3]田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究,2004（10）：83-85.