市政施工项目管理中团队绩效考核方法研究

市政施工项目管理中团队绩效考核方法研究

章帆

章帆

【摘要】绩效考核是市政施工项目管理团队工作中的重要部分，不仅对整个市政工作项目管理有着很大的影响，同时与项目建设目标的实现有着密切关系。本文以市政工程项目为基础，简要叙述了市政施工项目管理中团队绩效考核主要内容，然后分析了团队绩效考核中常见的问题，最后提出了市政施工项目管理中团队绩效考核具体方法。

【关键词】市政工程；项目管理；团队绩效考核

市政施工项目管理中，团队绩效考核是最为关键的内容。正确实行工程项目管理团队建设，做好绩效考核工作，能够提高项目监管水准，达到市政施工项目建设的根本目标。在实际市政施工项目管理过程中，可以引入新型技术和先进管理思想，综合利用多种类型的绩效考核方法，使工程建设中的团队绩效考核更具科学性和实用性。

一、市政施工项目管理中团队绩效考核主要内容

（一）管理流程

市政项目施工团队绩效管理工作可以说综合性是非常强的。大致可以将其划分为五个基本流程。第一步就是绩效规划，这一步是管理的初始阶段，主要是设定目标，将战略目标落实到各个部门与职员身上。在现实任务分解条件下明确每个个体绩效评价标准。第二步是绩效指导与执行，此阶段需要对职员进行科学合理的指导与落到实处的监督，以确保目标达成。第三步是绩效评估阶段，即管理部门根据已经绩效规划完成对员工目标的进行评估。第四步是绩效反应，此乃绩效考核工作中最为关键的一个环节。考核最终也是为了获取反馈数据与结果，然后对其进行分析与研究，以此提升业绩水平。第五步是绩效改进阶段，这关于到企业接下来的战略目标与考核规划制定。整个流程如图1所示。

图1绩效管理流程图

（二）绩效考核内容与作用

考核重心主要是“工作结果”与“工作行为”。工作结果即对对象工作质量、成本、达成目标程度进行评估考核。工作行为即对对象工作具体表现进行考核，比如说工作积极性与纪律性等。对市政工程施工项目团队进行科学合理的考核，不仅可以培养成员的集体意识，增强凝聚力。还可以协助成员清晰个人职责，激发工作效率，进一步促进项目目标完成进度。

（三）考核方式

在市政项目施工建设中，需要根据实际情况选择不同的考核方式。为了不影响团队间各岗位契合度与避免责任划分不明确的现象，一般而言都是采取将“岗位考核”与“部门考核”进行有效结合，以此判断岗位综合表现。针对协作性会要求比较高的部门，还需要结合部门也就进行考虑。针对独立性较高的岗位，就需要重点考查个人绩效。

（四）市政工程项目常用考核指标

一般而言，市政工程项目比较注重业主或客户满意度、施工质量合格率与优品率、质量缺陷、项目进度、成本控制、安全事故发生率、利润率等等评价指标。

二、团队绩效考核常见问题

（一）考核缺乏公平性

在进行绩效考核时，会遇到部门与部门之间沟通合作不到位的问题，导致其中某一环节出现失误，没有完成既定任务。而针对这种情况，有时却只对一个部门采取了扣分处罚措施，没有对其他相关部门进行处理，这种行为是不够公平的。类似情况不只发生在部门内，同时也存在于工作人员之中。

（二）工作人员对考核产生异议

多数情况下，绩效考核结果都和工作人员的工资收入有着直接联系，因而某些绩效考核成绩不理想，被扣除工资的工作人员，容易对考核产生不满情绪，甚至觉得考核评判标准不科学。针对这类情况，也不必修改考核标准，考核的目的就是激励表现欠佳的工作人员，纠正其惰性。

（三）考核标准不一

通常而言，许多企业都会定期选拔一部分优秀人员，这类人员在进行汇报时还可获得一定的奖赏，因此优秀人员的选拔也是具有争议的问题。一般来讲，可以根据企业和建设项目的总名额，把员工分配到各个部门，让部门进行自主挑选。然而各个部门工作内容不一致，因此考核标准也存在差异，考核结果也会随之发生变化。比如重要部门的普通人员，可能考核成绩胜过于普通部门的优秀人员，这也会使工作人员产生不公平之感。

三、市政施工项目管理中团队绩效考核方法

（一）在考核前进行充分交流

在考核前进行交流的目的是让工作人员确实地了解考核的内容与相关要求，以免由于交流不足使工作人员对考核产生消极应对现象，不积极配合管理，或是敷衍考核。在考核前进行足够的交流是考核正常进行的保障和前提条件，与工作人员交流使，要注意倾听和吸收相关部门与团队成员的看法与建议，并作出详细解释，使工作人员明白考核的具体目标及带来的好处。在实际交流过程中，可以采取演讲、咨询、方案研讨会、考核方式及培训等多种手段，与工作人员展开沟通，重点向工作人员阐述以下内容：第一，考核的目标、导向、规定。第二，考核的关键点和考核对于工作人员实际操作的详细要求。第三，考核的标准与方式，以及实际考核的相关流程。第四，考核成果带来的好处。第五，有关工作人员会考核的其他疑虑和问题。

（二）确定考核周期

市政施工项目管理团队绩效考核中，有的是以一年为一个周期，有的是三个月或者每月为一个周期，还有的团队甚至每星期或者每天都要接受考核。这样看来，究竟多长的考核周期才算是科学合理，就成为了管理人员首要面对和解决的问题。如果周期太长，那么实际工作中产生的问题就可能无法得到及时解决，造成问题遗留，考核就丧失了原有的意义。如果周期过短，考核工作量就会随之加大，考核成本也会上升，还可能导致部分工作人员为了应对考核而没有把重心放到实际工作上。因此，对考核周期的设立要考虑到以下因素：第一，考核目的。例如，若考核是年终奖金的颁发标准，则考核周期可定成一年。而若是考核只是为了使员工进步，其周期就应当适度缩短。第二，岗位的重要性。针对不同的岗位而言，考核周期也应有所差异。某些关键岗位若缺乏管理，就可能产生很大损失，则其考核周期需要缩减。对次要岗位而言，就可以适度放宽考核周期。

（三）遵循KPI三要素原则

在建设KPI考核指标时，要尤其关注流程性、计划性、系统性这三大要素。在实际操作时，管理人员可以依据企业的KPI树立起可以让项目实施团队切实执行的制度，并根据阶层的上升对相应的KPI实行分离与细化，找出重要目的与核心要素，对技术、组织和绩效影响程度进行深入探析，最后拟定考核的详细操作流程。对于各阶层的最后一级，相关部门管理人员和工作人员要将其KPI作最终化细分，得到准确的岗位绩效评估指标，并将其作为工作人员的主要考核凭据。

（四）借鉴PDCA循环思想，强化绩效考核

“PDCA”思想中，“P”象征着绩效目的与评价方案，“D”指的是绩效目的改良计划的实施，“C”是指对流程的检测和纠正实行的方式，“A”则代表对考核措施的归纳与改善。从本质上看，绩效考核属于动态过程，因此可以把PDCA思想运用到实际考核中，逐步强化对考核流程的改善，使考核工作能够高效有序开展。

在实际操作时，要突出PDCA循环思想对于绩效提升的用处，任何一个PDCA循环都是针对工程建设过程实行概括、改良和提高，并对其循环优化，提升考核水准和员工整体绩效。

结束语：

经过绩效考核，可以从反馈数据中了解到员工的个人特点与优势所在，为接下来工作改进提供了参考依据。绩效考核为企业提供了一个消除潜藏工作问题的可能性，帮助员工设定新目标，并通过不断培训与合理监督提升员工工作积极性。

参考文献：

[1]朱晨.市政工程施工项目管理团队绩效考核方法研究[J].西南交通大学学报，2013，04：23-24.

[2]王丹阳.项目经理绩效考核指标体系设计研究[J].西南财经大学学报，2012，04：11.

[3]周晓宙.建筑施工企业项目管理的绩效评价研究[J].中国海洋大学学报，2013，11：05-06.