浅析电力企业人力资源的培训管理

浅析电力企业人力资源的培训管理

刘梅

（国网山西省电力公司运城供电公司山西运城044000）

摘要：人力资源管理是电力企业管理的重要组成，只有切实做好人力资源培训管理，才能够使有限的人力资源发挥出最佳的效益。有的电力企业只注重人才的使用，而不重视人才的专业培训，与电力企业发展的趋势不相适应。因此，一切工作都要有人力做保障，所以加强人力资源管理建设是目前企业的重要发展课题。

关键词：电力；企业；人力资源；培训

1电力企业人力资源培训对电力企业的意义

1.1培训是电力企业经营管理的需要

电力企业是技术密集型企业，设备科技含量较高、对人才的需求和要求超过一般的企业。因此培训对企业来说尤为重要。电力企业要安全运行并获得盈利，需要一支高素质、高技术、具有团队精神的员工队伍，而这些恰恰需要对员工进行合理有效的培训。

1.2培训是电力企业员工个人发展的需要

电力企业的员工有较强的了解本专业、本行业的最新动态、掌握相关的新技术、新方法的愿望和要求。企业只有重视员工的个人发展需求，主动为其成长、发展以及参与企业管理创造机会和提供有利条件，在培训计划中更多地考虑员工的职业生涯规划，才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

2电力企业人力资源教育培训存在问题

2.1对电力企业的教育培训工作认识不足，重视不够

在电力企业中，一方面，管理层对教育培训工作的认识往往存在一些误区，认为企业的教育培训工作往往会增加企业的成本支出，而接受过系统培训后的员工又容易离开企业，耗费了大量人力、物力和财力。另一方面，企业管理者在对人力资源的教育培训过程中，没有将员工的长期发展与实际的培训结合起来，只着重了眼前需要，缺乏长期的规划，没有将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来。

2.2企业信息资源未被充分利用

随着信息时代的到来，电力企业也迎来了运营的信息化时代，企业中往往建立了电力运行、控制，设备管理、财务管理、ERP等多种信息资源系统。由于自身操作水平有限，众多信息系统的实际使用与系统本身的功能不相匹配，未被使用的信息系统功能会伴随着新系统的增加等演变为企业的沉没成本。这也是在教育培训过程中存在的不足之处之一。

2.3培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善

在电力企业的教育培训中，对培训结果的考察仅仅局限在培训阶段的最后考核中，对教育培训后，对考察结果的应用和后续追踪没有有效地进行，使对培训结果的考核仅仅停留在最后的考试中，失去了将教育培训知识运用于实际工作中的初衷。也正因为如此，培训结果没有与后续的员工薪酬、职业发展等相结合，使不少员工认为所谓的教育培训只是走过场，缺乏原始动力，是教育培训工作的落实难上加难。

3结合企业发展规划,明确人力资源的培训需求

“安全、稳定、经济运行”是电力企业运行岗位的基本要求,也是对电力企业运行人员提出的培训需求。有些电厂把运行全能值班和推行设备点检管理,当作培训重点。运行岗位是直接为电厂创造经济效益的主体,为适应企业的长期发展,节约人力成本,岗位“实现全能值班”是对运行岗位培训最基础和最基本的需求。运行人员只有在保证机组稳定运行的过程中,通过精细化操作,提高锅炉、汽轮机燃烧效率,控制并降低发电机组能耗等一系列目标,才能使企业取得更大经济效益。另外,设备管理是电力企业一项重要的工作,直接影响着经济效益,对检修人员培训需求也很明确。笔者查阅同类电厂的检修实现过程发现,许多电厂已由初期“点检定修”为起点逐步过渡到以点检、修前评估、策划、跟踪、修后评估、调整为主线的设备全过程管理阶段,逐步优化检修策略,最终实现优化检修的理想检修状态,开始全面推行状态检修。为适应这一战略的最终调整,在组织培训时,就需要结合企业设备点检的实际水平,使技术需求深入检修人员心中。因此,人力资源培训管理应配合电力企业在不同时期的发展战略、培训需求,不断调整工作思路和工作方向,将企业的培训需求与员工的培训需求有效激发并结合起来,以满足电力企业不断发展的需要。

4制定科学人力资源规划及完善培训机制

首先采用多种招聘方式，不断补充新鲜血液。第一面向校园招聘。根据专业、岗位的职位需要，按需招聘，特别要加强对人力资源管理专业方面优秀人才的引进。还可以加强与高校的合作，成为其实习和就业的基地，要求高校按照企业所需的人才进行对口培养，确保人才来源的持续性和对口性，为企业输送专业化的人才。第二，面向社会招聘。将社会上具有丰富管理经验的专业技术人才及管理人才招募到电力企业中来，为我所用，增强企业的人才实力。这些人才能够将其以前的优秀管理经验引入到电力企业中，将有力地增强电力企业的管理实效。其次是不断完善培训机制，提高员工业务水平。第一，科学规划。对企业的人才培养进行全面总体的规划，结合企业实际情况，做好长期、中期和近期的培训规划。规划时必须与企业的发展规划相一致，必须以促进企业发展规划目标的实现为根本目的。第二，按需培训。加强对岗位空缺和未来发展需要的分析，了解好培训需求，在做好需求分析的基础上，拟定培训方案，确定具体的培训方式。根据实际需要的轻重缓急，结合企业的发展规划，有计划地开展各种培训。根据不同的岗位、专业、层次设计不同的内容，与生产实际相结合，做好培训的时间、人员、内容等方面的安排。对于基层的员工，可以开展职业技能培训；对于骨干成员可以开展高端技术培训。同时，确保培训经费到位、人员到位、场地到位和时间到位。第三，务求实效。必须加强过程管理，加强对培训的考核评价，强调培训结果的应用。将培训结果与岗位调整、职位晋升、工资待遇等相挂钩，以此激发员工参与培训的积极性，确保培训的实效，让每一分培训投资都获得十分价值的回报。

5科学管理绩效考核

第一梳理员工绩效考核体系。应该以增强工作效率为出发点，确保责任、权利相一致，细化经济指标体系。将绩效考核操作流程的每一个环节都要进行详尽地考虑，包括考核的责任人、考核的具体方式、步骤等，都要落实清楚。尽可能地便于对工作绩效过程及结果的记录，以事实、数据为依据，实行台账记录管理和量化考核，确保考核指标具有针对性、可操作性和适用性。切实将考核结果与任职条件、薪酬待遇、员工培训等指标联系起来，构建以能力为基础的管理体系。通过梳理，使绩效考核指标体系与企业实际更加符合，选择合适的考核指标。第二实行绩效工资制。将员工的工作绩效情况与薪酬待遇联系起来，实行绩效工资等级制度，并拉开一定的工资差距，以此增强员工的绩效意识，激发员工的积极性和主动性。特别是要加强绩效考核管理过程中的沟通、交流、反馈和检讨等诸多环节管理。同时，还可以充分应用360度绩效反馈法、成对比较法、平衡计分卡法等方式进一步改进绩效考核方式。

参考文献

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[2]林杰.论电力企业人力资源系统化管理.现代经济信息,2010.（04）

[3]高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济,2010,(01).