白云区艳山红镇妇幼保健人力资源配置现状分析

白云区艳山红镇妇幼保健人力资源配置现状分析

周文兰

周文兰

（贵阳市白云区艳山红镇生殖保健指导站贵州贵阳550014）

【摘要】目的：掌握艳山红镇乡村妇幼保健人力资源现状，为乡村妇幼保健队伍建设提供科学依据。方法：收集2014年艳山红镇乡村两级妇幼保健人员的基本信息，分析人员年龄、学历、职称等情况。结果：艳山红镇乡村妇幼保健人员整体年龄偏大，非医学专业人员比例大，学历层次偏低，知识陈旧，普遍缺乏医学继续教育。结论：艳山红镇妇幼保健人力资源不能适应日益提高的妇幼保健工作要求，建设一支数量充足，质量较高的年轻化的妇幼保健队伍是保障妇幼保健工作可持续发展的迫切需求。

【关键词】妇幼保健；人力资源；现状；分析

【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2015）31-0379-02

卫生人力资源是事业发展的根本动力和关键要素，是极其重要的战略资源，妇幼保健人力资源作为卫生资源中的重要要素反映了一个国家或地区的公共卫生服务水平，是公共卫生服务中最重要的组成部分，其数量是否充足、质量是否合格、结构是否合理，直接影响着公共卫生事业的发展和人民群众的健康[1]。通过分析白云区艳山红镇乡、村两级妇幼保健机构人力资源现状，探讨妇幼保健人力资源配置存在的问题，为建立一支高素质的专业队伍和促进基层妇幼保健工作可持续发展提供依据。

1.资料与方法

1.1资料来源

本研究收集2014年艳山红镇乡、村两级妇幼保健人力资源信息，其中乡级妇幼保健机构1所，村级14所。

1.2方法

数据资料录入MicrosoftExcel进行统计分析。

2.结果

2.1人员数量和专兼职情况

艳山红镇的乡级妇幼保健工作由镇生殖保健服务指导站承担，有工作人员3人，均为医学专业人员，其中专职从事妇幼保健工作1人，兼职2人。村级妇幼保健工作由各村的妇幼保健员或乡村医生承担，村级有16人从事妇幼保健工作，医学专业人员6人，非医学业人员10人，其中专职从事妇幼保健员工作的有6人，由计生信息员兼职妇幼保健工作的8人，由乡村医生兼职的2人，见表1。

2.2人员年龄构成情况

19名妇幼保健工作人员中年龄最低的为27岁，年龄最大的为55岁，40至49岁的有10人，占人员总数的52.63%，见表2。

2.3人员文化程度

19名工作人员中初中学历11人，占总人数的57.89%，中专学历5人，占总人数的25.32%，大专文化程度3人，占总人数的15.79%，见表3。

2.4人员报酬及社会保障

全镇19名妇幼保健工作人员中除3名乡级人员为事业单位编制并有相应的工资待遇和社会保障外，其余村级人员均无编制，无任何社会保障，每月仅有200元报酬。

3.讨论

3.1从人员数量和专兼职情况分析，乡级人员数量偏少，村级人员也仅能勉强维持工作运转，其中12.5%的村级工作人员为乡村医生兼任，他们既要负责村卫生室的门诊治疗工作，同时又要进行妇幼保健工作，工作任务十分繁重，难免在工作中顾此失彼，无法保证工作的质和量。62.5%的村级妇幼保健人员为非医学人员，不具备相关的医学技术技能和资质。

3.2从人员年龄结构分析，工作人员年龄普遍偏大，老龄化趋势已初步显现，表明妇幼保健工作人员后继乏人，缺乏生机和活力，难以适应日益提高的妇幼保健工作需求。

3.3从人员文化程度情况分析村级村级妇幼保健工作人员文化素质普遍偏低，57.89%的村级人员为初中文化，未经系统正规的相关专业知识学习和培训，村级人员多数不懂微机操作，无法对妇幼保健工作进行网络信息化管理。

3.4从人员报酬及社会保障分析，村级妇幼保健工作人员待遇普遍偏低，缺乏必要的医疗、养老等社会保障，造成村级妇幼保健人员工作积极性不高，难以稳定和吸引人才，造成人员年龄偏大，素质偏低，难以适应妇幼保健工作可持续发展的需要。

4.对策与建议

4.1加大财政投入，完善管理体制，健全乡村保健服务网络。妇幼保健工作具有周期长、效果慢、经济效益低、社会福利性质强、需要高投入的特性[2].建议各级政府要进一步加大乡村妇幼卫生事业经费的投入，建立完善的管理机制，构建人员数量足，整体素质高，乡村一体化管理的妇幼保健网络。切实落实乡村妇幼保健人员待遇，其人员工资、社会保险费用及公共事业经费全额列入财政预算，实行财政全额政拨款。

4.2加强人员队伍建设。为保障基层妇幼保健人员队伍的整体素质，调动他们的工作积极性，应开展多种形式的继续教育，提高学历层次，扩大知识面，补充新知识，以适应当前妇幼保健工作发展的需要[3]。我区妇幼保健人员学历偏低，知识和观念陈旧，业务水平继续提高和更新，应建立乡村医生定期进修学习制度，鼓励村级人员提高学历和其他继续医学教育。

4.3完善妇幼保健人的准入机制。针对乡村妇幼保健非专业人员多、学历层偏低、队伍整体素质不高的现状，应严格控制非专业人员进入妇幼保健队伍。多种渠道引进，鼓励和引导医学专业人员到乡村从事妇幼保健工作。建立相应保障机制吸引人、留住人，为人民群众提供优质的妇幼保健服务。

【参考文献】

[1]任莉，白继庚，程景民等.妇幼保健机构人力资源微观管理的相关背景[J].中国妇幼卫生杂志，2010，1(5):274-276.

[2]彭迎春，高赫南.北京市某区县妇幼卫生工作现状分析[J].中国妇幼保健，2009，24(29):4067-4070.

[3]吴亚姗.迎泽区基层妇幼保健人力资源调查分析[J].基层医学论坛，2012，16（26）:3493-3494.