基于胜任力的人力资源管理体系创新要点分析

基于胜任力的人力资源管理体系创新要点分析

武晓娜

濮阳市华龙区人民政府黄河路街道办事处

摘要：知识经济形势之下，市场竞争日渐变得剧烈。从企业视角看，唯有妥善调配现有的人力资源、管理这样的资源，才能供应根本的进展支撑。传统架构的人力管理没能吻合新态势下的市场，应能侧重去创新，采纳柔性这样的新颖途径。管理依循的新颖体系根植于胜任力，兼顾多样的侧重点。为此，要解析人力资源关涉的多重管理重点，从胜任力出发，提升综合范畴的管理水准。

关键词：胜任力；人力资源管理体系；创新要点

伴随经济进展，多样分工被细化，组织依循的总构架也有着柔性的倾向。与此同时，企业细分出来的多样职责倾向于融汇，消除了明晰的彼此界限。这样的变更之中，人力管理也延展了固有的空间[1]。面对这样的新挑战，要变更不适宜的旧式框架，采纳胜任力特有的解析流程。提升管理成效，归结可得创新之中的必备要点，摸索最优的新方案。

一、旧式管理的弊病

人力资源关涉的管理范畴之内，要解析细化的多样岗位，细分彼此的权责。明晰岗位的多样职责，它表征着细化的岗位。调配人力资源，明晰了职员应有的职责范畴。现有环境在不断更替，旧式框架内的管理遇有凸显的挑战。这是由于，旧式体系并没能吻合变更态势下的新市场，缺失了灵活性。现今时代内，要依托于团队来延展网络。详细而言，旧式体系存有如下的弊病：

（一）缺失了灵活性

构建在岗位根基上的旧式体系缺失了应有的灵活，没能符合变更着的现有岗位。竞争日渐剧烈，企业频繁替换了营运依循的路径，人力管控必备的体系要添加灵活性，适应这样的变更。若改动了初始的某一业务，岗位体系也随同变动。这样的态势下，调配人力必备的这类体系将面对着凸显的疑难[2]。

（二）压抑了潜藏的创新热情

岗位体系明晰了一切岗位关涉的职责。然而，若单纯依循这样的体系予以划分，将会模糊设定好的界限。从薪酬体系来看，即便敢于去接纳新颖的技术、不断拓展并创新，也很难获取期待中的高水准薪酬。这种体系压抑着能动性，也抑制了创造，影响了应有的任职资质。

（三）体系表现出来的技术局限

划分出来的岗位并不契合新颖技术，显示了偏多的技术弊病。设定范式时，常常借助于问卷来归结现有的经验。凭借经验构建起来的体系没能涵盖着新添加的技术类岗位，缺失了创新性。市场进展的态势下，某些行业提快了进展速率。单纯依托于经验，没能真正去推广并采纳。

二、创新的必要价值

（一）解析胜任力

针对于胜任力，学者设定出来的内涵也有着差异。胜任力特有的内涵为：特定状态之下为了提升成效，职员要拥有必备的认知及关联的技能，拥有内驱的动力。从概要来看，胜任力应被看成职员的特质。胜任力侧重表征了能力组合，它含有根本的认知、特性以及技能，考虑了心态等。

胜任力关联着可获取的总绩效，设定了可辨识的指标来评判它。依托日常的培训，胜任力可被改进。胜任力关乎平日内的行为特性，创设这样的模型，拟定了明晰的逻辑路径，这样的基础之上再去构建体系。胜任力评价之下的人力管理依循了新的这一起点，采纳胜任力特有的根本理论，搭设了沟通桥梁。

（二）体系创新的价值

在1973年，麦克利兰创设了这一概念，即胜任力概念。调研归结得出：胜任力辨识了普通职员及拥有着潜能的独特职员，二者将被区分。胜任力可用作测定，代表着本源的动机、心态以及特质，也表征着可用的技能。胜任力应被划归为综合框架内的某一模型，它涵盖着多样的内在要素。从现状看，胜任力构建起来的模型正被广泛接纳，多行业的企业都采纳这样的评判指标。企业把这样的评判用作调配职员，管理现有的人力资源。面对着多样行业，拟定了多岗位架构下的精准模型。筛选及培育某一人才、调用或抉择是否留下职员，都考量了胜任力。

传统情形下，人力资源管理不可脱离细化的岗位，基于细分的现有岗位来搭设体系。这种模式日渐暴露了多样的隐患，亟待替换并更新。唯有顾及了胜任力，拟定的体系才会更适宜，更容易被采纳。从现有状态看，胜任力依循的模型延展了它的运用框架，企业筛选出来的多样人才都拥有着更优的胜任力。这一模型跨越了多重的行业，供应了整合的新路径[3]。考虑到胜任力，职员才会增添更为优良的总绩效。

胜任力模型侧重特有的某一角色，它涵盖着若干的要素。解析潜在的职员实力，考虑了长久态势下的胜任特性。胜任力侧重了潜能，创新之中的侧重点涵盖了胜任力。解析现有的技能及认知，却常常忽视潜藏的若干特质、动机以及潜能。从实际上看，招聘进来的职员应能增添胜任力，在现有岗位之中不断去提升。胜任力关联的新颖模型辨识了多样的智力类要素，对比旧式的框架，它融汇了创新类的各要点。

三、胜任力基础上的体系创新

胜任力应被看成核心，是必备的重点。从总体架构看，胜任力明晰了长久情形下的管理进展，协助去调配企业留存着的人力资源。胜任力体系整合了多样的细节，含有调配岗位、细分多样的薪酬、供应职员培训。解析这样的胜任力，依循管理的路径来培育多样的行为特性。采纳胜任力来创设更适宜的管理流程，推进长久的管理落实。变更这样的组织体系，辨识它的要点。

（一）拟定各时段的总规划

胜任力密切关联着新态势下的企业特性，不可缺失这样的特性。技术不断在更替，岗位解析并不吻合动态情形下的人力调配。依照设定出来的新思路，可分成双重的新管理路径。顾及内外范畴的真实环境，推测可得变更着的动态趋向，添加了体系之中的活力。拟定规划时，侧重去提升质量、匹配多样岗位之内的职员总数。这样的总规划依循了明晰的岗位指引，设定精准的职位导向。立足现有的职位状态，设定了战略架构下的体系化途径[4]。

胜任力基础之上的新颖管理拟定了可被落实的新战略，它添加了针对性，明晰了胜任力关涉的多样要素。细化并分解后，胜任力被归类为多样特性。评判核心能力，协助现有的组织来增添竞争实力。职员及设定好的岗位要契合彼此，筛选出来的职员拥有最适宜的特长及个性，更适宜选出来的这类岗位，提升产出的效能。胜任力评价下的新颖模型更易识别出合适的职员，供应了可被参照的最优见解。在最大程度上，岗位及人力将被密切搭配，创设最佳的总绩效。

（二）筛选最优的人才

招聘适宜的人才，不可忽视本源的认知背景、技能可达到的真实水准、累积可得的珍贵经验。然而，即便拥有了最完备的新技能、拥有厚重的认知根基，也并非完全契合筛选的这一岗位。由此可见，筛选最优的职位人才也应顾及必备的胜任力。这样筛选出来的新颖人才拥有着完美特质，适应了不断更替的现有环境。调研可得的实践表示：若考虑胜任力，面试即可筛选最佳的职员。要顾及彼此匹配的水准，这样的基础之上即可录用职员，或者不去录用。

此外，借助于胜任力特有的评判指标还可筛选领导，选出最优的指引者。设定出来的培育流程也增设了针对性，培育了优良的领导。这样培育可得的领导者拥有着更为长久的思路，能够明晰进展的行业态势。领导拥有了远见，善于去辨识潜藏的企业弊病，并着手去修补。领导若拥有胜任力，将更能以身作则，鼓舞并激励现有的下属。拟定了反馈类的建设意见，获取更优实效。这是因为，领导者彼此凸显了个性差异、价值水准差异。适当予以调配并组合，创设了彼此异质的互补团队。留存可用的后备人才，企业才可拥有进展必备的储备。

（三）调控薪酬的水准

设计薪酬体系，依循岗位拟定的多样职能来调配各类职员应得的薪酬。依照岗位可得的水准以便确认工资，追求更高数值的工资就要付出创新。但最近几年，企业趋向于扁平化，也添加了组织必备的弹性。消解了原本明晰的这种边界，变更可得创设出来的薪酬体系[5]。这样的基础上，创设了宽带薪酬。它突破了旧式框架内的偿付薪酬，只有能够胜任，才可获取期待中的最优薪酬。针对细分出来的多层级职员，还要拟定不同水准的多样工资[6]。组织及职员可获取双赢，激励职员去增添贡献。职员明晰应有的进展方向，规划好的未来生涯将被落实。

结语：

人力管理涵盖着多样要点，胜任力可被设定成新的入口，它伴随着市场变更的总趋向。构建在胜任力根基之上的新颖模式在延展，拓展了运用范畴。但从现状看，受到多样的限制，胜任力搭配的模型仍存有若干弊病，有待后续完善[7]。新颖管理要添加柔性这样的新特性，注重企业文化，供应全方位架构下的长久支持。

参考文献：

[1]黄勋敬,龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].中国行政管理,2011（04）:73-76.

[2]盘晓灵.基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量[J].企业经济,2011（08）:72-75.

[3]胡凤玲,上官学进.胜任力视角下人力资源审计管理体系设计[J].审计与经济研究,2013（03）:28-34.

[4]徐峰.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角[J].企业经济,2012（01）:68-71.

[5]刘跃,巴玄.基于胜任力的人力资源管理创新[J].商场现代化,2012（17）:303-304.

[6]张兰霞,闵琳琳,方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报(社会科学版),2012（01）:16-19.

[7]刘叔才,葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].经济师,2012（06）:182-183.