加强培养员工岗位复合型人才

加强培养员工岗位复合型人才

吴玥

国网甘肃刘家峡水电厂

摘要：西北某电厂是我国建国初期第一座百万千瓦级以上的大型水电厂，是国有特大型骨干企业。该电厂历来重视员工技术、技能人才的培养。曾先后为国内电力行业各企业培养输送了大批技术、技能人才。本文从培养员工岗位成才的角度分析了企业的现状；探讨了如何建立创新机制、构建培养通道；如何将岗位成才和职业生涯发展结合起来；如何拓展员工成才的途径。

关键词：技术、技能人才;创新机制;提高素质;岗位成才

西北某电厂始终以建设高素质员工队伍和高技能人才为抓手，加强领导，完善机制，创新管理，大力加强人才开发，实施“人才强企战略，培养造就了一批结构合理，数量充足的高素质人才队伍，随着国网公司“三集五大”体系的深入推进，做好现有人力资源的综合开发以运用，提升企业整体安全生产、经营管理水平，有效发挥老电厂在电网中提供清洁能源的作用，是本企业的重要任务。

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

该电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。

目前该电厂通过多种举措加强培训，提升员工综合素质，各类技术人员，取得技能等级的管理类人员、技术类人员；技能类人员；服务类人员比例呈增长趋势。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道

2.1树立人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才

随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励员工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励员工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。

2.2认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。目前贯彻国网公司的三项制度改革落地，破除资历资质，“不拘一格降人才”，极大地调动了员工岗位成才积极性，促使其快速成长并成才。

2.3建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。

2.4不断加大技能人才选拔培养力度

做好技能人才的选拔培养工作，建立技能员工职业发展通道。实行精神奖励和物质奖励相结合，充分发挥物质奖励和荣誉激励的双重作用，加大对生产岗位作出突出贡献的员工的奖励力度，突出他们在企业发展中的重要地位，充分展示技能人才的荣誉价值，培养他们的成就感、荣誉感和归属感，使他们安心在本职岗位上创新工作。

2.5广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武活动

技术练兵和技术比武活动应以促进企业发展和提高员工技术素质为原则，以提高企业经济效益为中心，以安全生产和提高企业经营管理水平为主要内容，结合新技术、新设备、新工艺在生产中的应用，制定合理方案，纳入企业常态的生产经营和人力资源开发规划中统筹考虑，并在比武用工、用料、设备、动力及场地等方面给予保证和支持。

三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

3.1确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

3.2企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。

3.3职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系。

四、拓展岗位成才的有效途径

4.1双重引导岗位成才

首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。

4.2开拓成才领域，更新成才观念

培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。（1）建立从初级工、中级工，一直到高级工和技师、高级技师逐步深化的技能鉴定管理体系，优秀员工择优考评，破格选拔到技能人才队伍；在学习新技术，组织参加培训班、学术讲座、研讨会以及出外进修，接受继续教育等方面给予优先考虑，给他们创造充电、提高的机会，使其不断丰富新知识，提高技能水平。（2）在开拓成才领域中更为重要的是要确立技能员工也是人才的观念，鼓励广大员工根据本岗实际需要，努力钻研技术，争当能工巧匠；对于那些不安心生产一线，急于单纯奔学历、捞文凭、脱离生产岗位的人，发挥一定的抑制作用。

4.3建立奖励制度、鼓励立志成才。

建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。（1）技能大师奖。广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。（2）小发明、小革新奖。对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖。（3）自学考试奖。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。（4）自学成才奖。奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。

五、结束语

随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。尤其像一些建厂五十年以上的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，老电厂才会有更美好的明天。

参考文献

[1]马璐《企业战略性绩效评价系统研究》[M].经济管理出版社2004年版.

[2]曹静《探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制》《电力职工教育培训》，2008年第7期.

[3]赵捷《创新培训理念提升全员素质建设一流员工队伍推进企业持续发展》《电力职工教育培训》2009年第8期.