论企业战略人力资源管理与核心竞争力培植

论企业战略人力资源管理与核心竞争力培植

李凤莲

李凤莲

（河南商业高等专科学校河南郑州450045）

中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：41-1413（2011）11-0000-01

摘要：知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源已成为企业核心竞争。本文着眼于研究与分析现阶段企业人力资源战略管理,为企业培植并保持竞争优势寻求有效途径，提升企业核心竞争力。

关键词：战略人力资源管理核心竞争力培植途径

引言

上世纪90年代后，知识更新的速度加快，使企业面临更复杂多变的外部环境和日趋激烈的市场竞争。此环境下，企业若想获取持久竞争优势将变得越来越困难,关于企业持久性竞争优势的建立一直是学术界和企业界普遍关注的焦点问题。要建设稳固、长远发展的企业，人力资源管理就应该更加科学化。哈佛大学企业管理博士后余世维先生曾经就人力资源对企业核心竞争力的作用作出具体的论述，“企业的核心竞争力在于企业的执行力，而企业执行力的主体就是核心竞争力构成要素中的有形资产之一的人力资源，对人力资源的科学研究和理性管理将成为企业执行力的关键”。现代企业的内部管理日趋严密和正规，各种人事制度和薪酬制度相继发展起来，都在围绕一个核心——人。南怀谨先生认为，“现代企业合理发展的标志就是人力的发展状态”。为此，本文探讨了企业人力资源管理与提高核心竞争力的关系及培植途径。

1企业战略人力资源管理的基本内涵

战略人力资源管理是为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义首先就突出了人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源。战略性人力资源管理主要任务将人力资源战略和企业的经营战略结合在一起，并确保企业所制定的人力资源管理战略得以执行，它要求人力资源管理者成为企业的战略伙伴。产生变化的原因来自以下要求：

1.1人力资源配置方式转变的要求

国家经济体制从计划经济转向市场经济，人力资源配置也相应地从行政调配为主转向以市场为基础。那种“没人向上面要、人多向上级叫”的时代一去不复返了。“不找市长找市场”，即要从“坐商”变“行商”。

1.2“隐性失业危机”的要求

经济增长方式从粗放型经营转为集约型经营，企业内外活动的投入相对减少。员工技能素质水平高低与就业市场竞争胜负成正比。只有实施战略管理不断改善素质结构，提高人力资源总体能级，帮助岗位竞争暂时失利人员取得竞争的优势和主动权，才有利于企业核心能力的提高。

1.3市场经济规律的要求

市场经济是在价值规律支配下的竞争经济，市场竞争从根本上说是人的智力和才能的综合竞争。一个企业在它的人力资源总量中没有相应的精英群，是很难“大有作为”的，而真正的“精英”一般要靠企业开发、培育、集聚和吸纳。

2企业战略人力资源管理中存在的问题

企业战略的本质就是要比竞争对手向顾客提供更好的价值，且能够达到成本最小和可持续发展。然而企业战略人力资源管理中却还存在着一些不尽人意的问题，具体表现在以下方面：

2.1企业内部人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前国企人力资源管理存在的主要问题。主要表现在结构上的比例失调“一成紧，二成松，三成臃肿”。在人员配置上，普遍型的人员“富余”，而技术人才、专业管理人才以及从事科研开发的拔尖人才是凤毛麟角。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到发挥。

2.2人力资源投资不足

人力资源理论，就是要重视教育和培养人才，而国企实际上是重使用，轻培养。一些效益好的企业，由于只是着眼于眼前利益，不舍得投资；效益差的企业存在着无力投资培养。

2.3经营管理者缺乏经营责任感和迫切感

虽然市场竞争激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于机制不健全，一些国企经营者与企业之间没有形成利共同体，缺乏经营冲动和创新意识。

2.4留住人才难度大

随着经济体制改革的深入，国企原有的多种优惠条件逐渐消失，与非国企比较，收入偏低，用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显。有才干、能力强的人另谋他路或人浮于事的现象普遍存在，致使国企既人满为患，缺乏高素质的管理人才和科研开发的科技人才。

2.5人力资源管理人员专业素质低

3企业核心竞争力的培植途径

3.1企业战略人力资源须与企业战略管理进行战略整合

战略整合是战略人力资源的核心。企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源战略的一致性。战略整合分为外部整合和内部整合。外部整合是指人力资源与企业战略、企业发展阶段完全一致，也可称为“纵向整合”。内部整合是指通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。许多高层管理者进行战略创新时，战略人力资源常常被忽略。尤其对劳动力密集型企业，不是一件容易的事。一旦将人力资源功能与企业经营战略有效整合，必然能抓住问题的关键，成功就在眼前。

3.2人力资源构成要素与企业战略相整合

首先是人员配备整合。人员配备涉及员工招聘、选拔以及根据具体岗位的要求和员工的能力进行人员配置。这项工作在战略实施中至关重要。管理部门要做充分的预测，需要什么技能的人才、工作的性质如何、需要多少员工以及何时人员必须到位。还必须确定这些要求是否能从公司内部得到满足。在人力资源管理方面还可以开发的系统包括不仅处于人事信息管理、薪资、报表、考勤等“事务处理层面”，而且必须涉及到企业”“业务流程层面”和“战略管理层面”的方面。

其次，对选拔人员实施战略整合。战略实施的利害点是，将恰当的人选配置在关键的位置上。将人员与战略的要求相配合的方法是，利用候选人的职能背景。假如战略是基于公司某项职能领域的优势和与众不同的竞争力，那么具备相关专业背景的重要经理人员也许能在战略实施中起重要作用。

然后是进行员工发展整合。公司未来人才的最佳来源是现有的员工。公司可以在今天投资于员工的发展以满足未来的人力资源需求。员工的培训和发展可与战略实施相结合，即按战略实施的要求，提供相应的新技能和行为的培训。

最后是评估和奖励政策整合。绩效评估和奖励能告诉组织成员什么行为是重要的，同时强化正确的行为以行为为关注焦点，并通过激励对正确的行为表示鼓励。为了进行绩效衡量，不同层面的管理层应将战略全局目标和计划体现在绩效标准中，并使该标准与战略计划保持一致。

3.3有效实施人力资源系统化整合

现代人力资源管理主要包括了四项活动内容：选择、评估、奖励和发展。如果使这些活动之间具有连贯性，那么他们就会相互促进，每项活动都会增强自己的成效。然而，在现实中，许多企业没有将这四项活动有机地结合起来对人力资源进行系统化管理。

企业要获取持久的竞争优势，就必须实施人力资源系统化管理，即在实际工作中，把各种人力资源管理政策或实践综合成一个有机整体，并且和企业其他方面的运行机制相一致，以创造一种协同效果。实行系统的人力资源管理，由于系统各组成部分的相互联系性和复杂性，它使竞争对手难于识别和复制，即使竞争对手要去模仿，也需花费相当的时间和精力去开发这种系统和结构，这样就使本企业能够保持一个相对较长时期的竞争优势。

参考资料：

[1]余凯成.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社,1997.

[2]余世维.资源、能力和竞争力分析[M].中信出版社,2006．

[3]管益忻.论企业核心竞争力[M]．中国财政经济出版社，2002．

[4]张捷.论中国企业核心竞争力的培育[J].北方经贸,2002(5).

作者简介：

李凤莲，女，生于1972.12月，郑州人，硕士，讲师，企业管理，河南商业高等专科学校。