基于岗位胜任特征模型的职业生涯体系设计研究

基于岗位胜任特征模型的职业生涯体系设计研究

程小龙徐莹景颖颖王蕾姚川珍

（国网安徽省电力有限公司天长市供电公司安徽天长239300）

摘要：目前，我公司管理技术岗位人员年龄结构有待优化，综合素质有待提高；生产一线班组配网抢修班、变电检修班、抄表班等均处于缺员状态，技能岗位能手、高端技术人才等结构性缺员较为严重。

关键词：岗位能力；评价方法；路径设计

1实施背景

1.1我公司生产一线队伍素质有待提高

生产一线基础力量薄弱且后备力量不足，人员呈现老龄化趋势，难以跟上现代科学技术水平的发展；岗位缺员导致劳务派遣用工和临时性用工等用工数量增大，人员素质、技能水平参差不齐，造成企业安全生产管理存在风险隐患。

1.2我公司内部人力资源市场竞争性有待激活

部分员工安于现状，缺乏忧患意识以及竞争意识，未设置明确的职业目标以及职业生涯规划。如何充分调动员工的工作积极性，激活员工的工作热情，实现管理人员“能上能下、能进能出”，增强企业内部的活力，提高企业的市场竞争力是我们需要思考和解决的问题。

1.3我公司绩效薪酬激励约束力度有待增强

受自身国有企业体制和政策的影响，同层级的员工之间干多干少，干好干差，收入几乎无差异，未有效发挥出绩效薪酬的激励和约束作用，养成了部分员工“吃大锅饭”的习惯，工作往往得过且过，推诿塞责。

2构建岗位能力素质特征模型

1、确定研究对象。针对管理、技术、技能这三类人员，从绩效优秀和绩效一般的员工中随机各挑选15名研究对象，围绕岗位的工作职责、绩效目标、行为表现等内容，引导被访谈者谈出他们的经历、想法、感受、处事方法以及细节，并对访谈内容进行详细的记录。

2、提炼特征要素。从对研究对象的访谈报告中，找出可供能力素质分析的部分，对访谈记录进行梳理，根据不同的主题进行特征提炼归类，命名。

3、列举评价内容。将评价标准分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并根据等级分别列举各要素的行为化描述，作为评价的依据。

4、记录频次排序。统计各种胜任特征出现的频次，从而确定各项胜任特征指标对不同岗位的重要程度，并依次进行排序。

5、收集整理归纳。将所收集的数据、信息及意见等资料进行整理、归纳，参考相关行业的胜任数据库，得出岗位能力素质特征模型。

3岗位胜任能力评价方法

3.1定量评价方法

笔试环节，总分100分，分为通用岗位胜任能力评价和专用岗位胜任能力评价各占50%。

通用岗位胜任能力评价，根据企业文化精神和国家公务员考试行为能力测试相结合制定，题型为单选或多选题，分为企业文化、言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析五个大类。

专用岗位胜任能力评价，根据不同岗位特征，如技能、技术类岗位通过安全生产规章制度、岗位专业知识考试以及技能操作实务进行评价，管理类岗位通过业绩指标考核、岗位专业知识考试以及办公信息系统应用进行评价。

笔试环节得分达到60分，则笔试通过，进入面试环节。

3.2定性评价方法

面试环节，面试评委组分为公司领导、中层干部、职工代表三组，面试前从三组评委组中各随机抽取两名作为面试官。

针对八项胜任要素设计面试题目，根据能力素质模型中各项胜任特征的行为化描述，对测试人员做出相应的评价等级。分别为A-表示在该项胜任特征上的表现优秀；B-表示在该项胜任特征上的表现良好；C-表示在该项胜任特征上的表现合格；D-表示在该项胜任特征上的表现不合格。

综合汇总计算六位评委的评价等级：

（1）计算六位评委评价等级的平均分X（A=90分，B=80分，C=70分，D=60分），

（2）当85≤X≤90时，最终评价为A；

当75≤X<85时，最终评价为B；

当65≤X<75时，最终评价为C；

当60≤X<65时，最终评价为D。

4职业生涯路径设计

结合公司相关管理制度规定及实际用工配置，可将员工职业生涯路径分为纵向和横向双向路径。

纵向路径不仅仅局限于在原工作岗位上的发展，还可以扩展到与原岗位同类型的岗位上的发展。例如变电检修班员可以在本岗位不断提升，若在本班组发展空间受限，也可在同类型岗位如变电运维班开拓更为广阔的发展空间。

由于受管理技术岗位编制限制，不可能为每位员工都提供升迁的机会，而长期从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，影响员工的工作效率。可以通过纵向发展来满足这类人员的需要，他们的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬的变更上。这种设计一方面能增加他们的专业实践，提高他们的专业水平，促进他们全方位的发展；另一方面也能让他们为企业做出贡献的同时获得应有的报酬，激发他们的工作积极性，为企业培养复合型专家技术人才，实现一岗多责，一专多能。

横向路径则表现在岗位的升迁上，通过岗位竞聘、组织调配等方式，将岗位胜任力与管理技术岗位匹配度高的人员，从低级选配到高级的岗位，同时充实公司后备干部储备，适时提拔政治素质高、履职能力强、德才兼备、群众公认的人员到干部岗位，进一步激发出干部员工的潜能，为他们提供更高更广地发展平台。

纵横双向职业生涯路径拓宽了员工可能的发展方向及发展机会，增强了员工职业生活的多样性，可以保证员工在适合自己的岗位上发展，有利于吸收并留住优秀员工，激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能，为企业培养出具有高技能的管理者，以及高技能的专业技术人员。

5实施效果

5.1拓宽了员工职业生涯发展通道

基于岗位胜任特征模型的职业生涯规划体系建立在人员、岗位和组织三者之间的动态匹配基础之上，它为员工的职业发展提出了多元化的发展方案，有效减缓了因管理岗位有限而不能满足每个人升迁需求的矛盾。引导员工的职业生涯规划与组织需求相适应，实现企业目标与员工发展多向选择相结合，营造出“以人为本、唯人才论”的良好氛围，是企业吸引和留住人才的重要措施。

5.2实现了教育培训的系统性、科学性和实用性

岗位胜任特征模型改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工的能力素质等潜能也跻身于培训之中。基于胜任特征的分析，对人员进行分类打包，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为同一类型的员工量身定制培训计划，精准滴灌，大大提高了培训效率。

5.3提高了企业经济和社会效益

截止2017年12月份，公司投资6594.7万元加快电网建设步伐；投资1500万元完成中心村工程5项；完成购网电量20.76亿千瓦时，同比增长12.41%；售电量19.49亿千瓦时，同比增长12.57%；综合线损率6.10%，同比下降0.13%；全口径劳动生产率30.65万元/人•年。公司年度同业对标综合评价位列全省第6名。

企业服务质量、管理质量得到持续改进，各种技能、管理创新成果均有突破。公司连续六年获得省级文明单位称号，获“创建全国文明城市先进单位”、“国家电网公司文明单位”、“目标绩效考核先进单位”、“全市综治工作（平安建设）优秀单位”、“卫生和计划生育属地管理先进单位”、“先进基层党组织”、“天长市政务公开先进单位”等荣誉称号。公司创新成果收获丰硕，建成信通创新工作室和大通供电所创新工作室，引领科技创新取得新突破。公司2017年获发明专利2项、实用新型专利13项。培育8个QC小组，获得安徽省质协QC发布三等奖1个、省公司QC成果一等奖1个、二等奖1个，市公司QC奖项5个。一项群创成果获得省公司2017年度群众性创新二等奖。

参考文献：

[1]温柏坚，赵建之，范河山：技术人员胜任力模型构建-----以电力G企业为例，科技管理研究，2011年第3期.