关于电力企业人力资源绩效管理工作的探讨

关于电力企业人力资源绩效管理工作的探讨

董晓霞

董晓霞

（国网吉林柳河县供电有限公司）

摘要在现今城市不断发展、人们生活水平不断提升的情况下，电力在城市中具有了更为重要的作用。在电力工作中，人力资源管理可以说是非常重要的一项内容。在本文中，将就电力企业人力资源绩效管理工作进行一定的研究与探讨。

关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；

1引言

在新市场形势下，电力事业面临到了更为激烈的竞争形势。在电力企业运行中，人力资源是非常重要的一项内容，将直接对电力企业的核心竞争力产生影响，对此，就需要电力企业能够对人力资源绩效管理这项工作引起充分的重视，通过绩效管理水平的提升获得更好的发展。

2电力企业人力资源绩效管理现状

进入市场经济以来，很多电力企业都对激励理论、心理契约等方面的绩效管理机制进行了积极的探索，在电力企业健康发展方面发挥了一定的作用。但是在绩效工作开展中，其却依然存在着一定的不足：

2.1缺乏重视

同其他企业相比，电力企业在市场资源推广中具有着其他企业所不具有的优势，该种优势的存在，则使得很多人对电力企业的人力资源绩效管理工作存在着一定的忽视情况，即认为企业只要能够获得好的效益，员工就能够始终在企业中进行工作，在员工激励机制完善以及健全等方面存在着一定的忽视。同时，也有部分企业没有对电力企业产生深刻的认识，将资源绩效管理同绩效考核间进行同等的看待，即仅仅对结果进行了注重，对绩效管理过程却存在着一定的忽视的现象，并没有对有操作性、严密且针对性的绩效管理计划进行制定，也缺少绩效管理科学、全面的经过利用以及管理分析，并因缺少适当激励制度的约束而对实际工作开展产生了一定的影响。

2.2缺乏指标

在绩效管理这项工作实际开展中，一套完善、健全的指标体系可以说是非常重要的一项内容。而在很多企业中，却并没有对科学、准确、高效以及完善的定性定量相结合的管理指标进行制定，并因此使企业员工同企业发展在目标方面不能够实现有效的融合，且在操作性以及指导性方面也因此存在一定的不足。并不能够对员工绩效进行精准而全面的考量，并因此在管理工作中存在着粗略、随意以及笼统的情况，进而对员工的工作积极性以及心理情绪产生影响。

2.3缺乏反馈

对于人力资源绩效管理这项工作而言，其不仅是企业对相关决策进行制定的依据，同时也是对员工工作效能进行检验的重要途径。而在很多电力企业中，在实际绩效管理工作中却并没有做好管理对象同结果间的及时沟通，也没有以有效方式的应用对其进行反馈，并因此使绩效管理对象不能够对工作效能进行充分的了解以及掌握，也使得企业的管理人员不能够对员工管理重视程度产生充分的认识，即使员工在工作中存在问题，也不能够及时的反馈到企业的决策层面，并因此对绩效管理的实际效果以及必要性产生了较大的影响。

3加强人力资源管理对此

对于电力企业健康协调发展来说，人力资源绩效管理对其具有着十分重要的作用。对此，就需要企业能够对工作的重要性引起充分的认识，对绩效管理的途径以及方法进行主动的探索，通过绩效管理目标的明确对现有的管理手段以及指标体系进行建立与完善，在对绩效管理相关考核结果进行及时反馈的基础上建立起科学规范、安全高效的绩效管理机制，以此在对员工工作绩效以及综合素质进行不断提升的情况下对企业效益最大化进行实现。

3.1绩效工资改革

在电力企业运行中，绩效工资改革可以说是对员工工作主动性、创新性以及积极性进行增强的重要举措。对于电力企业来说，其同其他类型的企业相比具有着较多的共同属性，其中，对效益以及利益的追求可以说是非常重要的一方面，而要想对该目标进行实现，人力资源则可以说是非常重要的保障措施。对此，就需要对绩效工资改革进行积极的推行，对员工对企业所提供的贡献以及工作业绩进行充分的参照，以此对多劳多得进行积极的实现。对于该种方式来说，其不仅能够对电力企业的绩效管理方式进行科学的实施，且能够有效实现电力企业的内部约束管理，在最大程度对绩效管理作用进行发挥的基础上使员工能够在工作当中真切的感受到来自绩效管理考核的压力，在对以往“大锅饭”、“干多干少一个样”不合理管理机制进行改变的同时使我国人力资源绩效管理能够不断向着科学化、制度化以及规范化的方向发展。

3.2发挥激励理论

对于激励方式而言，即是在企业实际人力资源绩效管理工作开展中，通过一定外力方式的应用启迪员工工作的自觉性以及主动性，在将促进电力企业效益最大化热情、动力进行体现的同时使企业能够同个人间共同发展进步。在现今电力企业人力资源绩效管理工作中，激励理论可以说是非常有效的一种方式，通过绩效管理工作中对激励理论的引入，则能够使企业同员工之间形成一座沟通的纽带以及桥梁，以此在对企业管理目标进行实现的同时对企业的健康发展、经营进行促进：首先，企业通过在绩效管理中激励理论的应用，则能够使员工能够获得更为广阔的发展空间以及待遇，以此帮助更多的人才能够向着企业流通，并充分发挥企业日常工作的创新以及工作动力；其次，在绩效管理中对激励理论进行应用，则能够对员工的工作乐趣以及热情进行有效的激发，在最大程度开发其智力因素的同时获得工作效率的提升，进而帮助能够获得更多的收益；最后，通过在绩效管理中对激励理论的应用，则能够实现企业发展目标以及个人目标间的科学融合，在充分体现员工利益诉求的同时帮助企业能够更好的对生产效益进行追求，以此对员工同企业间的双赢进行实现。

3.3心理契约机制

心理契约，即是企业回报同企业贡献间的默契程度，可以说是现今企业人力资源绩效管理工作开展中的一项有效形式。在绩效管理工作开展中，通过对心理契约方式的应用，则能够使员工更好的在工作中提升热情、贡献力量，以此同企业间能够获得更高的契合度。在现今电力企业运行中，员工获得工作成效情况不仅是其成就感、目标责任以及工作激情的真实反映，同时可以说激励管理的客观考核方式，即在企业中，根据人力资源心理需求以及自身素质特质以及差异情况的存在，则使得企业在管理结果认可方面具有着一定的差异性。对此，在实际工作开展中，就需要电力企业能够对不同员工的需求进行充分的结合，能够因人制宜的对绩效管理激励方式进行运用，以此保证不同员工能够在绩效管理工作中对企业的重视程度以及信赖性进行感受，进而获得更大的鼓励、在对自身工作能动性充分发挥的同时实现企业业绩、绩效的最大效益获得。同时，通过对员工心理契约管理方式的应用，也能够对传统人力资源管理体制进行破除，在提供员工一个更为宽松工作空间的情况下使人才能够以更高的心理满足感以及精力开展相关工作，以此对电力企业的健康发展进行实现。

4结束语

人力资源绩效管理是现今电力企业发展中的一项重点工作，也直接关系到电力企业的市场竞争力以及未来发展。对此，就需要企业管理人员能够对该项工作引起重视，以多种措施的应用提升绩效管理水平。

参考文献

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