我国企业人力资源管理中存在的问题及对策李娟

我国企业人力资源管理中存在的问题及对策李娟

李娟

中国水电十五局第四工程公司，陕西西安710065

摘要：当前我国企业人力资源管理工作中，仍然有部分企业采用传统落后的管理方法，制约着人力资源管理效率有效提高。由于受到几千年的封建文化影响以及等级制度观念的束缚，再加之计划经济阶段我国企业受到政府的束缚，所以会有浓郁的政府行为，导致企业人力资源管理水平落后，信息化水平较低，存在人才流失率较高等各类问题，严重影响着企业的可持续发展。所以必须要探究企业人力资源管理革新策略，才能够提高企业的经济发展水平。

关键词：企业人力资源管理；问题；对策

1导言

在现代企业发展进程中，人力资源管理问题逐渐成为企业管理中的一个重点与难点，企业的良好运行离不开大量的人才，而企业人才的管理与合理利用又离不开高效的人力资源管理。企业人力资源管理水平的高低直接影响着企业一系列工作的开展，如何充分、合理地利用人力资源，使得人才最大化地发挥其优势，为企业的发展做出更多地贡献，这是企业管理者所要积极去探索的一个重要课题。下面本文就目前企业人力资源管理中存在的问题进行了分析论述，并就这些问题的解决提出一些可行性对策。

2人力资源管理在企业管理工作中的重要作用

部分管理人员逐步认识到人力资源管理的重要性。在21世纪企业人力资源管理作用已经被提升为战略高度，企业人力资源管理部门也成为了企业经营部门中的重要战略伙伴。根据相关研究表明提高企业人力资源管理水平，有助于降低企业的经营成本，调动员工的工作积极性与热情，切实提高企业的生产力水平，从而有助于企业可持续发展。而企业在发展过程中加强激励机制的设立，能够使员工树立较强的工作责任心与归属感，为企业发展贡献应有的力量。企业在人力资源管理工作中能够有效挖掘员工的工作潜能，通过设置科学合理的激励机制，有助于吸引人才并留住人才，提高企业的市场竞争能力。

3企业人力资源管理中存在的问题

3.1对企业人力资源管理的认识不足，缺乏以人为本的人力资源管理理念

随着科学技术的不断进步与发展，企业与企业间的竞争逐渐激烈化，而企业人力资源的好坏对企业的发展与生存产生着直接的影响，企业间的竞争越来越趋向于人才的竞争。在我国企业中人力资源管理较国外一些发达国家发展较晚，很多企业的管理人员对人力资源管理并没有一个正确的认识，对于人力资源管理观念也没有一个非常明确的认识，从而使得在企业发展过程中，企业的发展完全是依赖于管理者的决策，而一些好的建议、对企业发展有益的建议得不到良好的采纳，不仅影响了企业员工的工作积极性，而且也对企业的良好发展产生了直接的负面影响。而在企业发展中，由于对人才的认识不足，从而在企业人力资源管理中缺乏以人为本的人力资源管理理念的融入，这也是目前我国企业人力资源管理中存在的一个普遍问题。

3.2没有一个行之有效的考核机制，使得人力资源得不到最优化的利用

在人力资源管理中，考核机制是其一个重要的组成部分，考核机制的得当与否直接关系着企业的发展，同时也会对企业员工产生直接的激励作用。但是就目前我国企业人力资源管理来看，并没有真正发挥出人力资源管理的作用，依然使用着传统的人事管理制度，人力资源管理只是单纯的对员工资料的管理，缺乏一套行之有效的考核机制，从而不能很好地将企业员工的工作积极性激发出来。而且由于缺乏一个行之有效的考核机制，就使得企业在人才任用时，出现诸多的不合理、不公平，不能将企业员工的真正实力激发出来，从而使得企业人力资源得不到最优化的利用，影响了企业的良性发展。

3.3人力资源管理者的自身素质有待提高

对于人力资源管理来说，它是一门科学，它与传统的人事管理有着很大的区别，人力资源管理不再局限于员工人事资料的管理、企业各类事项的上传下达。现代企业人力资源管理，是在经济学与人本思想结合下，通过招聘、培训、报酬等管理形式，对企业内外员工进行有效的人力资源运行，从而更好地满足企业发展对人才的需求，最大化地激发企业员工潜能的发挥，使得企业实现效益的最优化。因此，这就对企业人力资源管理者提出了更多新的要求，企业人力资源管理者必须要结合时代的发展，不断地更新管理方法与手段，才能更加符合企业对人力资源管理者的要求。但是就目前我国企业人力资源管理者的整体水平来看，还存在着很多问题，专业知识还存在一定的不足，其自身素质还有待提高。

4强化人力资源管理的完善措施

4.1转变传统的人事管理观念，树立以人为本的管理观念，构建科学的人力资源管理体系

一是企业中高层领导加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的科学的人力资源管理观念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理工作对企业发展的战略意义，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工的人力资源管理意识；二是按照人力资源管理体系要求，构建人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，形成各个模块各行其职又紧密联系，进一步加强人员规划、合理配置人力资源、调动员工的积极性和创造性、最大限度地挖掘和发挥员工潜能，使得人尽其才，人适其用，保证人力资源的良性运作；三是企业要树立人是第一资源理念，建立新型人才观。使企业每名员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才。人才不是被动地适应企业或工作的要求，而是与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值，形成企业与员工双赢关系，促进企业的全面发展和可持续发展。

4.2注重培训实效，建立健全人才培养模式

企业在人才培养过程中，针对不同的人员群体不能拘泥于单一方式，要有所创新。比如企业对于新入职大学毕业生大多采取以师代徒的培训方式，责任到人，“一对一”现场教学；而对于普通员工的培训通常却采取在每日例会上进行集体学习、讨论、交流的方式进行。培训方式故然重要，但培训实效是根本。一是注重培训效果的检测，并将培训结果纳入员工考核，对于不合格的人员自付培训费用；二是建立健全培训评估反馈机制。培训不能保持不变，这与实际生产脱节。因此，在每次培训之后，我们应该通过评估快速反馈培训中存在的问题，并在下次培训活动中加以改进，这样更有利于培训更加符合员工和企业的需要；三是坚持培训与竞争相结合。培训不仅是培训，还要在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，按照员工的培训效果作为选拔任用及岗位流动的依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。

4.3建立完善公平公正薪酬奖励制度和晋升渠道

4.3.1建立公平、合理的薪酬制度

薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业薪酬体系标准要与外部环境的同行业、同地区薪酬标准一致或相近。为保证薪酬水平相对于外部环境有一定的竞争性，企业对于关键岗位人员，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于一般岗位人员，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。内部公平要求企业在薪酬管理中公平地对待每个员工。内部公平极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。需要注意的是公平并不代表着平均，员工得到的酬劳是指经过自己的努力获得的相对应的酬劳，并不是每一个员工的工资都要相等。因此，企业必须不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按岗位绩效定酬，体现按劳分配原则，通过公平的薪酬分配制度使员工相信付出与获得的酬劳是对等的，通过自己的不断努力可以获得更高的工资。

4.3.2建立公平、公正的晋升渠道

一是建立科学合理的人力资源规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地进行人才培养；二是针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员，企业要建立不同的职业发展通道，引导员工走自己合适的道路，实现多渠道晋升；企业在选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”原则，做到唯才是举、唯贤是用，为有能力、有知识、敢干事、敢担当的人才提供更重要的岗位。

4.4建立高效多方位的激励机制

随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足员工的需求。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开拓眼界，善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。从需求层次来看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其日常生活中的衣食住行等奖励型激励方式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的方式也常能取得明显的效果；对于以自我实现为优势需要的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用惩罚性激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职位层次来看，一般来说，管理干部、专业技术人员、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应；与之相反，对于文化程度较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。

此外，企业也可根据本企业实际情况和特点，采用多种激励机制综合运用的方法。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性；可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要；也可采用荣誉激励的方式，给员工“评优评先”，这种方式在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，注重精神奖励与物质奖励相结合，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，充分发挥员工的主观能动性，使企业得到进一步发展。

4.5加强企业文化建设

企业文化是企业长期生产经营过程中形成的管理理念、行为方式和优良作风。一个优秀的企业不仅要有良好的经营业绩，更要有良好的企业文化。它是企业的核心竞争力，对于反映企业的精神面貌和塑造良好的企业形象有着很重要的作用。企业要加强企业文化的建设，一是加强企业文化的培训和引导，对各级人员进行彻底的教育，要明确告知员工，企业只培养认同企业文化并与企业文化契合程序高的员工，让各级干部成为企业的坚定认同者和宣传者；二是贴合企业实际，以丰富的宣传工具为载体开展多式多样的文化活动，例如进行文化主题宣讲、重要文化学习、组织文化竞赛活动等，使广大员工通过多种方式进行交流学习，使他们工作、生活、休闲和谐统一；三是塑造良好的企业文化氛围，创企业期刊，张贴企业文化标语，树先进典型，在企业内部创造有利于员工成长的宽松环境和积极向上的风气，全面提升员工的积极性和创造力。企业文化对员工一点一滴的影响，润物细无声，潜移默化地让员工在精神和心理上认可企业文化，不自觉地影响员工的言行举止和行为规范，从而形成了员工与企业之间的归属感，从而提高企业的凝聚力。

5结束语

综上所述，我们能够看出目前我国企业人力资源管理工作中存在的众多的不足之处。提高企业人力资源管理工作水平并非是一朝一夕便能完成的，各类问题难以在短时间内解决。但是我们可以结合自身的实际情况，积极有效的向国内外发达企业的成功经验进行学习，结合自身实际情况，科学合理的进行内部变革，通过制定科学有效的激励机制与绩效考核制度，切实加强人力资源管理效率，有助于提高企业的核心竞争能力，促使企业可持续发展。

参考文献

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