供电企业人力资源管理探索与研究胡娟

供电企业人力资源管理探索与研究胡娟

胡娟杨芙蓉李亚曙于慧芳

（国网山西省电力公司运城供电公司山西运城044000）

摘要：随着电力体制改革的深化，供电企业内部的人力资源管理矛盾凸现。供电企业进行了人力资源管理方面的变革和实践，但长期计划经济形成的管理模式和我国重程序、轻理性的文化积淀，依靠人治和非理性的管理意识，使人力资源管理战略的实施阻力不小。

关键词：人力资源；问题；现状；对策

人力资源在资金紧张的供电企业中发挥着重要作用，对企业的长期发展具有很大作用。但是从当前企业人力资源管理来看，主要存在资源配置、管理职能及开发利用等误区，已经成为影响供电企业发展的主要因素，必须及时对其进行分析，充分发挥供电企业人力资源的作用，营造公正、公平、公开的市场环境，培养科学化人才。

1加强人力资源管理的必要性

（1）现阶段对于供电企业来讲，既是重要的发展机遇期，又是重要的转型期，有许多不确定因素。人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。供电企业的发展离不开人才的支撑，如何管理好供电企业的“人力资源”是企业战略目标能否实现的前提。

（2）人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。人、财、物、信息与时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。

（3）人力资源管理可以完善和加强企业管理。提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的。对人的管理是现代企业管理的核心。

2供电企业人力资源管理现状

2.1人力资源管理体系未能全面建立

培训工作重视不够，培训的针对性、实效性不强，人力资源未能得到有效开发；大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强，绩效考核不认真、存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，企业缺乏活力和竞争力。

2.2开发不够，人力资源优势未能转化为人才优势

在供电企业中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才向国外和经济发达地区的流失现象难以遏制，使企业高端人才短缺；经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，管理人员中近一半人员为初级职称，专业管理人才队伍能力、素质得不到保障；职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

2.3员工职业生涯规划管理有待加强

科学安排和设置职业岗位和阶梯通道，设计多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，未能将业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，作为人力资源管理重点，对新员工实施职业生涯规划管理欠缺。

3供电企业人力资源管理存在的主要问题

3.1.对人力资源管理缺乏科学的认识

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，企业没有真正地树立“以人为本”的管理思想。在供电企业仍然存在要求因事择人，过分强调人适应工作的现象，而不重视员工潜能的开发和利用。它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。从而也导致了个别企业不重视人力资源管理，人力资源管理投入不足。即使是认识到人力资源管理的必要性，也因为缺乏科学的认识，缺乏完整的人才规划，而使人力资源管理在实际中走样。

3.2.重引进忽视现有人力资源的开发

供电企业需要引进人才，通过引进补充人才，激活现有人才。但是，引进人才既要注重质量和效益，避免重引进轻使用，又要防止只重视外来人才、忽视现有人才的倾向。

3.3重视高尖端技术人才的引进忽视实用人才的需求

高尖端技术人才是学科带头人，从外引进掌握世界前沿技术和核心技术的尖端人才和关键人才，为优秀人才提供优越、优厚、优良、优惠、优质的创新创业环境是企业的战略决策，但不能急功近利挫伤现有人才的积极性，要鼓励各类人才投身企业发展安全生产市场营销的各个环节施展才华，从而进一步带动和促进供电企业经济发展和人才队伍建设。

3.4人力资源管理机制不完善

供电企业普遍讲究组织和人员的调配，人才流动机制和分配激励机制不完善。尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，但人才真正流动起来还是非常困难。还有诸如社会保险、培训与发展等对想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。

3.5用人制度不完善

部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。把适合的人放到适合的工作岗位，这是人力资源管理用人原则。各公司通过几年来的人事制度改革和部门岗位的调整、人力资源使用现状已有明显好转。由于一些用人机制和历史遗留的因素，不少供电公司在现有的岗位设置上未能完全做到因事设岗。

3.6分配制度不合理、绩效考核不规范，造成员工事业心、进取心、责任心不高

员工对所在部门、班组安排的各项工作任务的接受不够主动积极，特别是那些个人技术素质较高、业务能力强的生产人员更是如此。究其原因是生产人员在工作过程中，特别是在任务重、时间紧、工作量大、气候异常的情况下容易引起工作人员注意力分散并发生一些习惯性违章。

4供电企业人力资源管理问题的解决措施

4.1树立新的人才资源管理观念，实施以人为本的科学管理

人力资源管理价值核心是“人才评估”，并通过人才评估对每个人进行价值分配，通过合理有效地评估和价值分配，有效地激发企业员工的积极性、创造性和主动性，从而更好地调配各方面人才，实现员工高绩效、企业高效益的最终目标。

4.2创新人力资源管理，科学开发人力资源

供电企业的发展，人力资源是关键，只有使人力资源管理战略较好地服务于企业，才能建立一个完善人力资源管理机制，才能为供电企业的发展提供更好的动力。创新人力资源管理，科学开发人力资源，一方面可以有效地提高人力资源管理在企业中的低位，更好地发挥人力资源管理在企业人力战略、政策、目标制定方面的作用，增加企业员工本人的人力资本，另一方面开拓供电企业基层人才管理渠道，更加有效、直接、通畅地实现企业员工管理，使企业人力资源管理机制得以增强。

4.3实施科学合理的绩效管理制度

科学合理的绩效管理制度是供电企业长足发展的需要。绩效管理制度作为一种牵引机制，不仅能有效地衡量企业员工的工作，而且通过绩效管理还可以清晰明白的告诉企业员工哪些行为企业鼓励，哪些禁止等等。但是在实施绩效考核考评制度上应注意以下几个问题：要注意考核指标的量化，只有这样才能以能够实际观察并考量的指标确立各个考核指标的权重；绩效考核考评制度应该建立符合供电企业特点，并有针对性的考核机制。

4.4建立有效地职工激励机制

员工激励是促使企业员工主动、积极工作的主要动力。为了促使供电企业有活力地发展，可以通过实施宽带薪酬等方法激励供电企业员工的工作积极性。当然要根据不同类型的员工制定不同类型的激励手段，优化薪酬分配结构，进一步理顺内部分配关系，严格控制各级管理机关工资收入水平，促使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，内部各层级企业之间保持较为适度的工资收入分配比例关系。

4.5拓宽企业招聘渠道，构建合理的企业人才结构

为了更好地适应现代形势发展，我国的供电企业应开展多却倒的企业招聘渠道，通过各种公开招聘，为供电企业引进优秀的高层次人才，与此同时，这也能极大地提高供电企业的社会形象。

5结语

总之，人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业发展的速度。企业的经营成败，不单是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。我们人力资源管理只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。

参考文献：

[1]龙灵.供电企业人力资源管理的创新实践[J].中小企业管理与科技，2010，2（11）：34-35.

[2]王芳.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].东方企业文化，2012，2（3）：46-47.