护理工作投入研究现状

护理工作投入研究现状

朱志勇1李春玉2沈旭3（通讯作者）

1.吉林省延吉市延边大学附属医院手术室、延边大学护理学院（硕士在读）133000；

2延边大学护理学院；3延边大学附属医院产科

摘要：投入是积极心理学研究领域中一个新概念。护理是处于特殊环境特殊位置，针对整体人开展工作的行业。文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。

关键词：护理；工作投入；工作倦怠；组织支持感；工作资源

Abstract：Workengagementanewconceptinthestudyofpositivepsychology.Nursingisinaspecialenvironment，inviewofthewholepeopletocarryouttheworkofindustry.Basedonperspectiveofnursingconceptandtheoreticalframeworktoclarifyjobinvolvement，measurement，relatedfactors，introducestherelatedresearchhasbeencarriedout，thefutureresearchdirection.

Keyword：nursing；workengagement；workburnout；Perceivedorganizationalsupport；availablejobresources

前言：

工作投入概念伴随着积极心理学的兴起而发展起来，是关于员工工作状态的新研究取向，重点关注工作中个体人的优点和心理的正向能力。护理工作被视为压力和感情上要求苛刻的行业，这使得注册护士（RegisteredNurse，RN）格外容易陷入低工作投入状态。目前，护理行业是健康服务组织中最大的一支，如何提高注册护士（RN）的工作投入，使得这一庞大的组织能够提供持续的、稳定的、优质的健康卫生保健服务对任何国家、地区都极其重要。因此，在护理领域进行工作投入的研究尤为重要。

1.工作投入的概念

1.1定义

Kahn（1990）第一次从积极心理学视角提出“个人投入”概念。他认为：个人投入即组织成员利用自我工作角色的过程[1]。在Kahn来看，组织成员自我和工作角色存在动态结合的关系：当个体进行更深层次的工作，个体驱动自身能量进入角色行为（个体经营）和显示自我角色（表达）；相反条件下，个体脱离自我角色，拒绝创造工作成果，陷入低投入状态。Britt等（2001）的工作投入概念是工作卷入和Kahn个体投入概念的整合。他们把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[2]。Maslach等人则以工作倦怠对立关系的角度来界定工作投入。他们将倦怠与投入看作三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）构成了两极连续体的三个维度。积极的一端是感觉到精力旺盛，有效地工作并与他人相处和谐的状态，即工作投入。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态[3]。Schaufeli等将工作投入定义为一个完整的状态、持续和积极的情绪和动机，以活力、奉献和吸收为主要特征[4]。活力是指具有充沛的精力与良好的心理适应能力，愿意为工作付出努力，面对困难时有韧性不容易疲倦；奉献是对于工作的高度卷入，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；吸收是指愉悦的状态全神贯注的工作，感觉时间是无形的，从工作上脱离有一定的困难[5]。投入也可以被看作是一种心态，而不是集中在一个特定的对象、事件、个人或行为[6]。

1.2相关概念

1.2.1工作狂

工作狂是一种病态的工作体验，是个体由于强迫或无法控制持续工作的现象，这种状态危及个体健康，愉悦感降低，恶化人际关系和社会机能[7]。

1.2.2工作卷入

个体在心理上对所从事工作的一种认知或信念状态，是一种自我判断。而并非是身心投入的工作状态[8]。

1.2.3职业认同

职业认同是个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己某一职业角色的过程。而个体在职业角色中的状态即为职业认同的程度[9]。职业认同与工作卷入类似，是个体的一种认知判断，而不是完整意义上的投入。

2．理论基础

工作投入的主要理论基础有工作需求-资源理论和工作-个人匹配理论[10]。

2.1工作需求模型（JD-R模型）中有两个主要的假设：工作需求和工作资源。工作需求是指：那些身体、心理、社会、或组织方面的工作，需要持续的身体和（或）心理（认知和情感）的努力[11]。工作需求的例子包括：角色超载，不利的环境条件，情感需求，时间限制和高工作压力。工作资源包括社会、心理、身体、和组织方面与工作相关减少成本的要求，便于实现工作目标，并刺激个人成长和发展。几项研究已经发现，工作资源是投入的强预测因子。

2.2JD-R模型已扩大到包括个人资源。研究表明，个人资源或心理资本（PsyCap）是工作投入的又一重要预测因子。PsyCap被定义为“一个人的积极心理状态的发展，其特点是：自我效能感、乐观、希望、韧性。[12]

3.工作投入的评估

学者们对工作投入定义的分歧反映在测量工具上：

3.1Britt等编制的涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面内容的6项目工作投入问卷。从而支持了schlenker等（1994）的责任的三维模型。该模型认为规章-事件关联、身份-事件关联和规章-身份关联三个因素可以预测工作投入。他们研究发现：明确的工作指导方针，成员能有意识对工作绩效控制，而且当工作与能力相关时，成员们最有可能工作投入[13]。

3.2Maslach认为，工作倦怠与工作投入完全对立，它们在维度上也应一一对应：情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落分别对应于精力、卷入与效能，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[14]。

3.3基于对高投入水平的员工的访谈，Schaufeli等开发了Utrecht工作投入量表（utrechtworkengagementscale，UWES）。该量表包含活力、奉献和吸收3个分量表，共17个题目。采用7级计分，分值越高表明工作投入的水平越高[15]。实证研究表明，Utrecht工作投人量表具有良好的心理学测量指标。目前，我国学者张轶文等引入UWES，其信度和效度在教师群体中得到验证[16]。Schaufeli等将UWES-17缩短到UWES-9，并使用验证性因素分析演示了UWES-9的阶乘有效性。结果显示：双量表分数具有良好的内部一致性和两次试验法的可靠性。此外，双重模型在降低倦怠因素（包括疲惫和犬儒主义）和提高投入因素（包括活力、奉献、吸收和专业功效）方面能得到适合的数据。适用于研究积极的组织行为[17]。与其他研究不同：香港学者认为虽然中国版本的UWES已经可用，但其心理特性还有待研究，因此怀疑在中国背景下的适用性[18]。

上述量表中，Britt等编制的6项目投入问卷旨在反映员工自身责任的表述，Maslach的工作倦怠量表就员工情绪及效能感方面存在优势，涉及到情绪及效能感方面的研究，应用此量表较合适。目前，被广泛使用的是Schaufeli等开发的UWES-17和之后的UWES-9，其优势在于不仅反映员工行为，而且更注重其心理表述，及对周围人的影响。加之得到了跨地区跨文化的验证，因此，有关护理心理学角度出发的工作投入的研究更适合应用Utrecht工作投人量表。

4.工作投入的影响因素

4.1个体因素

护理人员的年龄、职称、科室、工作年限等因素均与护士工作投入有关。年龄在30岁一者较40岁以上者更易出现低工作投入表现，高职称和门诊人员比较低职称和其他科室护理人员投入水平高[19]。研究表明[20]：工作时长0~5年的护士比其他群体在工作投入会获得更高的分数，因为刚开始工作的护士对工作存有新鲜感，且精力充沛，愿意奉献。出现投入下降的为6~10年的护士。这两个可能的原因：一是经过一段时期的高投入度的工作，他们开始有疲倦感觉；另外，这个年龄段的护士已经组建了家庭，这使他们将一部分精力投入到家庭的维系。总的来说，经过6年的工作，员工的工作投入将会出现fall-rise波动曲线。可见，医院文化的建设应有利于缓解工作的疲劳和员工压力，根据工作年限不同的员工应加强针对性的管理，使他们更专注的工作。

奉献精神这一维度。投入的女护士比男护士价值更出众。表明女性责任心强，尤其是工作母亲[21]。男性在活力和吸收维度上获得比女性更高的得分，这部分表明：男性通常比女性更有力。另有研究指出在短期的工作时间内，男性更具有探索精神，感觉工作不断刷新，这加强其工作投入。医院应为员工创建合理的气氛和条件，让他们参与决策，体验成功和幸福，从而提高他们的工作投入[22]。

以往研究均表明[23]：未婚员工比已婚员工工作投入水平更高，事实可能是由于未婚员工有更多的时间和精力花在工作。因此，未婚员工充沛的精力和高工作投入应被充分利用。另外管理者应创建一个和谐的人际关系和良好的文化氛围，让已婚员工表现出高工作投入。

4.2环境因素

国内研究表明：综合医院护理人员工作投入处于中等水平[24]。从环境角度看，医院等级、用工形式、人员短缺及工资不足[25]等造成的付出一获得不平衡及超负荷是影响护士工作投入的主要因素[26]。

个体的精力，个性特征受家庭环境的影响，家庭不稳定因素和家庭事件也不同程度的左右个体的发展。因此，工作-家庭模式预测个体工作投入。研究结果表明，责任心与工作投入呈正相关。参与者高度的责任心促进工作投入减少与家庭冲突；参与者责任心水平较低增加工作-家庭冲突。组织应该根据责任心水平选择和布置岗位。[27]

4.3其他因素

工作特征、护士心理资本水平[28]、核心自我评价[25]、组织支持感、组织承诺和工作投入呈正相关[29]，大多数护理人员认为他们从事的是一份工作，并非事业。如果把工作视为一种对组织的承诺，从而有意识地通过接受继续教育完善工作特征、提高心里资本水平及核心自我评价，护士工作投入水平将更高。即使面对压力和挑战，护士仍然可以表现出高工作投入。说明组织支持感能够降低工作对员工身心的消耗和侵蚀使员工保持良好的工作状态，从而能够全身心地投入工作并付出更多的努力[30]。学者通过对日本企业调查研究显示：决策、同事的支持和报酬与积极的工作投入有关。这与国内外的研究结果一致[31]。

以上因素直接反映护士高工作压力、工作不稳定和缺乏工作自主性使得患者不安全事件发生率上升。鉴于此，医院等卫生机构应从组织层面采取措施重新评估组织结构、员工工资，注重对护理人员的人性化管理，采取多种方法预防和缓解护理人员的工作压力。护理管理者应采取组织学习、管理环境、共享决策方向等灵活有效的措施，提升护士心理资本水平，特别是希望与自我效能感，使情绪性护理发挥正性影响促进工作投入[32]。

5.结论

目前，国内外关于护理工作投入的研究尚处于起步阶段，大多研究工作投入的维度、测量、影响因子等问题，利用纵向研究确定各因子与投入的因果关系是工作的意义所在。笔者认为，医院及护理管理者应该考虑提高护理工作投入的应对策略，引入干预措施是当下研究的重点，难点。

另外，投入这个积极心理学概念存在于社会、工作、生活等各个领域，当下的心理学研究主要局限于工作领域中的投入，而在现实中，以中国为例，社会处于发展改革时期，传统家庭模式逐步改变，人口老龄化日趋明显[33]，个体在不同领域中皆存在投入状态，更影响着个体身心状况，因此，应考虑将护理工作投入概念扩展到健康领域，深入研究投入问题具有一定的理论及实用价值。

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