浅谈PDCA在军队医院聘用制人员绩效管理中运用实践

浅谈PDCA在军队医院聘用制人员绩效管理中运用实践

秦宇陈莉（通讯作者）

秦宇陈莉（通讯作者）

中国人民解放军第一八一医院人力资源部广西桂林541002

【摘要】目的：对PDCA模型用于人力资源绩效管理体系设计并结合桂林市某军队医院的管理实践进行分析。方法：根据PDCA循环理论，将某院绩效考核分为准备及设计阶段、实施阶段、处理阶段进行。结果：在学术论文发表方面取得了一定的成效，SCI论文篇数：2013年比2012年上升16.7%，2014年与2013年持平；科技核心期刊篇数：2013年比2012年上升15.1%，2014年比2013年上升4.9%；省级期刊：2013年比2012年上升113.8%，2014年比2013年上升14.5%。结论：PDCA循环理论在军队医院聘用制人员绩效管理中运用实践，探索了一条适合军队医院聘用制人员的绩效管理模式，有利于医院绩效管理能力的持续改进。

【关键词】PDCA；绩效管理；军队医院；聘用人员

AbstractObjective：ThePDCAmodelwasusedtodesigntheperformancemanagementsysteminhumanresourcemanagement.AndtheresultofthepracticeofsysteminamilitaryhospitalinGuilinwasanalyzed.Methods：AccordingtothePDCAcycletheory，theperformanceevaluationofthehospitalwaspidedintothestageofpreparationanddesignment，thestageofimplementation，andthestageoftreatment.Results：Someachievementsweremadeintheacademicpaperpublications.ForthepaperspublishedinSCIjournals，itwasincreasedabout16.7%in2013comparedto2012，andwasalmostthesamein2013comparedto2014；Forthepaperspublishedinprovincialjournals，itwasincreasedabout113.8%in2013comparedto2012，andwasincreasedabout14.5%in2014comparedto2013.Conclusion：ItexploresaperformancemanagementmodelwhichissuitablefortheperformancemanagementofmilitaryhospitalstaffsbytheapplicationofPDCAcycletheory.AndPDCAcycletheoryisusefultoimproveoftheperformancemanagement.

建立切实可行的绩效管理指标体系是军队医院人力资源管理的基础工作之一，科学高效的绩效管理指标体系能够较好地调动员工的积极性、主动性和创造性［1］，从而不断提高医院的医疗质量，PDCA作为管理学中一个通用模型，被用于持续改善产品质量的过程，同样适用于持续改善医院人力资源管理中的绩效考核指标体系设计。本文通过对PDCA模型用于人力资源绩效管理体系设计并结合桂林市某军队医院的管理实践进行分析。

1PDCA循环的概念

PDCA循环又叫戴明环，由美国质量管理专家戴明博士推广应用，它的精髓在于揭示了质量持续改进的原理，表明任何成功的管理活动都有计划（Plan）、实施（Do）、评估（Check）、反馈（Action）四个阶段构成，循环往复并且呈螺旋式上升[2]。

P（计划）：包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；D（实施）：具体运作，实现计划中的内容；C（检查）：总结执行计划的结果；A（处理）：对总结的结果进行处理，成功的经验加以推广，失败的经验加以改进，对于没有解决的问题，运用到下一个PDCA循环。

2.医院绩效管理

医院绩效管理是为了实现医院战略目标，根据医院所处的内外部环境，对医院和医务人员的绩效进行开发的一整套理念、原则、程序和方法的有机整体[3]。医院绩效管理体系具体步骤包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈等四个方面，医院对医务人员达成绩效指标的过程进行监督、指导、评价、反馈改进医务人员的医疗质量水平，医务人员通过对绩效指标的达成结果了解自己的不足，加以改进。所以设计合理的绩效管理体系是医院绩效管理的重要环节。我院至2007年人力资源部（成立之初为聘管办）以来，一直探索医院绩效考核体系设计，为保证绩效考核体系的科学性，近几年来我院引用了PDCA循环的方式来对绩效考核体系进行完善。

3PDCA模型在军队医院人力资源绩效管理中的实际运用

3.1绩效管理体系的准备及设计阶段（P）：我院绩效管理的准备阶段，每年年底制定次年绩效考核指标，首先明确医院的战略目标，根据战略目标与当年的绩效考核结果，共同设计次年的绩效考核指标，考核指标分医院总目标、科室、个人指标，其中个人指标又分医、药、护、技、公勤类人员指标，并根据不同职称的不同工作内容，区分绩效考核指标。例如：医院考核指标直指为军服务与注重社会效益，低经济效益。科室考核指标注重科室医师、护士平均指标，例如科室平均病人周转率、病人回访满意率、护士护理满意率；医师考核指标中的，住院总医师考核指标设定将区别于一线医师，住院总偏向带教、指导，医师偏向药占比、医德医风建设；护理类绩效考核指标又区分于医师类考核指标，多偏向护理质量与服务态度等。绩效考核指标的设计同时参考上年度考核薄弱又需要加强或者医院当年计划重点达标的指标进行设定，2011年来，我院开始注重科研成果，增加学术方面考核指标；2012年成立信访小组，增加医德医风建设考核指标。

3.2绩效考核的实施阶段（D）：我院绩效考核实施月考、季度考与年度考核，月考考核科室与科室医务人员，对科室考核主要在与科室层面的指标，例如收容、周转等，由医务处考核；对医务人员考核主要考核该月对病人的诊治、接收量、护理质量等，由科室内部考核；季度考核科室层面包括：病患欠款、药占比、病患出院回访等，由药剂科、外联医保科、护理部等科室考核。年度考核科室层面指标为对医院整年计划达成率，例如：为兵服务、年平均收容、周转率，护理质量满意度、医德医风建设等指标进行考核，个人考核对全年指标进行考核，采用360°测评方式，由科室领导、同事，其他相关业务科室例如医保科、药剂科、院务处、医务处等临床科室、非临床及职能科室共同考核。

3.3绩效考核的检查阶段（C）：绩效考核的目的在于持续改进，所以检查阶段尤为重要。检查阶段是对以上两个阶段执行情况总结，通过对整个设计和考核执行过程的监督及考核结果的分析，发现哪些指标合理，哪些指标不合理；哪些指标可以合并或者细化；哪些指标可以删除或者增加；科室或者科室人员在完成指标的过程中出现了哪些问题，哪些指标完成的好，哪些指标完成的不好，分个人层面和科室层面进行总结和分析。个人层面，由个人总结，科室主任、护长根据个人绩效考核结果与被考核人进行双向绩效面谈，指在反馈问题、解决问题与提供帮助例如医师理论知识不足，可请专家到院讲学；护士临床技能方面不足，可加强培训。科室层面，由科室主任、护长总结，院方考核领导小组对科室主任、护长进行绩效面谈，为科室发展提供支持。

3.4绩效考核的处理阶段（A）：考核的处理阶段，启到承上起下的作用，是绩效管理阶段最为关键的一步，也是开展下一个循环的前提[4]。经过检查阶段的总结与分析后，将成功经验提炼出标准化、规范化的绩效考核指标，用于下一年度的绩效考核当中，对于发现的问题，进行全院汇总、分析，找出影响的原因，作为在下一个绩效考核阶段主要研究的问题。同时将本阶段的考核结果化为奖惩依据，对在本阶段当中表现较好的科室、个人进行表彰奖励，对有过错的科室、个人进行惩罚，发挥绩效考核与薪酬挂钩的效用。

4成效

经过多年的绩效考核管理，我院在各项指标上都取得了一定的成效，医疗技术水平，在本地区名列前茅。护理质量方面，护理水平逐年提高。学术方面，SCI论文篇数：2013年比2012年上升16.7%；科技核心期刊篇数：2013年比2012年上升15.1%，2014年比2013年上升4.9%；省级期刊：2013年比2012年上升113.8%，2014年比2013年上升14.5%。医德医风方面，在医疗总人数增加的情况下，医疗纠纷、医疗投诉案件总数2014年基本持平2013年度等等。

5PDCA理论在医院绩效管理中运用的总结与思考

PDCA循环理论在军队医院聘用制人员绩效管理中运用实践，探索了一条适合军队医院聘用制人员的绩效管理模式，理顺了聘用人员绩效管理的措施与流程，明确了各岗位的职责，充分调动员工的潜力和工作积极性，提高了医院管理者的管理能力与水平及整个医院的凝聚力，有利于医院绩效管理能力的持续改进。

PDCA循环理论在医院绩效管理实践应注意以下问题：绩效管理不是简单的利益分配，医院应建立长期规划与远景目标；绩效管理过程中绩效计划、实施、检查与行动各环节中都需加强沟通，重视沟通与激励的重要性，充分调查了解员工的意见并采纳；绩效管理不等同于绩效考核，应把考核结果与对员工的激励相结合；确保公平、公正考核，公开考评结果。

参考文献：

[1]皮星.基于平衡记分卡的军队医院绩效考核指标体系构建[J].卫生经济研究，2009，05：44-46.

[2]覃富，黄照权，农乐根，等.实施基于PDCA循环的绩效管理刍议[J].右江医学，2013，02：283-286.

[3]林新奇.绩效管理[M].大连：东北财经大学出版社，2010：247-249.

[4]张艳丽，王圣友，王吉善，等.PDCA应用于医院管理的价值分析[J].中国卫生质量管理，2015，03：4-5.