建构“能本管理”机制，激发教师创新潜能

建构“能本管理”机制，激发教师创新潜能

汪天彬

[关键词]能本管理；创新潜能；机制

从管理学的发展历程看，企事业人力资源的管理，经历了科学管理时期的“物本管理”和行为科学时期的“人本管理”，如今又提出了“能本管理”理论，这一全新的理论应如何应用于学校管理呢？

一、“能本管理”的内涵和作用

“能本管理”是一种以人的能力为本位的新管理哲学观。前工业时代是权本时代，其管理哲学是以权为本，以权为政；到了工业时代，成了钱本时代，管理哲学是见钱不见人，金钱为本位；进入知识经济后工业时代，随着人的智能价值的释放，社会经济获得加速度的发展，其管理哲学自然要把“能力本位”作为人力资源管理价值取向的基本准则与核心。

“能本管理”新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人只有充分激发自己的潜在创造力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代，它是基于人们的物质生活日益得到满足，对人的创造能力的关注日益增长，人的最高需要——自我实现正在成为人们追求的重要目标这一前提下产生的。同时，它又是随着21世纪经济全球化和知识经济的发展，呼唤创新型人才而生成的新理论。

“能本管理”就是挖掘人的潜力，最大限度地发挥人的创造力和智力，把人塑造成“能力人”。其作用是大力开发人力资源，充分调动人的工作潜能，培养、发挥人的智商、情商和创新能力，营造一个能发挥每位教职员工创造能力的环境。其实质是实行以“能力人”为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。能本管理源于人本管理又高于人本管理，是人本管理发展的新阶段。

以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用；强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足：第—，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来；第二，没有深入具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本；第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位；第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。

在知识经济时代，人的实践创新能力这一核心素质将会被凸现出来；以人的实践创新能力为核心内容的能本管理将会对人力资源管理越来越发挥其理论导向作用。为此，可以认为能本管理是更高层次意义上的人本管理，是人本管理发展的新阶段。

二、实现“能本管理”的途径

1、立足于“人本管理”的创新发展

“人本管理”是行为科学理论提倡的在管理思想上牢固树立“以人为本”的观念，在管理方法上通过教职员工的优化配置、优势互补、动态管理、责权利相称，奖惩激励、协调沟通、关心培养等方法，充分调动全体教职员工的工作积极性和主动性。学校实施人本管理，从根本上说，就在于激发与释放学校中每—个人的潜能，发展人的个性。学校中每一个教职工与学生，他们都有其各自独特的个性。学校管理的至高使命就在于不断发现人的个性特征，遵循人的个性心理规律，促进他们在实现人的社会化的同时，实现个性的充分、自由、和谐的发展。

推行“能本管理”，应该在应用“人本管理”理论的前提下，在发扬光大“人本管理”理论的行动中，去融汇“能本管理”，倡导以人的能力为本的管理。

2、开发教职员工的创新能力

经济全球化时代呼唤的人才，首要的是创新型人才。创新型人才应具有强烈的创造意识和创造激情，富于怀疑性、批评性的追根究底的求索精神，而又有着知识创新和技术创新的能力。同时，时代要求学校管理者从解决问题型转变为发现问题型，任何创新能力首先表现为善于发现问题的能力。管理者要抓住多种机会，利用多种形式，从多个方面去培养、训练教职员工发现问题的能力。使每位教职员工实现“三有”：有进取精神，具备问题意识；有自信，“任何人都有新想法，确信自己也不例外”；有正确的思维方法。从而开发创新能力，发挥自己的创造力。

学校要想拥有创新人才，应该建成前所未有的学习型学校，这个组织中的每一个成员都具有锲而不舍的学习劲头，学无止境的学习精神，博学多闻的学习兴趣，一专多能的学习目标。通过岗前学习与在岗培训相结合，脱产培训与岗位培训相结合，专业学习与业余学习相结合，使教职员工素质全面提高，创新能力全面形成。

3、建立激励机制，挖掘教职员工潜能

激励是现代管理学的核心，对人力资源管理更具特殊意义。管理者可以通过学校目标、部门目标、个人目标体系的建立，实行目标激励，激发教职员工在实现组织目标的活动中实现个人目标，从而显示个人的价值和在组织中的地位和作用，充分激发教职员工的进取意识、奉献精神，并在目标体系运行中不断提出新的目标，测评、鼓励教职员工向更高的目标去努力。

让教职员工通过合理化建议活动、工会与教代会、教职员工经验交流等方式参与学校管理，是参与激励的方法。这使教职员工产生主人翁责任感，进而养成对学校的事业主动去想、主动去做、主动参与，直至将其作为个人事业的一部分，将自己视同为学校结构中不可或缺的一分子。

关怀激励是指学校各级管理者，通过对教职员工的关心、关怀，使其困难得到重视和有效解决，教职员工深感温暖，就会把学校当作自己的生活空间，把学校当作自己的归属。

大多数人在取得一定成绩和进步后，需要得到同事、家庭的承认，尤其是要得到领导的承认。所以领导者应该在最短的时间内，最恰当的场合，以祝贺、表彰、表扬、认可、示意等形式承认教职员工所获得的成就，从而满足教职员工的成就感，拥有积极的心态，这是认同激励。

物质奖励和精神奖励是许多学校都在应用的激励方式，它使教职员工积极有效的成绩得到客观形式上的认可。这种方法在一定条件下能够产生效果，但如果单独使用，则缺乏激励的持久性。

现代管理组织结构正由金字塔型向扁平化转变，一个学校要留住人才，充分发其潜能，仅靠职位的升迁，薪资的增加是有限的。因此，为每位教职员工提供成才发展的空间、施展才华的舞台、进取向上的机遇和条件，是激励机制的一种补充和完善。

4、创造适于人才潜能发挥的环境。良好的人际关系是人才潜能发挥的润滑剂。学校要创造一个相互尊重理解、团结互助、友爱和睦、协调沟通、容忍谦让、互补长短的和谐的人际关系。让每一位教职员工都要像对待客人一样对待自己的同事，从而使每位教职员工轻松愉快、心情舒畅地工作，主动积极、满腔热情地服务客人。这样才能使大家在工作中敢于打破常规、突破传统去想事、干事，最大限度地发挥自己的想象力、创造力。

人的潜在能力和创新能力是在特定条件、特定环境下自发产生的，要发挥其作用，就应在工作范围的高低和大小上留有伸缩性，使具有挑战性格的人，不仅完成约定的工作，又能充分发挥自己的长处，去创新、去完善已有的工作，去挑战新的、更艰难的工作。

实现多方位的沟通是发挥教职员工创造性、积极性、主动性的有效手段。首先要保持沟通渠道畅通，加强管理者与教职员工的双向沟通。其次要通过沟通使教职员工了解学校的发展目标、重大决策与个人工作、个人目标的关系及自己应该怎样工作才能为学校发展目标的实现做出贡献；使管理者了解教职员工的思想、愿望、困难、疑惑及应该怎样尊重、帮助、关心教职员工。再次应给教职员工以信任，给教职员工以重视，把每一次沟通的结果都融入到工作中，体现在行动上。

领导者要培养教职员工的能力，就要适度授权，给每个教职员工有自由的空间，让他们可以用自己的方式和想法为客人服务，甚至可以先斩后奏。这样使教职员工有责任感、荣誉感，具备应变、应急能力。

创新工作往往是在前无借鉴、后无范例的情况下开展的一项突破性工作，出现偏差、错误在所难免。因此，允许创新工作中无意出错，是对教职员工发挥创造性、主动性的支持和帮助。当然，连续出现同一过错是不允许的。

三、努力建构培能、用能与激能的能本管理机制

根据现实经验，应用“能本管理”指导学校管理，最为重要的应当切实把握好两个方面的内容：

1、正确把握“能力本位”的内涵本质，处理好德、能、知三者之间的关系

学校管理的能本原则实质上是—种为国家、为社会创价的管理文化观。传统的学校管理文化反映在德能关系上往往按照“道德标准”展开，为了强调“德”、突出“德”的首位，“能”多少地会被忽略；反映在能知关系上，围绕“知”展开。重知则轻能、高知低能便是应试教育的一个表征；反映在思维方式上，往往沿着非此即彼、厚此薄彼的“二值思维”线路处理三者关系，使德、能、知相互对立起来、割裂开来，不能融合为—个整体。因而也很难收到综合素质发展的效应。

按照能本管理，学校工作在处理德、能、知三者关系上，应坚持德为魂、能为体、知为基，三者彼此镶嵌融合为整体的原则，如若彼此相悖，“魂”不附“体”、德育不会有效；反之、重能轻德、“能”势必会失“魂”，偏离准则而走向歪道。同理，一旦削弱了“知”(基础)，德与能都会形同于在沙漠上搭建楼台，为此，实施能本管理应当坚持德、能、知整合论，而反对割裂论。

2、努力建构培能、用能与激能的“能本管理”机制

教师是学校资源系统中的—个主体力量。教师的能力层次的水平状态，直接制约着学校的教育质量与创价效应。教师的能力结构按信息时代专业化素质要求，应由教育信息转换能力、智能信息转换能力、探究信息创新能力三个层面12种能力组成，即信息摄取力、信息筛选力、信息沟通力、激疑导引力、质疑辅导力、点拨指导力、情感诱导力、因势利导力、问题探究求异力、多维思考迁移力、信息转换综力、自我超越创新力。为了有效地提高与完善教师的能力系统，学校要努力建构培能、用能、激能的能本管理机制：

其一是建构培能机制。学校要遵照教师成长的初始磨合、整合适应与成熟发展的周期发展律，运用能本目标导引原理、通过脱产培训、校本培训、实践锻炼等举措、建构起良性培能机制。

其二是建构用能机制。实施能本管理、要通过低职高聘、高职低聘、设岗竟聘等岗位竞争举措，建构起“能者上、平者让、庸者下”的量能录用、能岗相适的用能机制。

其三是建构激能机制。学校通过目标激励、参与管理、能绩评价等举措，使教职工的能绩与待遇相适，能者获其酬；使能绩与荣誉相应，能者有其荣；使能者与团队相融，能者有其乐。从而建构起能级互补优化组合的能力结构场的激能机制。

学校是一个小社会，是以群体活动为特色的，教职员工之间既有严密细致的分工，又是相互紧密联系的群体，许多工作需要大家协调一致、配合默契才能较好地完成。团队精神的建设有助于增强民主气氛，提高教职员工参与意识、整体意识，这样才能有利于创造型人才发挥作用。