浅析企业人力资源的薪酬设计与管理

浅析企业人力资源的薪酬设计与管理

谢敬

谢敬

（上港集团罗泾分公司）

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01

摘要：企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，试推动我国企业薪酬管理的进一步发展。薪酬是涉及到企业内部每位员工的报酬利益，薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能促进广大员工的劳动积极性，提高企业组织的整体运作效率。因此，进一步深化对企业人力资源薪酬管理问题研究具有重要的意义。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理

一、企业人力资源薪酬设计的步骤

1.认清公司的人事理念和认识政策。

每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，制定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着一些倚老卖老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何容忍这些人员存在呢？以及绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以制定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往后有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此，人事理念才能真正符合公司运作的需要。

2.进行职位分析与职位评价。

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确各个部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3.薪酬调查。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，需要把薪酬与市场接轨，因为薪酬的制定不完全是内部的协调。很多企业担心给某个职位薪酬太高的话，可能会引起内部的矛盾，这样的想法只是在内部做纵向的比较，而没有做市场的一个横向的比较，没有认识到人才并不是只在企业内部运转，人才是有市场的，而且是一个明码标价的人才市场。不论公司大小或行业类别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。

二、企业人力资源薪酬管理的指导原则

1.合法性原则。

企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律。在完善的市场经济条件下，支付给员工的工资应受《劳动法》和相关法律规定约束而不得违反。由于我国目前的法制建设还不完善，有关劳动工资的正式立法还较少。但也不是完全没有，例如，《妇女权益保障法》中就有涉及反性别歧视的条款；此外，国务院与各部、委等也都制定了不少有关的条例与规定。

2.公平性原则。

公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。

3.合理性原则。

合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平；以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计；薪资与员工的效率、能力相等；须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资；薪资须依职务（工作）来划分；解决各部门奖金差异过大的情形；薪资调整的规则透明化。

4.激励性原则。

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

三、企业人力资源薪酬调整的策略

1.降低和提高高薪人员的比例。

降低高薪人员的比例的做法主要是企业采取紧缩政策，降低企业的工资成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级或中级员工的倍数，甚至数十倍。提高高薪人员比例的做法往往是企业为了转变经营方向，或者进行技术调整，增加高级管理人员，或专业技术人才而采取的政策。在激烈的市场竞争中，企业竞争力主要取决于两个因素：一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。

2.调整底层员工的薪资比例。

这种调整一般是变化员工的薪酬要素结构。例如，为了降低员的薪资水平，就采取压低浮动工资的方法，将奖励标准提高，使得员工在一般情况下，只能获得基本工资，很难获得奖金和浮动工资；也有运用延长工作时间，但工资水平不变，或者增加幅度不大的方法。在现代企业中，这种方法的采用不同于传统的增加日工作时间，或减少法定工作日，而是在合法的范围内，尽量压缩企业规定的带薪休假制度。

3.调整工资标准和工资率。

这种调整是为了适应绩效工资制和弹性工资制的使用，以便企业在员工收入分配上，有更大的灵活性。例如，目前在一些西方企业中，工资等级有宽波段化的趋向。所谓宽波段化，就是将工资等级线延长；将工资类别减少，由原有的十几个减少至三五个；在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准；各类别之间工资标准交叉。

4.薪酬集体谈判。

国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让员工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。

总之，总之，薪酬的职能是非常重要的，是企业增值、激励、优化配置人力资源以及吸引人才的重要方法，是决策的重要依据，对于员工而言，要满足生活、保障和精神的需求。在企业发展的过程中，薪酬是涉及到企业内部每位员工的报酬利益，薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能促进广大员工的劳动积极性，提高企业组织的整体运作效率，所以研究中小型企业的薪酬管理问题具有深远的现实意义。

参考文献：

[1]齐刚.薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报，2004-1-12.．

[2]史永川.国企业薪酬管理存在的问题与对策.[J].市场论坛，2006；（3）．

[3]张翼.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报，2005；（2）．