我国国有企业薪酬模式研究

我国国有企业薪酬模式研究

周云梅

国网重庆市电力公司秀山县供电分公司重庆409900

摘要：薪酬管理是国有企业改革的重要内容，在促进国有企业现代化改革中起着至关重要的作用，影响着员工的潜能的发挥，进而保证国有企业的资产保值增值。本文针对目前国有企业薪酬模式管理中存在的问题进行分析，并试图提出一些相关的解决对策，希望能对企业管理者有一定的借鉴。

关键词：国有企业；薪酬管理；问题；研究

引言

薪酬管理制度的改革与创新是国有企业人力资源管理工作的核心，薪酬管理彻底打破了平均主义、陈旧体制等传统薪酬管理制度，实行真正的按劳分配，在吸引人才和留住人才方面发挥着重要作用。薪酬管理制度的建设是结合企业自身的实际情况，对员工的薪酬分层设置和支付标准进行调整和确定分配。这种制度就能提高员工的工作激情和工作效率，培育并留住人才，提升企业的市场竞争力，提升企业的经济效益，促进企业的壮大发展

1.国有企业薪酬管理的特征

1.1受到国家宏观调控政策的影响

目前，我国仍然并将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大多数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。

当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在2003年国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在2009年到2015年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是2015年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。

1.2企业档级分化过多，差异明显

通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此背景下，国有企业的高级管理层和基层员工在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上限制了企业的发展。

1.3薪酬变动空间小

一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工的职务档级来确定。由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小。除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征【1】。

2.国有企业薪酬模式管理存在的问题

2.1薪酬分配形式单一

绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，且绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，使得优秀员工失去了工作热情，而落后者也缺乏的危机感。

2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针

大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，从而导致员工纷纷跳槽。

2.3缺乏完善的薪酬管理体系

不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，无法调动员工工作热情.

3.优化国有企业薪酬管理的具体策略

3.1设定动态化薪酬

在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。

3.2与企业的战略方针相契合

企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。

3.3保障员工的基本福利待遇

现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中【2】。

结语

综上所述，在新时代背景下，国有企业要深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。

参考文献：

[1]杨倩，冯娜.国有企业薪酬管理体系的研究[J].科技展望，2016，26（06）：206.

[2]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2008（10）：114-116+175.