学习型组织创建过程中出现的问题及其对策

学习型组织创建过程中出现的问题及其对策

郄玲玲

郄玲玲(四川大学公共管理学院,成都610064)

摘要：现代企业竞争越来越越激烈，面临的环境更加不确定，每个企业都感觉到生存和发展的巨大压力。此种情况下，迫切地需要一种新的组织模式，学习型组织便应运而生。

关键词：学习型组织;适用条件;问题;创建

中图分类号：F713文献标志码：A文章编号：1000-8772(2009)14-0209-01

一、学习型组织的内涵

学习型组织是由美国麻省理工学院的佛睿斯特教授于1965年首次提出来的。对于学习型组织的界定，学术界和管理界有着不同的看法。笔者认为学习型组织为组织成员提供了一种浓烈的学习环境氛围，倡导成员之间平等互助，共同努力和进步，提高创造力和学习力，形成应对动态性复杂环境的科学有效的思维模式，激发个人潜能，从而达到组织和个人目标的双重实现。

二、创建学习型组织的适用条件

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。只有当较低一级的需要满足后，较高一级的需要才会产生，寻求需要的满足是人类行为的动力源泉。学习型组织中，人们更多地把工作看作一种精神享受而不是负担。这种理论适用于一定的社会经济条件，人们不再关注物质需要，而更多地追求精神满足。

三、学习型组织创建过程中存在的问题

1.领导者、管理层方面的问题。组织中的领导者、管理层对学习型组织是什么，怎样去创建，都没有清晰的理解，只是听到或看到其他组织创建学习型组织产生了好的效果，在创建学习型组织的热潮中也就盲目跟风。

2.共同愿景只是领导者的意愿，不能反映员工的愿景。领导者把个人愿景提出来，作为公司共同的愿景，这使员工没有参与感，没有主人的感觉，领导者没有把员工当作一家人，而只是为其工作，最终获得劳动报酬的经济人。对于员工来说，在组织中没有受到尊重，工作只是为了维持生活。

3.团体学习流于形式，没有进行深入的交流。在团体交谈的过程中，有些人不能够真正地敞开心扉说出内心的真实想法。或者是处于自身习惯性反抗，害怕自己的观点或看法肤浅，缺乏信心，会惹来领导、同事对自己的嘲笑，从而在深度会谈的时不愿意说出真实想法。

四、如何创建学习型组织

1.组织领导者、管理层转变角色。领导者在创建学习型组织时，要转变为组织构造的设计师、团体学习的教练、实现共同愿景的传经布道者、资源整合者、激励大师等角色。首先要考虑组织是不是满足了员工的温饱、安全、归属感三个需求层次。如果还没有满足前三个层次的需求，就不要急着在自己的企业里建立学习型组织。

2.尊重个人愿景，达成共同愿景。学习型组织的创建中，设计共同愿景，必须避免由高层管理者一手操作。所以，首先应放弃愿景由高层指示，共同愿景应在广泛融入员工个人愿景的基础上产生，每个员工对于蕴含有自己愿望在内的愿景比较容易认同，自然而然地就会身体力行地去贯彻。共同愿景是由个人愿景互动成长而形成的，需要经过不断的交谈。在交谈中，每个人不但能自由地表达自己的梦想，还应当聆听别人的梦想，学会从别人的梦想中融会出更好的梦想。

3.倡导团体学习，提升团体学习的能力。首先，明确认识，达成共识。其次，尊重员工自愿意识，避免强加给员工的团体学习，减少无形之中加给员工的压力。第三，深度会谈中打破管理层和被管理人员之间的界限。同时，在深度会谈前应想方设法了解员工的顾虑，采取有效的方法使员工打消顾虑。

参考文献：

[1]连玉明.学习型企业[M].北京:中国时代经济出版社,2003.

[2]王鑫,金锋.学习型组织创建指导读本[M].北京:中国工人出版社,2005.

作者简介：郄玲玲(1983-)，女，河北满城县人，硕士研究生在读，主要从事管理心理学研究。