浅析国有企业隐性知识转化的障碍及相应对策

浅析国有企业隐性知识转化的障碍及相应对策

刘婷婷

刘婷婷LiuTingting(合肥工业大学计算机网络系统研究所，合肥230009）

摘要：本文以国有企业为主要研究对象，系统阐述了国有企业在知识管理尤其是隐性知识管理方面所遇到的障碍，并通过对国有企业知识管理现状的分析，找出提高国有企业隐性知识管理水平的策略。

关键词：国有企业；知识管理；隐性知识；障碍；转化

中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）02-0075-02

0引言

随着知识经济时代的到来，工业时代中的传统优势——扩大和占有已经不再是现代企业竞争的独特优势，竞争的焦点已经转移到知识和信息上，从而形成企业核心竞争力。因此知识也日益成为对企业起着决定作用的战略资本，尤其是对作为国民经济支柱的国有企业来说，以往工业时代的优势已不复存在，日益壮大的三资企业和逐渐崛起私营企业对国有企业市场主体地位的冲击越来越强烈。市场环境的复杂多变、竞争的激烈，都迫使国有企业不得不摒弃传统的管理模式，转而实施更加适应市场需求、更能增强市场竞争力的知识管理模式。本文主要从更具竞争力和可挖掘性的隐性知识管理的角度出发，通过对国有企业知识管理尤其是隐形知识管理现状的分析，找出其转化所存在的障碍并相对应的提出提高转化度的策略，从而促进国有企业获取更大的竞争优势，增强核心竞争力。

1隐性知识及其转化

1.1隐性知识的概念

知识可以被大致分为两个层面，显性知识和隐性知识[1]。显性知识主要是指能够通过语言、文字、数字、图标、公式等表达出来的，在各成员中交流、共享的那一部分知识，这类知识易于管理，而且管理手段多样；而隐性知识则主要是指不易通过外界方式被表达出来的、难以言明和模仿的、主观性的一部分知识，这类知识很难管理，主要隐藏在个人的头脑中，难以被交流、共享，只有将其先进行显性化才能再利用显性知识管理手段进行管理，而且并不是所有的隐性知识都可以进行显性化，只有其中的一部分可以利用诱引手段将其转化。两者具有本质上的不同，具体如表1所示。

1.2隐性知识的转化

如今通过便捷的互联网手段获取多类、详细的显性知识已易如反掌。因此，对于隐性知识的争夺就成为各国之间、各企业之间竞争的焦点，隐性知识在知识管理中的重要性日益凸显。早在1958年，英国物理化学家、哲学家M.Polanyi就曾指出“我们知道的要比能够说出的多”。知识在线公司的首席执行官RonYang也提出：“显性知识可以说只是‘冰山一角’，而隐性知识则是隐藏在冰山底部的大部分。隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树上的果实”[2]。因此，隐性知识的转化利用对于企业来说，尤其是对于迫切需要打开市场、扭转衰落局面的国有企业来说显得尤为重要。

对于隐性知识的转化，各国学者都有不同的见解，其中尤为著名的是日本学者野中郁次郎（IkujiroNonaka）和竹内弘高（HirotakaTakeuchi）在《TheKnowledge-CreatingCompany》一书中所提出的SECI模型。

在SECI模型中，他们主要提出了知识内部即隐性知识和显性知识相互转化的四个阶段理论，他们认为，知识经过社会化、外部化、综合化和内在化四个过程，两类知识不断的转化，最终形成一个不断发展、连续成长的知识螺旋。具体来说就是已存在的隐性知识通过这四个过程的转化，进而发展出新的隐性知识，周而复始、不断发展。

在这四个过程中，知识的外部化过程是知识创造、转化过程中至关重要的一环，是隐性知识向显性知识的转化过程，主要是将隐性知识用一些诱引手段使其显性化，成为能够表达、交流的显性知识的过程。

2国企知识管理中隐性知识转化的障碍分析

在知识转化的整个过程中，隐性知识的显性化尤为重要，同时这也是最为困难的一个环节。对于国有企业来说，在加强知识管理、促进隐性知识显性化的过程中存在着许多障碍因素影响着转化的顺利进行。

2.1组织制度上的障碍

因为我国在知识管理方面的研究起步较晚，应用还不够深入，这就导致了部分国有企业片面的理解知识管理的重点，想当然的认为知识争夺的重点在于显性知识，忽略了隐性知识的重要战略地位，没有对企业自身所隐含的知识资源进行保留、挖掘，过度重视竞争对手所持有的知识资源优势，造成了在制定企业制度的时候没有考虑到隐性知识转化、利用的重要性，对企业本身所含的大量的隐性知识以及组织成员个体所蕴含的丰富隐性知识造成了流失。

2.2组织成员心理上的障碍

达文波特在《知识管理的若干原则》中曾经说过：知识的分享和利用是一种不自然的行为。这是组织成员对知识共享上的一种偏颇理解，个体不愿意把自己的隐性知识让他人观察、模仿、共享，害怕对自己的地位、能力产生影响[6]，尤其是现在，大部分国有企业顺应时代发展、市场要求所提出的竞争上岗，让成员的危机意识增强，但组织对此没有进行正确的疏导，导致了成员之间互信度[5]的降低，成员处于职业安全考虑，不愿和他人分享自己的知识，进而造成了隐性知识的转化障碍。

同时，除了隐性知识持有人的自保心理，知识接收方的心理障碍也是阻碍隐性知识流转的一个因素。有些员工认为接受来自他人的隐性知识，是对自己能力或者地位的一种侮辱，错误的认为只有自己独立创作的知识才是体现了个人的价值，才能够表现出个人卓越的工作能力，本能的抗拒来自他人的知识交流，这也造成了隐性知识转化的不顺畅。

2.3组织认识上的障碍

在过去，国有企业引以为荣的传统优势是人力和设备，但现在这些都已经不能成为主导优势，但这种以设备为主的观念，导致了对知识认识的偏颇[3]，忽视了现代技术在知识管理尤其是隐性知识转化上所起到的重大作用。对在隐性知识共享起着重要作用的计算机技术存在着很多错误理解，比如错误的将知识管理理解为只是利用office软件进行的非常基础的办公管理，把知识的存储片面的理解为纸质文档的电子化，认为用好一些基础的软件和实现无纸化就是对知识进行了良好管理。这些措施都没有从根本上做到物尽其用，没有充分理解现代技术和知识管理相结合的真正方法。

2.4组织变革所带来的后续障碍

改革开放三十年以来，国有企业经历了放权让利、两权分离和制度创新等一系列变革[7]，组织成员的精简势在必行，但在精简成员的同时也造成了大量个体所拥有的尚未共享的隐性知识的流失，例如很多拥有多年一线工作经验、技术的熟练工人在离岗的同时也带走了积累多年的隐性知识，这对企业的发展来说是个不小的创伤，要想弥补这些流失需要付出非常大的代价。

3促进国有企业隐性知识转化的措施`

对于国有企业来说，对隐性知识的管理本质上是对组织成员智慧的挖掘和利用，从而形成企业可以利用并带来效益的知识资源。

3.1建立能够促进隐性知识转化的有效机制

要想隐性知识在组织内部良好的流转、共享，最基础的就是要有一系列高效的促进机制。需要针对管理层和员工层分别制定不同的机制，从上而下的进行渗透。对于管理层来说，需要有完善的领导机制，能够建立一个隐性知识共享渠道，知识主管（CKO）这一职位的设置至关重要。对于组织成员层来说，则需要有健全的激励机制[4]来回报成员对促进隐性知识共享、利用所作出的贡献。激励机制不仅包括薪酬激励，同时也应该有精神激励。合理的薪酬满足了成员的物质需要，这是激励的基础。给予对隐性知识流动做出贡献的成员奖励，这不光增加了成员的工作热情、学习动力，同时也是对成员贡献的一种认可，进而满足了成员一定的心理需要。当然，在满足了成员低层次的物质需要之后，对于更高层次的需要就显而易见了。荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等都属于精神激励的范畴。

3.2建立知识共享平台，促进成员间知识交流

要想加强组织内部隐性知识的学习，主要是加强组织成员之间的交流。对于传统意义上的面对面的交流，需要企业经常组织一些会议、报告、观摩等可以促进成员之间学习交流的活动，同时也尽量在企业中随处建立一些休息室、茶水间等，鼓励成员之间的会面，这为成员之间的交流提供了一个宽松、舒适的环境，更加有利于成员的个人隐性知识的互相模拟、学习。

除此之外还有利用互联网技术所创建的虚拟交流平台，如BBS、聊天室、论坛等，加强网络建设，建立有专人负责的信息中心，改变国有企业在这方面力量薄弱的现状，充分利用现代科技资源，开发挖掘并留存成员所拥有的隐性知识系统。尤其是现在部分国有企业已经在全国、全世界设立分公司，拥有一套全员共享的知识管理系统能够轻易的达到全国甚至全世界各个分公司、部门之间的知识互动、交流。

3.3加强组织技术能力，增强科技应用能力

要想企业快速发展，高科技的应用必不可少，尤其是在信息技术如此发达的今天，只有拥有相对前沿的信息技术，才能在市场上抢占先机。除了为加强组织成员间交流而利用计算机技术所设立的网络交流系统，如BBS、论坛、聊天室等，对于组织管理者来说，设立系统全面的基础数据库是保留企业知识尤其是隐性知识起着非常关键的作用，同时也可以预防因人员流动而带来的知识流失现象。除此之外还有知识库、专家系统、数据挖掘等其他手段[5]。网络和大型数据库等现代信息技术的利用对知识管理尤其是难以表述且易于流动的隐形知识起到了非常巨大的作用。

3.4采取有针对性的人才挽留策略及返聘策略

现代企业都非常重视人才的培养以及引进，相应的人才流动率也就大大增加，企业要想增强自身的竞争力，除了要吸收人才，同时也要注意对内部的现有人才采取相应的挽留政策，防止“挖角”的现象发生。针对不同类型的人才要有针对性的策略，对于新晋员工，短期激励的作用非常明显，比如薪酬、福利、奖金，但对于加入企业时间较长的员工，可能更需要的是长期激励，比如职位、荣誉等，不同情况要有不同的策略，这也是对企业薪酬福利体系以及晋升体系的一个考验。同时针对已到退休年龄，但经验丰富技术熟练的老员工，必要的返聘策略也很重要，这些年迈的老员工不适合再放到一线岗位上，但一些指导、教授的岗位还是很需要这类人才的。

4结论

21世纪是知识经济的时代，知识管理已经成为企业必须执行的管理模式之一。国有企业要想适应全球化格局的变化，顺应时代发展和市场需要，就必须结合自身特点，建立良好的组织管理制度和措施，把隐性知识提到一个战略性的高度，把它作为战略性的竞争要素，广泛的进行挖掘和发展，以促进隐性知识的有效流动，从而发挥企业优势，形成企业所特有的核心竞争力。

参考文献：

[1]李华伟，董小英，左美云.知识管理的概论与实践[M].华艺出版社,2002.

[2]闻曙明,施琴芬.高校科研人员隐性知识的识别与管理评判标准[J].研究与发展管理,2007.

[3]龙莎.促进知识管理中隐性知识的显性化[J].北京机械工业学院学报,2008.

[4]孙叔翔.知识管理中的“显性知识剥离固化”与“隐性知识激励显化”[J].中国科技信息,2006.

[5]胡秀梅,邓小昭.知识管理中知识类型探讨及其转换研究[J].新世纪图书,2008.

[6]陈方丽,慕继丰,张炜.信息技术与企业隐性知识的管理[J].科研管理,2004.

[7]韩忠春.知识管理在国有企业中的应用策略[J].学术交流,2004.

[8]VarintornSupyuenyong、NazrulIslam:《KnowledgeManagementArchitecture:BuildingBlocksandTheirRelationships》;PICMET2006Proceedings.