浅析企业如何有效降低劳务派遣用工风险

浅析企业如何有效降低劳务派遣用工风险

李丽冰

李丽冰

(玉溪大红山矿业有限公司)

摘要:随着国有企业改革不断向纵深发展，企业在用工制度上也作了相应的改革，普遍采用对部分操作简单、技术含量较低的岗位实施劳务派遣的用工形式。这种新型灵活的用工形式，既能满足企业的人力资源需求平衡，合理的付出人工成本，取得理想的经济效益，又能减轻社会就业压力，进而促进社会和谐发展。笔者结合自己所在单位实际就国有企业在使用劳务工过程中存在的风险进行了剖析并对解决存在的风险提出了本人的看法和见解。

关键词:企业；劳务派遣；用工风险

中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编码：1671-6035（2013）05-0000-02

劳务派遣，也叫人力资源租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签定劳动合同，与用工单位签定劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动，形成了“有关系没劳动，有劳动而没关系”的特殊形态。劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位对劳动者是“用人不养人”、“不求所有，但求所用”，与被聘人员不存在隶属关系。在促进企业内部就业机制转换、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣这一用工形式发挥着不可替代的重要作用。

一、大红山劳务派遣工现状

大红山矿业公司结合自身实际，围绕“以创新的精神进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，严格控制昆钢身份人员，降低用工成本。截止2012年末，矿业公司共使用劳务工481人，劳务工人数占在岗职工人数的60%左右。劳务工主要来源于社会上的劳务派遣公司，用工主要分布在矿业公司的选矿作业区、动力辅助作业区及质量技术部的选矿操作、维修电工及计量岗位。随着产能的不断扩大，公司为弥补操作岗位缺员，将最大限度的使用劳务派遣工作为补充，使劳务派遣工数量呈快速增长趋势。尽管劳务派遣工作为企业用工形式的一种重要补充，适用面较为广泛，无论是大专院校毕业生、社会待业人员、进城务工的农民等等，都可以通过这种形式就业。在某种程度上为社会减轻了就业压力，促进了社会和谐稳定发展，企业采取劳务派遣这一用工形式，对满足企业生产发展需求，降低人工成本以及促进社会就业与再就业等方面起到了积极的推动作用。然而在实际用工过程中仍然存在着诸多用工风险，主要表现在以下几个方面。

1.选择劳务派遣单位时的法律风险。根据《劳动合同法》第92条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。所以，劳务派遣机构也成为了连带责任的承担者，但这个承担者能否发挥积极地作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工单位。这样，用工单位非但没有实现减少用工风险的目的，反而会得不偿失。

2.出资培训与服务期约定的风险。从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期，那么是不是用工单位就有权与派遣员工签订培训协议呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权签订培训协议了。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所当然的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。

3.选择不慎，风险大增。一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。

4.企业与派遣员工步调难统一。激励员工的三个重要方面是：企业理念、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工不同层次的需求。而一般来说用工单位对派遣员工，只是基本上满足了薪酬问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司管理，这也符合马斯洛的需要层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转化，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

二、劳务派遣风险应对策略

（一）注意劳务派遣对象的选择

对于企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣用工模式时必需首要考虑的问题。虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业难以管理派遣员工，人员的流动也不利于企业的商业秘密的保护，故在使用劳务派遣工时应当注意派遣对象的选择。

1.可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

对于企业的中高层人员，一般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代等特点。这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，这不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。企业可以选择基层且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。

2.可以选择新进人员予以派遣

对于新进人员，企业般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否能接受企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察，所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分融入企业文化并具有不可替代性之后，再与其签订劳动合同，建立劳动关系。

三、常见风险的防范策略

1.劳务派遣协议的签订技巧

劳务派遣协议是用工单位和派遣单位民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份"责权明晰"的派遣协议会大大降低实际用工单位的法律风险。实际用土单位在签订派遣协议时应当注意以下几个方面：

（1）明确约定派遣单位及时签订劳动合同的义务，防范派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与劳务派遣单位签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣单位与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

（2）明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。

（3）明确约定派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。

（4）明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工。对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，派遣单位可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的是，此种情形下有可能产生经济补偿金，则用工单位应当在派遣协议中约定该经济补偿金的具体分担比例。

2.规章制度冲突问题

实际用工单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当做两件事：第一，在制定时最好查阅派遣单位制定的类似规章制度，避免矛盾；第二，在与派遣单位的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣单位和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

3.劳务派遣中培训协议的签订问题

根据上文的分析，用工单位是无权与派遣员工签订培训协议、约定服务期的，因为实际用工单位与派遣员工不存在劳动关系，而劳动关系是单位和员工约定服务期的前提。对于实际用工单位来说，出资培训了派遣员工，如果不能约定服务期，将面临该派遣员工随时走人的风险，可以说是赔了夫人又折兵。

所以，建议实际用工单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之签订劳动合同。若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么，建议在签订培训|协议时可以由实际用工单位、劳务派遣单位、派遣员工达成三方协议，以降低法律只险

参考文献：

[1]陈敕赫.如何有效降低劳务派遣风险【J】《人力资源》2012年09期.