优化绩效管理推动薪酬能增能减的几点思考

优化绩效管理推动薪酬能增能减的几点思考

刘洋邹定波

国网宜昌市夷陵区供电公司湖北宜昌443100

摘要：毫无疑问，在企业中，最核心的资源就是人力资源。人力资源是每个企业能在众多企业中立足的核心资本，提高人力资源管理效率的方式很多，其中绩效管理是现用的比较流行的方式，但是目前该管理模式还存在许多不足之处，需要完善之后再进行企业管理。本文主要分析在企业进行绩效管理的过程中，绩效管理主要存在的问题，并根据这些存在的问题，提出更完备的管理方案，让企业的人力资源得到更好的管理，有更好的发展前景。

关键词：完善；绩效管理；企业

1前言

企业绩效管理指的是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。其目的在于提升决策层工作的规范化和计划性，改善管理层次逻辑，明确各级职责，以提升全体远东的责任意识和目标感，最终实现构建和谐企业文化的目的。

2新时代企业绩效管理中的突出问题

绩效主要是指企业员工的工作完成情况，作为企业员工的基础考核对象，绩效可以有针对性地了解员工本职工作任务的完成情况，客观又直接地反映了不同员工的不同任务，绩效的结果也是公平公正的，考核的标准就是努力程度和实力。除了对绩效结果进行审查之外，还十分强调绩效的形成过程，这便是管理过程，绩效管理主要对员工的工作心态和任务进行管理，同时对绩效模式不断更新，让企业的工作效率有大幅度的提高，同时让绩效管理逐渐成为一个单独的实行个体。

2.1企业绩效管理缺乏核心目的

当前，不少企业对绩效管理工作不够重视，在管理中往往对员工绩效不佳的原因不予深究，使绩效考核沦为一种形式主义，绩效管理不能成为员工成长的原动力。此外，还有一部分企业管理者认为，绩效管理就是解决企业发展困境和推动其快速成长的一剂良药，能包治百病，对绩效管理给予了过多的期望。如部分企业会将绩效管理作为一种主要手段，而在企业管理中剔除了分配制度，此举无疑会造成因的管理问题。对于人力资源管理部门，必须清醒的认识到：绩效管理的核心目的在于，通过绩效评价为价值分配提供依据，它作为一种管理工具，能快速发展企业发展中的不足之处，以此为依据采取培训等各种方式来消除当前问题，提升企业的市场竞争力。

2.2绩效管理指标不明

对于中国企业而言，为了使指标体系尽可能的完整和全面，会不断制定相应的考核指标，如素质指标、安全指标、质量指标等，这些看似完善的指标实际上具有一定的交互性，且在考核中也会让考核者和被考核者都应对不及，过于错综复杂反倒会使绩效管理成效削减。因此，在企业绩效管理过程中，必须始终以KPI作为管理核心，对员工的行为进行引导，并确保最终完成组织战略目标.

2.3激励机制不健全

实际上，在很多企业中都或多或少的存在这样的问题：员工都较为敬业，加班也是家常便饭，但企业的经营效益并不理想。究其根源，在于企业加班频次与相应的激励措施并未形成挂钩。所以，也即造成了企业表面看员工都在努力工作，但因心存愿意而工作效率极低的问题。换言之，新时代企业绩效管理工作中人的作用已经不容忽视。企业员工的奉献精神可让企业发展400余年，但员工在抱怨中工作却对企业的发展带来巨大的阻碍作用。

3完善企业绩效管理的对策

3.1完善绩效管理体系

企业中只有完备的板块投入使用之后才能大获全胜，绩效管理体系也是一样，企业需要有专门的绩效管理体系，该绩效管理体系是专门用来实行绩效考核工作的体系，是由专门的绩效管理人员进行控制和管理的体系，为了让绩效管理有意义，必须完善整个绩效管理体系。首先需要让企业的各个部门都有意识地在自己的本职部门中找到部门共同奋斗的目标，最好能让企业发展目标与个人发展目标能结合在一起，绩效管理者在考核和管理时才能更轻松。任务安排下去之后，尽可能地划分出每个人应该完成的任务，区别对待每个员工，不仅是让每个员工都能找到自己的闪光点共同发挥出自己的最大优势，也是为了让管理者更好地对员工进行管理。

3.2对考核者进行管理培训

要从员工们的考核结果中，找出合格的员工，并分析出不合格的员工的绩效不合格之处是最重要的考核管理流程，因为工作量相对来说比较大，且繁琐，因此这对考核者的要求很高，在考核之前，一定要对考核者进行管理培训，每个企业业内部情况不同，主要安排的任务类型也有不同，因此在进行管理培训的过程中，一定要尽量找到适合自己企业的绩效管理方式，对考核者进行培训时，也要分析出考核中可能出现的偏差情况，不仅要对考核者进行讲解，同时也需要给考核者培训改善这些偏差或处理这些偏差的办法；从本质上不能让考核者有为了考核而进行考核的意识，对待考核工作要认真，绩效管理考核工具在考核工作开始之前一定要十分熟悉，而且对绩效考核工作不能觉得无趣且繁琐，要保持积极向上的态度，从而帮助提高管理的效率。

3.3绩效方案提出管理

企业中的绩效计划在提出时，一定要经过沟通，考核者和被考核者都可以根据绩效方案提出自己的意见，企业的管理者首先根据企业的发展目标来制定出考核的内容，被考核者根据这些考核的内容来提出自己的想法，如果认为考核的内容相对比较刁钻，便可以提出自己的管理方案，双方经过协商之后，从利益出发，来共同确立出整个企业的绩效管理方案，后期管理人员在进行管理的过程中，也能清楚自己的管理范围，清楚自己的工作职责，减轻其管理压力，让管理的效率大大提高。此外，在完善绩效责任体系和评价指标体系建设的过程中，企业人力资源管理部门还应进一步推进绩效评价的全面升级，逐步加大对重点工作的绩效评价管理，以实现对部门绩效评价全面推进的目的，进而确保绩效管理工作覆盖到所有部门，对所实施的绩效管理成效进行全面准确、客观的评估。

4结束语

总而言之，绩效管理作为企业管理工作中的重点之一，相关部门和管理人员必须结合新时代发展要求，准确把握企业当前发展过程中遇到的突出问题，以科学的绩效管理理论为依据，采取切实可行的措施逐步推进绩效管理工作，最终实现企业经济效益的最大化。

参考文献：

［1］孙宗虎，权锡哲．绩效考核量化管理全案［M］．人民邮电出版社，2010，（08）．

［2］张爱卿，钱振波．人力资源管理理论与实践［M］．清华大学出版社，2008．

［3］李红军．创新国有企业绩效管理模式的思考［J］．经营管理者；2012，（03）．

［4］陈克林．浅析我国企业在绩效管理中存在的问题及对策［J］．北方经贸，2012，（09）．