企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨

企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨

陈志彬

关键词：企业战略管理；人力资源；管理方法

引言

企业战略管理是决定企业经济与功能体系构建质量的前提，更是现阶段经济市场状况最直接的体现。在管理期间，若管理人员素质与技术水准不达标，便极易影响企业战略管理质量，使企业蒙受难以预料的经济损失。故而，必须明确关注人力资源管理工作的重要性，才能为后续企业战略铺垫更坚实的基础。

1企业战略管理视角下的人力资源管理内容

人力资源管理指的是企业在实际工作的过程中，对人力资源情况进行科学全面的预测，并对企业内部员工进行有效管理，进而提升人才综合水平，保证其能够符合企业的发展要求。而在企业战略管理基础上进行的人力资源管理，其实施的目的就是进一步确保企业发展稳定性以及有效性。第一，对企业人力资源管理进行重新认识，分配各个部门的人数和职能，保证各个职能部门之间能够相互配合，促进企业的良性发展。第二，企业人力资源管理主要由领导人员展开，员工之间相互配合，根据企业的实际情况，制定相应的工作开展策略，保证企业能够在激烈的竞争中稳定发展。通过以上分析能够看出，人力资源管理对企业发展来说具有非常大的影响，这就需要企业充分重视人力资源管理，发现其中存在的问题，保证企业人力资源管理能够向着科学、合理的方向发展。

2战略管理视角下人力资源规划存在的问题

2.1人力资源规划的稳定性不够充分

很多企业人力资源规划管理工作采用传统形式的管理模式，实际应用过程中容易显露出一定的问题，这种管理模式中在战略管理规划能力方面的准备性不够充足，无法最大限度的利用人力资源的优势和作用，无法从企业实际管理工作情况出发，及时根据市场环境的变化调整管理策略。并且企业从战略角度制定的人力资源规划方案，无法充分有效的落实到实际工作过程中，进而无法更好的适应企业的总体经营管理工作情况。

2.2人力资源规划管理实效性不够强

现代企业推进人力资源规划管理工作，需要从企业的实际情况出发，以战略性的高度制定科学化的人才培养和管理方案。但是需要注意到的是，很多企业中设立的人力资源管理部门职能作用发挥不够到位，很多人力资源管理人员的专业性和实践工作经验较为缺乏，无法严谨的预测人才情况，主观性因素较多，从而容易导致一些人才流失情况的出现。

3企业战略管理视角下的人力资源管理策略

3.1提升招聘专业水平

招聘是人力资源管理中的重要内容，因此在实际管理的过程中，需要根据企业自身发展情况进行，为企业提供高质量的人才服务。由此可以看出，企业在人力资源管理的过程中，不仅需要对应聘人员进行管理，还需要提升招聘人员的素质，例如专业素质以及个人素质等。企业需要定期对招聘人员进行定期考核，使其能够明确自身在实际工作中的价值，正确认识自己的工作，能够为企业挑选出高质量的员工，这是人力资源管理顺利实施的前提，同时也是关键内容。招聘工作需要严谨有效地进行，保证招聘过程设计的科学性和有效性。在此过程中，需要根据职业的不同，选择不同专业的应聘人员，使用经验丰富的人力资源专业人士以及应聘人员，对员工展开应聘，这种方式决定的最终结果，具备较强的科学性以及公平性。另外，在制定招聘内容的过程中，需要保证内容的丰富性以及多样性，不仅仅针对面试人员的专业，还需要了解面试人员的性格、综合素质等内容，保证最终人员招聘的质量。

3.2建立人力资源绩效机制

绩效是决定制度实施质量的评判标准，对一切制度都适用，如果在人力资源管理的过程中，不注意其中的绩效性，非常容易出现效率下降的情况，甚至会出现负面影响，因此需要建立相应的人力资源管理绩效机制。

3.3制定职业生涯规划

职业生涯规划也是人力资源管理中的重要内容，在实际制定的过程中，需要将以人为本的思想应用其中，员工是企业发展的根本，因此需要将员工放在企业发展管理的核心位置，充分考虑员工在实际工作中的感受。凝聚力是企业经营的主要因素之一，在实际经营的过程中，要想提升企业凝聚力，就需要与员工展开实时沟通，了解员工的工作状态以及工作想法。

3.4实现人才能力管理

在人力资源管理实施的过程中，需要对人才的能力建设进行有效保障，建立良好的保障体系，不断提升员工能力建设。针对政府部门来说，需要积极促进人事管理人员的发展，保证企业人才培养机制能够长期稳定的发展下去，促进机制的稳定提升和改革。例如，在提升人力资源管理水平的过程中，可以加强企业与企业之间的联系，选择优秀的人才进行相互沟通交流，学习对方的长处。如果企业中具备海外留学人员，则在人力资源管理中需要重点对其进行引导，保证其发展方向的正确性以及有效性，提升我国优秀人才的储备量，进而提升我国综合能力的建设水平。

3.5建立人力资源管理约束、激励机制

激励机制与约束机制，二者之间存在非常紧密的联系，只有将二者相互配合，才能将人力资源管理的作用充分发挥出来。在企业战略管理的过程中，需要以企业自身发展作为根本，例如，在建立人力资源激励机制的过程中，需要提升员工在企业中的存在感，让员工能够分享企业在实际经营中的劳动成果和管理结果。企业定期给予员工相应的物质奖励或者精神奖励，认可员工的工作价值，而不是仅仅使用惩罚和批评教育的方式。在物质奖励中，可以根据时代发展进行，采用现代化的激励方式，根据员工岗位的不同、创造价值的不同，给予其一定的报酬，使员工能够根据自己付出的努力，取得相应收益。在精神奖励的过程中，可以将重点放在员工职业生涯规划中，实现员工自身可持续发展的同时，实现企业的可持续发展。并对员工的工作理念以及学习理念进行引导，建立轻松愉快的学习氛围，实现对员工的有效激励。

3.6保证人力资源信息化管理质量

信息化建设是目前企业管理的主要发展方向，因此企业在人力资源管理的过程中，也需要将信息化建设应用在其中。例如，建立人力资源管理信息系统，利用该系统，管理人员能够确定员工的结构以及岗位分配情况，并根据企业的发展战略，定期对人力资源分配情况进行调整。另外，还可以利用信息化系统进行实时的信息查询以及信息发布，让员工在第一时间了解企业内部变化情况，提升员工在工作中的归属感。在对企业数据信息展开管理的过程中，可以将员工的绩效考核、合同管理、干部管理等进行统一整合，提升人力资源管理效率，不断提升企业在市场中的影响力以及竞争力。

结语

人力资源管理在企业战略视角下的有效落实，不但能够为企业战略管理平台提供更全面的人才选拔与调用基础，以此适应外界经济环境不断变动的状况，同时凭借人力资源管理体制的不断完善，更能够持续提升员工素质水准，以便为后续企业经济与功能体系的构建奠定更坚实的基础。故而，在论述企业战略管理视角下的人力资源管理期间，必须明确人力资源管理工作的难点与对策，才能为后续企业战略管理工作的落实提供更全面的质量保障。

参考文献

［1］张桂舟.基于战略管理视角下的企业人力资源规划研究［J］.人力资源管理，2018(2):18－19.

［2］严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究［J］.科技进步与对策，2018，30(9):80－85.