浅析薪酬在人力资源管理中的功能

浅析薪酬在人力资源管理中的功能

卜静

（长庆油田分公司第八采油厂，陕西省西安市710086）

摘要：薪酬是现代人力资源管理中重要过程部分，有助于企业吸引人才、留住人才，从而增强自身的核心竞争力，便于企业在激烈的竞争中，谋得一席之位，趋于健康稳定的发展；有助于激励在职员工，以积极主动的态度投入到实际工作的过程中，实现企业利润的提升；有助于企业塑造企业文化，凝聚员工的力量，上下一心，共同谋发展，实现企业与员工的双赢。因此，相关管理人员，有必要运用诸多科学途径与有效方法，加强薪酬管理的科学性，从而最大化调动起员工的积极性与自主性，为企业创造更大的价值，促进我国经济的快速发展。本文浅析了薪酬在人力资源管理中的功能，以求能给相关人士一些可供参考的建议。

关键词：薪酬；人力资源；功能

1、薪酬的内涵。

对于薪酬，不同的人就有不同的看法，有人认为薪酬是员工在雇佣关系中所获得的各种收入以及福利之和，是一种公平的交换关系，是个人向所在公司提供劳动服务后获得的报酬。有人认为员工由于雇佣关系存在而获得的所有形式的薪资和报偿，有直接经济报酬和间接经济报酬构成。还有人认为个人由于与企业形成了雇佣关系，从企业那里获得的各种形式的经济收入以及服务和福利。还有人认为薪酬是企业对它所属职工所做出的贡献，从而给予员工的相应报酬或感谢，是对员工完成工作的认可和信任。究其根本，薪酬是一种公平的交换方式，对雇佣的企业来说是一种成本支出，是对员工提供劳动服务所付出的代价；而对于员工来说，它是一种向雇主提供劳动或者服务而获取的收入，体现了所在公司对自己的认可与信任。综上所述，报酬的内涵是指，企业或者雇主由于使用了个人的劳动或服务，而对员工所支付的各种类型的报酬，这其中，既包括物质方面的奖励又包含精神方面的奖励。

2、薪酬的构成。

虽然对于薪酬的内涵有许多不同的看法，但对薪酬的分类，大家却一致的相同。在现代企业薪酬管理中，通常把薪酬分为两类：

2.1内在薪酬。

所谓内在薪酬，是对给予员工不能量化的各种奖励报酬，是个人由于完成所在单位或组织交给自己的任务，而形成的一种精神方面的鼓励与认可。它包含的内容相当丰富，既包含单位与组织本身的部分，例如，单位在整个行业中的声望与地位、企业所构建的能够代表其特点的文化等等。也包含来自员工本身的部分，比如，由于在实际工作的过程中，员工非常努力，为企业创造了许多的价值，企业领导人深思熟虑之后，决定对员工进行晋升奖励，或者是当众表扬员工，一直在单位内部宣传员工的所作所为，为全体职工树立榜样，从而带给员工难以形容的成就感与荣誉感等等。这种奖励最大的特点是，不能量化，是一种内在激励，产生于企业和工作本身，体现了企业对员工所从事工作的肯定与赞赏，代表着一种个人价值。

2．2外在薪酬。

与内在薪酬相比，外在薪酬最大的特点就是能够量化，换言之，能够看得见，摸得着，能够切切实实的感受它的存在。一般包括员工实际的工资、给予员工的奖金、各种津贴、分工股利以及诸多间接形式支付的种种福利等等。一般可以分为直接薪酬与间接薪酬。所谓直接薪酬，就是可以直接以货币形式进行支付的报酬，比如当月的工资、补助的奖金等，这其中也包含长期报酬，比如公司的分红等等，总之最明显的特点就是可以用货币支付。所谓间接福利，就是指企业用非货币的方式所支付给员工的报酬，也称为福利，它具有外在薪酬的特点，可以看得见，摸得着，切切实实让员工感受到。和直接薪酬不同的是，它不是以货币形式出现的，而多以实物或者是服务的方式发放到员工的手里。比如，五险一金、带薪休假、物质奖励等。一般来说，由于性质的不同，间接福利又分为法定福利与单位自定福利。所谓法定福利，就是国家出于对劳动者的保护，而制定的维护劳动者的法律规章，要求企业必须遵守，比如法定假日必须让员工休息，如果做不到，则需要支付给员工比平时工资多的报酬，又比如五险一金，只要是法定福利，企业就必须支付给员工，如果不能支付，需要采取措施进行补偿。单位自定福利，是指单位觉得员工过于辛苦，而给予员工的福利，比如给全体员工发粮油米面等等。和法定福利不同，它没有强制性，换言之，企业选择执行也可以，选择不执行也不会产生法律上的影响。

3、薪酬在人力资源管理中的功能。

3.1是企业实现“以人为本”的管理策略。

随着管理观念的提高，当前许多企业里的人力资源部门越来越注重“以人为本”，讲究在管理员工的时候，尊重每一位员工，平等对待所有的员工。这只是一个策略，需要企业运用实际行动来实施，而最能体现企业实施的行为，则就是企业在支付员工薪酬的过程中。首先，企业能够利用薪酬管理为所雇员工提供住宿、餐补等，间接对员工所付出的劳动或服务，表达认可与鼓励，有助于员工更加认真卖力的工作，从而为企业创造出更大的价值，实现企业利润的提升。其次，可以吸引更多优秀的人才来到公司，企业与企业之间的竞争，最主要的不是投资设备、所在场地、名声知名度等之间的竞争，而是人才之间的竞争。换言之，能够留住人才的企业，日后必定可以在行业中独霸鳌头。最后，企业通过薪酬管理，为员工提供了节假日等间接福利，保障员工在工作之余，依旧有资金保证生活的质量，从而合理的调整生活状态，便于他们以积极自主的态度参与到实际的工作与生活中，实现物质与精神共同发展的平衡，最大化保障“以人为本”的策略得以真正的落实。

3.2激烈员工的功能。

不管是内在薪酬，还是外在薪酬，都代表着企业或单位对员工所提供劳动和服务的认可与赞赏，是对员工工作成绩的一种有效评价，是对员工未来可以努力工作依然可以获取丰厚报酬的预期，因此，不仅可以激励员工在当前的工作中能够努力的工作，还能激励员工在未来依旧保持努力工作的态度，不断的获取单位或者组织的欣赏与认可。从本质上说，薪酬不仅是一种直观的供求契约，更是员工与单位之间形成的一种心理契约。它通过员工对薪酬的感知，而在一定程度上影响员工在实际工作的行为与表现，对员工产生强大的激励功能，促进员工向着更加良好的方向发展，从而不仅实现个人的健康成长，还最大化保证企业能够朝着良好的方向发展，久而久之，推动我国经济的快速发展。

参考文献

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