影响省外创业职工队伍思想稳定的因素分析和对策建议

影响省外创业职工队伍思想稳定的因素分析和对策建议

闫文芳

闫文芳

山东能源新汶矿业集团新闻中心271204

摘要：以山东能源新矿集团伊犁能源公司为例，对影响省外创业职工思想稳定的因素进行深入分析，从事先预防、事中保障、事后维护三个方面提出保障省外创业职工队伍思想稳定的对策和建议，为“走出去”发展企业管理提供参考。

关键词：省外职工、稳定、分析、对策建议

近年来，山东能源新矿集团积极实施“走出去”战略，先后在山东省境内7个地市及省外新疆、内蒙、宁夏、陕西、山西、安徽、云南等7个省区，拥有煤炭资源储量214.5亿吨，核定产能8974吨，形成了“西进晋陕新、北上内蒙古、南下皖黔滇”的千里矿业开发大格局。

随着省外建设项目的逐步推进，大批集团公司职工走出齐鲁大地艰苦创业。因受外部创业环境、客观条件等因素影响，省外创业职工承受的精神压力较大，迫切需要从机制上予以解决。本文以伊犁能源公司为例，就影响职工思想稳定原因进行分析，并就如何建立省外创业职工队伍稳定机制提出建议。

一、新疆基地基本情况

2004年4月，新矿集团进驻“塞外江南”伊犁河谷，历经十多年艰苦奋斗，建设了两座千万吨规模井工矿井（伊犁一矿、伊犁四矿）、两座百万吨改扩建矿井（秦华煤矿、永新煤矿）、一座60万吨援建矿井（昭苏煤矿），与浙能集团合作建设了20亿立方米煤制天然气项目（新天煤化）。伊犁能源是新矿集团的全资子公司，全面负责新疆基地煤炭资源开发、转化项目建设，在册职工中，来自山东老区人员占比为76%；属地招聘占比为24%。从年龄结构构成来看，30岁以下职工86人，占比10.9%；31——40岁职工205人占比25.9%；41-50岁职工329人，占比41.6%；51岁以上职工170人，占比21.5%。从性别构成来看，男职工为718人，女职工为72人，男女比例严重失衡。

二、影响职工思想稳定的因素

伊犁能源公司广大干部职工远离家乡，在西域边陲充分展现了舍小家顾大家，爱岗敬业的良好精神风貌。但是，受外出创业客观条件的影响，职工也面临着巨大的思想精神压力。综合分析，影响职工思想稳定的因素主要有以下几点：

（一）长期异地工作的艰苦性。

省外创业职工相对山东老区比较艰苦，除了对口支援的一些矿井工人实行轮换制，大多数职工都是固定在新疆工作，无法轮换。伊犁能源公司权属单位均在野外，距离城市较远，寒冷或干燥的气候、高原反应、时差问题、颠覆式的工作方式、不合口味的饮食等问题很多。另外工作中不仅需要一专多能，而且周末也不能正常休息，平时加班延点严重，劳动强度大。

（二）职工面临的精神压力巨大

省外创业职工面临着一是社会稳定方面的精神压力，自2009年以来，新疆每年打掉的危安现行组织团伙案均在100起以上，严峻的暴恐事件，对驻疆职工造成了很大的精神压力。二是家庭和谐方面的精神压力，与家人聚少离多，出现情感与婚姻危机，照料不上老人，照顾不上子女。三是思念故土方面的精神压力，随着离开山东的时间越来越长，职工的思乡情绪会更加强烈，甚至会焦虑、烦躁，进而引发其他问题。

（三）干部职工面临的职场生涯规划尴尬

一是晋升通道窄，省外新区都是基建矿井和新建矿井，相对来说来疆工作的管理人员比例多，职工比例少，机构改革后，很多管理人员因为岗位设置的限制，失去了管理岗位。二是派遣管理人员评聘难，很多管理人员包括班子成员的职级和职称停留在最初入疆时的档案职级和职称，长期得不到评聘，导致留人难。

（四）职工面临的实际困难

一是回家难。伊犁能源及各权属单位与山东相距遥远，路途不便，如果乘坐火车，以伊宁到济南为例，需要51小时，回一次山东大多需要3-4天路程，每到冬季来临，受大雪天气影响，火车票更是一票难求，并且路费高昂。二是家属安置难，因煤矿行业工作性质，决定了家属能够在伊犁能源安置的较少，导致职工与家属长期两地分居，部分家属来新疆的，收入、待遇以及休假探亲无法保证。三是就医入学难，职工家庭的子女在疆就学也因受地域条件和教学质量限制，入学困难。四是婚恋交友难，伊犁能源各单位招收的大学毕业生较多，这些青年群体长年工作在建设工地，与城市相距较远，没有时间和机会与当地青年人接触，面临婚恋交友难的问题。

三、对策与建议

针对影响职工思想稳定的因素，新汶矿业集团、伊犁能源公司从制度层面全盘考虑，建立省外创业职工队伍稳定机制，做到事先预防、事中保障、事后维护。

（一）事前预防：招聘+评估+培训+家庭沟通

事先预防，是指在选派职工去省外工作前，采取一系列手段。

一是改目前的“外派制”为“内部招聘制”。在山东老区采取“双向选择”选择的方式，招聘符合条件的职工。对于应聘成功去新区的职工，老区单位原则上予以放行，这样既尊重了职工个人意愿，也更大程度的满足了新区对人才的渴求。

二是对应聘职工角色进行“双评估”。对应聘职工进行全方位的家庭角色调研，了解其处于职业生涯的阶段、婚姻状况，家庭结构，配偶意愿，经济状况等，对这些信息纳入选用标准、进行客观的评估和打分，将家庭冲突系数高的职工排除在外，减少派出后的思想不稳定因素。

三是外派前进行专题培训。培训内容包括省外新区的战略地位和发展规划、建设进展情况，以及新单位工作环境、工作性质、福利待遇、就医入学、饮食购物等信息，让职工更快的适应新的工作生活方式。培训应同时吸收家属加入，避免家属因对新单位不了解产生的挂念、担心、焦虑等不安情绪。

（二）事中保障：薪酬创新+职位晋升+时间管理+保障计划

事中保障，是在职工在省外新区工作期间，采取一系列的保障措施，保障职工“工作—家庭”关系尽量相对平衡。

一是采取创新、灵活的薪酬策略。在制定薪酬时，考虑当地的经济条件、消费水平、艰苦程度、通讯、交通费用等因素。如果在新区安家，考虑给予一定的安置费，如果配偶随同去新区，有条件的单位可以帮助安排工作，在老区缴纳养老保险的，也可采取帮助缴纳养老保险的方式进行解决。子女跟随前来就学，考虑借读费等费用。在省外超过3年的职工，发放创业奖。

二是采取向新区倾斜的职位晋升政策。在选拔任用干部的硬性条件上，要求必须有三年以上省外新区工作经验，没有外地工作经验的不予任用。管理人员在新区工作时，职务比原老区职务高调一个档次，新区班子及管理人员职位设置较老区要宽松和灵活。

三是实施灵活的时间管理策略。合理设置岗位，提倡一专多能，实行“一人双岗、一主一副”工作岗位机制，确保一人回山东休假时，另一人能够接手其工作，变“集中休假”为“双向亲情假期”。出台鼓励家属到新区探亲假的具体政策，帮助家属解决交通、食宿及假期间薪酬等问题。

四是提供全面的职工保障计划。采取各种手段帮助职工减少工作和家庭的压力，保障职工的身心健康。实施“代理儿女”、“特困职工帮扶计划”、“金秋助学”等关爱活动，尽企业所能安置省外职工家属，与当地学校签订定点入学协议，保证职工子女入学就读。对于大病花费较多的职工，企业先行垫付医疗费后报销，加强风险防控，为全体省外创业职工购买意外伤害险。

（三）事后维护：职业安排+退休照顾

事后维护，是指省外创业职工在外期满，或者调回老区，以及内退、退休回老区后的安置事宜。

一是妥善安排调回山东老区职工。职工结束省外工作回山东后的职业安排，作为接收单位，既要服从上级组织统一的安置要求兑现职务承诺，也要根据职工专业特长安排合适的岗位，同时同步考虑家属的安置问题。

二是妥善处理新区退休职工的安置问题。对于在新区退休的职工，一般回山东老区生活后，落实相应的管理机构和活动场地，保障退休职工的服务。对于在新区当地缴纳养老保险的职工，在退休前将其调回山东老区，养老保险一并转移回山东老区退休，方便退休后的就医等问题。

总之，建立省外创业职工队伍稳定机制，妥善解决好职工“工作——家庭”平衡问题，既体现了企业的人文关怀，又能激励更多的职工响应号召奔赴新区创业，从而实现职工事业成功家庭幸福和谐，企业与职工共为共赢，促进集团公司“四强新矿”建设目标的实现。