中石化企业大数据时代企业人力资源管理变革的思考

中石化企业大数据时代企业人力资源管理变革的思考

刘晓元

中石化森美（福建）石油有限公司福建福州350003

摘要：现阶段随着科学技术水平及社会经济发展程度的进一步提升，在各领域及各行业运营及发展中已经实现了互联网的充分应用，促进信息收集、处理以及利用高效性的提升，现阶段众多企业在大数据时代到来之际增强了自身数据处理能力。企业人力资源工作中引入大数据技术是一种挑战也是一种全新的尝试，石化企业如何在大数据时代下促进人力资源管理水平的提升、管理方式的创新，已经成为企业内部领导层及相关管理人员高度重视的问题。

关键词：人力资源管理；大数据石化企业；管理创新

1大数据时代之“大数据”解读

近年来，大数据理论和大数据行动在国内外学术界、企业界、政府机构形成一片热潮，昭示着大数据时代的来临。1980年，美国著名的未来学家阿尔文•托夫勒在《第三次浪潮》一书中，将大数据赞颂为“第三次浪潮的华彩乐章”，基

于当时科技水平的局限，世界并没有做好拥抱大数据时代的准备。20世纪90年代初，数据仓库之父比尔•恩门首次提出“数据仓库”概念，较早表述了大数据的理论思想。他指出与数据库应用不同的是，数据仓库更像是一种过程，对分布在企业内部各处的业务数据的整合、加工和分析。90年代末，国外企业界出现了商业智能（即BI）的新术语，它利用ETL（意即数据提取、转换和加载）、数据仓库、数据挖掘等先进的信息技术将企业的现有数据转化为知识，从而为管理者的决策过程提供支持，进一步推动了大数据理论的发展。2005年，约翰•韦

伯斯特和克里斯•斯塔库提斯在《无所不包括的数据》一书中首次描述大规模数据对于企业发展和人们生活的影响。此后互联网迅速发展，社交媒体、智能手机等的广泛应用，为数据的多元化、多样化、规模化提供了快速发展的空间和技术支持。2008年9月《自然》刊登了一个名为“BigData”（大数据）的专辑，首次提出大数据概念，2009年年初，“大数据”一词开始逐步受到信息技术行业的重视。2010年被誉为“大数据时代的预言家”的英国学者维克托•迈尔•舍恩伯格在《经济学人》上发布了长达14页对大数据应用的前瞻性研究，比较明确的提出了大数据时代的思想[1]。2011年6月，麦肯锡全球研究院发布研究报告《大数据：下一个创新、竞争和生产率的前沿》（BigData：TheNextFrontierforInnovation，Competition，andProductivity），最先提出“大数据时代已经到来”。报告显示：数据已经渗透到每一个行业和业务职能领域，逐渐成为重要的生产因素；而人们对于海量数据的挖掘和运用将预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。“大数据”是未来信息社会企业创新与竞争，社会生产力提升的指向标。2012年1月举行的达沃斯世界经济论坛，将大数据列为主题之一，该会议还特别针对大数据发布了《大数据、大影响：国际发展新的可能性》（BigData，BigImpact：NewPossibilitiesforInternationalDevelopment）等系列报告，探讨了新的数据产生方式下，如何更好地利用数据来产生良好的社会效益，并重点关注了个人产生的移动数据与其他数据的融合与利用。联合国“全球脉冲”（GlobalPulse）的倡议项目在2012年5月发布报告《开发大数据：挑战与机遇》（BigDataforDevelopment：Challenges＆Opportunities），主要阐述了大数据时代各国特别是发展中国家在面临数据洪流（DataDeluge）的情况下所遇到的机遇与挑战，同时还对大数据的应用进行了初步的解读。

2人力资源管理工作的基本内涵分析

众所周知，现阶段我国社会已经全然进入到社会主义市场经济发展的新时期，社会经济发展速度的提升及科学技术的日新月异，在社会发展中与大数据为代表的数据分析技术与数据深度挖掘技术扮演着越来越重要的角色、发挥着越来越重要的作用。很多企业在这一背景下对大数据技术的应用给予了高度重视，尤其是重视人力资源管理及企业管理工作中大数据技术产生的独特作用。基于此，我国很多企业纷纷加大了大数据技术的深入探索与尝试，并获得了十分显著的成绩，在企业人力资源管理中合理科学的应用大数据技术，对企业掌握人力资源管理工作的基本情况及信息数据等产生了积极促进作用，有利于人力资源的使用、开发与管理工作。

3大数据对企业人力资源管理工作的影响

当今时代是经济时代，是知识时代，也是信息化的时代。大数据时代的来临，使得企业不得不将企业生产运营的各类数据与信息技术结合在一起。利用信息技术，将企业内部的各类数据转变成为可以应用的数据知识，有利于企业人力资

源管理工作的优化。大数据具有较大的技术价值，不仅能够推动产业结构的创新变革，还会对企业管理模式的更新、企业发展战略决策的制定产生一定影响。于企业发展过程中应用大数据去改革人力资源管理工作，将数据作为人力资源管理工作的主导，有利于企业生产与人力资源信息的数据化管理。但与此同时，企业与职工的信息面临着被泄密的风险。大数据具有流动性，企业人力资源管理会因为内部与外部环境的变化产生变化。在大数据背景下做好人力资源管理工作，需要企业内部明确数据管理的责任，重视数据的过滤与选择，寻找最有效的管理策略。

4大数据时代下石化企业人力资源管理创新模式

4.1“事实+数据”的人力资源规划

对员工基本情况、受教育信息、实习或者工作经历有所了解，这些都是结构化与非结构化基础数据，还包括工作时效、竞赛情况等非结构化能力数据，对这些数据了解以后，结合员工个人目标及发展需求，考虑企业人力资源流动，客观静态分析员工数量、质量、结构，还能精准分析人员流动性，对空缺岗位需求人数进行预测，然后更好的确定哪些岗位通过内部培训补全，哪些通过企业外部招聘获得。通过对石化企业内部数据的收集、统计与分析，结合企业实际发展战略，可以将未来人力资源管理规划制定出来，任何人事决策均通过“事实+数据”的方式开展，可明确未来人力资源工作的重心。

4.2“社交网络+大数据处理”的人才招聘配置

石化企业招聘常采取校园招聘与网络招聘、现场招聘的形式，招聘者对求职者的部分信息有所了解，能够获得基础数据，但是求职者实践能力、解决问题能力等能力数据了解较少，更对员工业绩完成效率、职称提升率缺少认识。石化企业内部工作人员不仅需要有过硬的专业知识，动手能力也非常重要，基于大数据，可以通过社交网络立体招聘，比如LinkedIn，这是一款较为成功的社交网络平台，可以将求职者了解应聘公司信息的渠道扩宽，从而将应聘效率提高。社交网络中数据集群体较多，可以将个人全部信息涵盖，企业人力资源部可以通过社交网络大数据对应聘者的信息可观分析，尤其是常规招聘难以分析到的隐藏数据信息，实现立体化招聘，真正实现“人岗匹配”，使人才在适合的岗位中发光发热。

4.3“最大潜力+查缺补漏”的大数据与员工开发模式

职业生涯规划对每一位员工都非常重要，也是人力资源管理的重要内容，充分对企业内部人才资源进行开发及利用，从而将对外招聘依赖性减少，将招聘成本缩减，节省招聘时间。大数据时代下，求职者信息是海量的，职业生涯规划管理可将决策可行性增强。人力资源管理部门不仅需对求职者应聘岗位、晋升意愿有所了解，还要对职业生涯规划相关数据信息深入挖掘，确保信息是完整的，将干扰信息排除，生成员工立体信息集，这种职业引导说服力更大。可以为员工设计开发一套大数据理念的职业生涯测评系统，将传统职业生涯与大数据下的职业生涯充分结合，发挥各自优势，在将职工行为全面掌握以后，为员工量身定做一款人事服务，挖掘员工潜力，奖企业竞争力增强。

4.4“岗位数据+员工参与”的大数据与绩效考核

为将员工机会主义行为消除，需要转变考核方式，将基于大数据的人员考核与胜任分析工具建立起来，岗位分析是绩效考核指标设计的重点[2]，由此，需在现代化科学技术平台下对岗位相关数据深入挖掘，客观对员工的贡献进行分析，还可以提供针对性的量化指导。此外，将信息共享与互动平台建立起来，包括贴吧、微博、微信等，使员工在平台中各抒己见，积极讨论与互动，让员工也间接的参与到绩效考核政策的制定中，实现人性化考核。

5现阶段石化企业人力资源管理存在的问题

5.1企业内部人员结构不合理

由于石化企业内部的人力资源几乎都来自各个大学以及高中专学校的学生，人员的整体素质差异较大。不仅仅是工作人员，甚至上层管理人员的素质也存在明显的不足，已经不能满足现阶段企业发展的需要，同时受企业内各种因素的影响，人员的工作情况也大不相同，消极工作是存在石化企业内部工作人员的明显问题。而石化企业对于企业人员的培训则显得更加局限性，仅对其专业素质以及工作的方向进行定向培训，这样也极大的限制了企业人员素质的提高，也给人才的发展带来了极大的局限性。

5.2企业内部人员总量过多

随着科技的不断发展，石化企业也引进了更多了先进设备来满足现阶段企业的需要。这就出现了企业内部大量工作人员与先进自动化设备之间的矛盾，更为先进的自动化设备给石化企业带来了更为先进的生产技术，已经不需要大量的人力工作，这就导致了石化企业内部出现了大量的闲置人员，但是还不能有效的对这些闲置人员进行妥善安置，企业也默认了这种现象的产生，给企业从资金到管理都带来了极大的困难。

5.3企业对人力资源的开发力度不足

虽然现在石化企业内部高层管理人员也明显的认识到人才对于企业的重要性，并给予了高度重视，从传统的人力资源调配也逐渐的发展为人力资源的开发。但是从近些年石化企业对于人力资源开发与管理的整体效果来看，虽然取得了明显的成效，但是与国际先进的企业相比较，还存在着一定的差距，企业对于人才并没有真正的加以重视，重视的仅仅是极为突出的工作人员，并不能对所有优秀的员工有清晰的认识，人才的流动性较大。企业对于高中等的技术性人才的培养力度也明显不足，造成了企业内高中级的技术人员的不足。

5.4并没有有效的考核与激励方法

虽然石化企业受市场经济的影响下，其管理的模式也发生了很大的变化。但是还是受传统观念的影响，已经形成了上下级、技术工人与普通工人的界限，这种界限就决定了在员工的薪水上有着明显的差别，虽然已经实行了按绩效来评定员工的工作质量，但是在力度上还明显的不足，员工的薪水并没有与企业的效益相关联，造成了企业内部消极工作的人员极多，在这种情况的影响下，就造成了企业整体效益不高。

6大数据时代企业人力资源管理策略

6.1改变人力资源管理者落后的观念

决定企业未来的主要因素来自于企业的管理者，因此，企业管理者必须不断地学习新的管理理念，改进自身的管理方式。企业内部的人力资源管理工作者必须拥有符合当前社会的思想观念，并根据这一思想观念重新构建相应的人力资源管理体系，从而保证企业能与社会的发展接轨。随着大数据对社会各行各业的影响不断深入，企业管理者也应随之建立起新的管理理念，不断地利用大数据技术加强企业的人力资源管理工作，从而提高企业的发展程度，提高企业的人力资源工作效率。此外，企业管理者还应加强企业员工对于大数据的认知程度，不断提升大数据技术在企业之中的地位，从而保证大数据技术能在企业内部中发挥出应有的作用，提高人力资源管理的效率。

6.2重视培养大数据人力资源管理人才

人力资源管理的重要工作之一，便是企业对于人才的具体培养规划措施以及相应的指导把控。大数据要在企业人力资源管理中得到较好地运用，大数据人力资源管理人才不可或缺。企业在自身大数据建设过程中，除了硬件建设软件建设，大数据管理人才的培养和储备也应提到同等的地位。有了大数据人力资源管理人才，大数据才能真正融入于企业管理之中。大数据人力资源管理人才可以在日常的人力资源管理工作中，不断地深入了解、分析数据，找到其中所隐藏的信息，建立起最为合适的考核制度，从而促进企业人力资源管理发展，提高企业的效率。

6.3重视企业人力资源管理信息化建设

人力资源管理在企业中最为重要的作用是不变的，其作用便是使员工对企业产生责任感，同时对企业人力资源进行有效配置，充分发挥员工的个人能动性，提高企业的管理效率，从而提高企业的整体效益。企业可通过大数据技术，建立相应的内部数据分析库，对每一位企业员工的工作时间以及工作的情况进行记录，并通过这些数据，分析出员工对于企业的热情，对于优秀的企业员工，管理者可对其进行定期的奖励工作，从而进一步增强员工对于企业的归属感。对于不满意的员工，企业应对其进行进一步的调查工作，以了解员工不满的原因，从而在后期的工作之中对其进行改进。从而增强员工对于企业的满意度，提高员工的工作热情，为企业创造出更多的价值。

6.4主动优化人力资源管理模式

传统的人力资源管理模式中，最为重要的特征便是静态信息管理方式[3]。因传统的人力资源管理模式无法对职工的信息碎片进行收集与分析工作，也不能进行相应的整合工作，因此在传统的人力资源管理中，信息来源不够全面，导致人力资源管理中容易出现误差，对企业造成负面的影响。随着大数据的不断发展，逐步出现了新型的人力资源管理模式，可以比较好地解决这一问题。这种通过大数据技术所形成的人力资源管理方式，能够对人力资源的信息数据进行优化，为人力资源管理提供更好的支持。对于人力资源管理而言，最为关键的一项工作，就是衡量每一位员工的能力与其所在岗位是否匹配，从而将人力资源发挥出最大限度的效果。大数据人力资源管理模式可以通过对员工的各项能力数据、以往工作数据、现有工作数据、岗位胜任特征数据等一系列数据进行分析，从而得到更精准的结论，优化企业的人力资源配置。

结束语

综上所述，对于石化企业而言，在大数据时代背景下人力资源管理不仅面临着挑战也获得了发展机遇，依托大数据进行人力资源招聘、人力资源规划、人力资源开发以及绩效管理展开过程中，不仅要充分挖掘并利用信息数据，还需要有效筛选与保护信息数据，确保各项数据的可靠性与准确性，保证人力资源管理能够与企业员工的职业发展规划及具体需求相符合，促进石化企业得到可持续性的良性发展。文章主要围绕着人力资源管理工作的基本内涵、石化企业在大数据时代下创新人力资源管理工作的基本途径两个方面展开了论述与探讨，目的是为了促进石化企业人力资源管理工作水平及管理效率的显著提升，推动我国石化企业得到可持续性的良性发展。

参考文献：

[1]吴玉红.大数据时代现代企业人力资源管理的创新．冶金管理干部学院学报，2015，25（04）：14—16．

[2]郝欢.中石化企业企业人力资源绩效管理创新简析．特区经济，2015，（05）：82—83．

[3]马涛.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析．劳动保障职业学院学报，2015。9（04）：26--28．