简介：摘要：目的：分析加强院感医护感控员培训对医院感染管理质量的影响。方法：将我院加强院感医护感控员培训前作为对照组，培训后作为观察组，分别对医院感染发生情况以及感染管理质量指标水平展开研究并进行比较。结果：观察组感染管理质量各项指标水平均显著优于对照组，差距明显（P＜0.05）。结论：在医院感染管理中加强院感医护感控员培训至关重要，对促进医院感染事故的减少以及提高感染管理质量水平均有着显著的优越性，能够有效提升医院整体水平，值得临床推广普及。

简介：摘要目的探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素，为临床护理管理者提供管理依据。方法根据2018年国家统计局的数据，采用便利抽样方法，抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院，再通过分层抽样，按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样，纳入被抽取护理单元的所有护士，最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士，共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析，检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析，探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份，有效回收率为96.75%。结果953名护士的工作疏离感最高得分为88分，最低得分为20分，总均分为（45.52±14.96）分，处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分，最低得分为18分，总均分为（37.37±8.00）分；护士组织支持感最高得分为80分，最低得分为23分，总均分为（52.79±12.12）分，护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示，953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义（P<0.05）。Pearson相关分析结果显示，工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关（P<0.01）。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关（P<0.01）。分层线性回归分析显示，个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素（P<0.05）。结论北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀，可以使护士个人需求得到满足，能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，以达成共同目标，从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿，降低工作疏离感。

简介：摘要：目的 探讨如何重视针对院感医护感控员的培训管理，提高院内感染控制质量。方法 选取2019-2020年6月份作为研究区间，将这一时间段的20位医院感染控制人员和1000例住院病人作为研究对象展开分析，将培训前和培训后住院的病人分为对照组和观察组，各取500人，同时比较两组患者的院内感染控制情况进行分析。结果 观察组医院感染发生率明显低于对照组（P<0.05)，观察组患者的感控员管理水平明显高于对照组（P<0.05)，而观察组的感控员考核成绩明显优于对照组（P<0.05）。结论 通过对感控员进行专业培训，可以有效提高院内感染控制质量。

简介：摘要：目的 为强化院感医护感控员培训，对院内感染性管理工作质量的因素进行研究。方法 通过对我院2019年1月-2019年12月（加强前）院感医护感控员工作情况与2020年1月-2020年12月（加强后）院感医护感控员工作效果的比较，研究二者对院内感染性管理工作品质的因素，内容包括对院内感染性管理工作品质各项指标和感染风险状况的比较。结论 强化院感医护感控员训练后，院内感染风险明显下降，同时院内感染性管理工作品质各项指标评分也逐步提高，结果 影响明显，有统计价值（P

简介：【摘要】目的：探究加强院感医护感控员培训在医院感染管理质量中产生的影响。方法：课题研究纳入的实验组为2022年3月-2023年2月在职的院感医护感控员52名，并为其实施院感医护感控员培训，纳入的常规组为2021年3月-2022年2月在职的院感医护感控员52名，并为其实施常规培训管理。统计不同阶段实施不同培训的管理效果，并通过对比相关指标数据，分析差异性培训管理对医院感染管理质量产生的影响。结果：实验组医院感染管理质量各维度评分均明显高于常规组，（p<0.05）。结论：加强院感医护感控员培训，不仅能提升医院感染管理质量，还能有效提升感控员的责任意识与认知度。

简介：摘要：目的：探索加强院感医护感控员培训对医院感染管理质量的影响。方法：选择我院加强院感医护感控员培训前后时间段内的医护感控员作为研究对照，共20例，分别设立为对照组与研究组，分析医院感染发生情况及相关管理指标水平的变化，并以此评价加强院感医护感控员培训的感染管理质量与效果。结果：研究组的各项感染管理质量指标水平均显著优于对照组，差距明显（P＜0.05）。结论：在医院感染管理过程中加强院感医护感控员培训对提高医院感染控制水平、降低医院感染率具有显著效果，值得临床广泛普及。

简介：【摘要】目的 对院感科联合临床护理质控小组对院感质量督查效果分析。方法

简介：

简介：目前多数医院的量化考核直接与绩效工资挂钩，打破了大锅饭的分配方案，物质的奖励在护理管理中发挥了一定的促进和奖励作用。根据马斯洛的需要层次论，不仅要满足护士物质上的需要，还要分析她们的心理需求，尽可能满足她们自我实现的需要。因此，近年来，精神薪酬理论在护理管理过程中的应用越来越广泛。护士长作为临床的护理管理者应学会应用精神薪酬理论去鼓励护士的主观能动性，

简介：摘要随着我国经济发展，医疗市场的竞争也越来越激烈，怎样用公平、合理的薪酬来吸引优秀的人材，已成为许多医院管理者关注和思考的问题。

简介：薪酬的合理分配体现了对组织内的人力资源价值的报偿，不仅是维持和促进员工满意和敬业的最重要的激励手段之一，也是吸引人才和留住人才的关键。本文调查分析了西昌市部分公立医院新工资改革制度的实施情况。指出了当前薪酬体系中的不足，并结合我国医疗系统客观实际提出了建议与对策。旨在为今后进一步完善人力资源薪酬管理提供参考依据。

简介：

简介：摘要目的本文针对目前国内外护理离职率居高不下的原因分析，总结近年来我院在稳定护士队伍中做出的一些努力，主要从提高薪酬待遇，改善护理管理两方面着手，具体阐述了实施的情况。通过我院近五年来离职情况下降的分析，证明提高待遇、改善管理是降低离职率的有效举措。

简介：摘要医院进行人力资源薪酬管理，在吸引优秀人才、激励员工服务热情和实现医院人力资源配置等方面具有重要的促进作用。但是目前，我国一些医院在人力资源薪酬管理方面还存在很多的不足，需要对医院实行的人力资源薪酬管理问题和影响因素进行分析，这对促进医院稳定、持续发展具有重要的意义。

简介：摘要薪酬是人力资本价值的重要标志之一，对人才的流动起着关键作用。现代医院之间的竞争主要是人力资源的竞争。要吸引和留住人才，调动员工的工作积极性，医院就要建立一套完善、有效的人力资源薪酬激励机制。鉴于此，本文对公立医院薪酬制度的优化进行了探讨，以期对相关从业人员有所借鉴意义。

简介：摘要目的探讨公立医院绩效评价与薪酬管理，以期为公立医院管理者提供参考。方法分析公立医院绩效评价与薪酬管理所存在的问题，在此基础上提出相应的改进建议。结果公立医院绩效评价与薪酬管理所存在的问题主要绩效评价指标偏重于科研和功利性，薪酬管理制度标准陈旧、不够科学且形式单一，鉴于此我们可以采取以下改进措施确定关键绩效指标、绩效评价注重患者感受及建立新型完善的薪酬管理制度等。结论公立医院通过建立合理完善的医院绩效评价体系和薪酬管理制度，可调动员工的积极性，增强员工对医院的归属感，加大人才的吸引和留住，进而增强医院的核心竞争力。

简介：具有幽默感的宝宝大多开朗活泼，更容易融人到周围的环境中，为周围人群所接受。同时，具有幽默感的宝宝也比较容易从各种消极情绪中摆脱出来，不会长久地沉溺于各种不良情绪中不能自拔，将来也就能拥有更加快乐积极的人生。所以，培养宝宝的幽默感对宝宝今后的人生是很有帮助的。

简介：摘要得气是针刺取效的前提，临床上经常将得气与针感相混淆，其实不然，两者既有区别，又有联系。文章就得气与针感的区别与联系作稍许探究。

简介：管理者经常忽略一个事实．员工是有自主意识和自主能力的知识型员工，很多事情，员工完全有能力自己决定思路和行动步骤，无需事无巨细地交代，更无需经理时刻监督在身旁。

简介：心灵上的安宁平和是每个^所渴求的，但当你做错事、感觉对不起别人甚至触犯法律，良心受到谴责的时候，你是选择逃避、压抑，还是寻求灵魂解脱的方法?