简介：

简介：德国特殊解雇保护制度保护的对象主要是两类，一类是特别弱势的雇员，另一类是雇员的集体利益代表。相应地，特殊解雇保护制度实现了两个层面上的功能，对于第一类雇员基于其特别弱势的地位而保护其个体利益，实现社会正义，而对于第二类雇员则是通过对其成员的保护促进雇员集体利益代表机构的设立和正常运转。德国特殊解雇保护的方式也分为两种，一种是限制解除的事由，只有在雇员有重大违约行为或者企业关闭的情况下允许解除，另一种是要求解除前必须获得主管机关或者雇员集体利益代表机构的同意。相比之下，我国特殊解雇保护制度的保护范围狭窄，保护方式也单一。目前在我国工会改革的背景下，最为迫切的是增强对职工集体利益代表比如工会委员的保护。

简介：2008年始发于美国的经济危机把全球经济拖入可怕的深渊,2010年欧洲债务危机又接踵而来。《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设计强化了立法进行解雇保护的决心,在重重危机面前让不少用人单位更为揪心。本文立足劳动立法对无固定期限劳动合同制度之脉络梳理,分析其在劳动合同制中的地位演进,重点探讨在中国的具体国情下,无固定期限劳动合同的角色定位,以期为制度的完善提供一定的借鉴。

简介：用人单位解雇劳动者的行为不仅对劳动者关系重大,而且同样可能会影响社会的安全与稳定。我国劳动合同法中并未使用“解雇”这一词汇,与劳动者利益有关的解雇保护制度在我国还不够完善。在比较法上,对劳动者的解雇准则由原来的解雇自由主义逐步演变为解雇保护主义。德国法拥有一套完善的解雇保护制度体系,解雇的类型区分了正常解雇和非正常解雇,正常解雇保护又包括事前保护与事后保护。我国劳动法应当借鉴德国雇用保护法的相关内容,立法者应当制定关于解雇保护制度的单行法律,并且不断完善解雇保护的具体程序,同时更加积极地发挥工会在解雇保护制度中的作用。

简介：摘要在个人解雇保护立法中，我国关于解雇预告期的规定存在虚严实宽、灵活性不足等缺点，借鉴国际立法例，根据我国国情，在考虑劳资双方利益的基础上，提高解雇预告期的灵活性与可操作性，并对具体制度做一改进建议。

简介：日本是较早进行劳动立法的国家之一,其解雇制度早在19世纪末的民法典中就已经首次出现,20世纪70年代最高法院在"日本食盐制造事件"和"高知放送事件"的判例中正式确立了解雇权滥用的法理,80年代又在"东芝柳町工场事件"和"日立医疗事件"的判例中进一步扩大了该法理的适用范围,并最终在2003年修改劳动基准法时在法律上被明文规定。

简介：瑞典劳动法在世界劳动法中独树一帜，解雇制度是其劳动法的重要组成部分。在解雇制度中所规定的解雇条件、解雇程序、违法解雇的救济措施及劳动法院对解雇案件的审理都有独到之处，值得借鉴。

简介：解雇制度对劳动者的就业权构成直接影响,法律对解雇权行使进行了必要的禁止和限制。承认并看重解雇权对劳动者工作和生活构成重大影响是两岸学者的共识。对劳动者提供解雇保护在两岸法律中既有相通性,也有各自的特点。解雇保护的预告期与补偿金制度是两岸都采用的,却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。

简介：摘要：作为解雇保护的一项措施，用人单位可以单方解雇劳动者的事由之一，劳动者“不能胜任工作”在《劳动法》和《劳动合同法》中均有规定，但其规定较为模糊，特别是认定劳动者能否胜任工作的标准一直是学界讨论的热点。我国法律以及相关规范性文件都未规定劳动者不能胜任工作的具体认定标准，只有原劳动部发布的文件（《关于若干条文的说明》）对“不能胜任工作”作了简单的界定，这导致司法实践中对劳动者“不能胜任”的认定出现了一定困难和争议，对认定“不能胜任”后的处置也由于不同的理解产生了诸多困惑与争议。文章针对司法实践中劳动者“不能胜任”的认定及解雇保护展开分析，对劳动者“不能胜任”的认定指标进行细化和完善。

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简介：对根据中国联通之前颁布的iPhone4新政策，用户只有在机卡不分离，即绑定使用所购买的通信服务、USIM卡、用户号码以及iPhone终端的情况下，方可享受中国联通为客户提供的终端补贴优惠政策。而在联通正式实施新版iPhone合约计划后不久，工业和信息化部的一个表态终于让联通松了口气。这个表态语气温和，只是表示：“要求联通切实尊重和保护电信用户的合法权益，完善服务协议，提高服务质量。”目前看来，备受关注的中国联通iPhone4新政似乎躲过了一场风浪。

简介：“effectiveimmediately”——在解雇去年8月刚刚接任首席执行官的Flannery（弗兰纳里）时，GE用到了这么几个单词。翻译成中文，也就是“立即生效”。而一年前，在前CEOImmelt比原定计划提前三个月被剥去董事长之职时。GE用的也是“effectiveimmediately”。

简介：　　 公司通过各种方式缩减员工和/或公司业务的行为,　　 雇员主动告知相关的公司代表他/她将离开/辞职,　　 雇员被公司告知由于公司的金融状况不好

简介：

简介：　　 公司通过各种方式缩减员工和/或公司业务的行为,　　 雇员主动告知相关的公司代表他/她将离开/辞职,　　 雇员被公司告知由于公司的金融状况不好

简介：中国和德国在劳动合同立法体系方面有着很大的差异,特别是在民法与劳动法的关系方面,德国劳动法将"劳动合同"视作民法中"雇佣合同",特殊类型劳动合同原则上仍然适用《民法典》的各项基本制度以及解释方法。与德国不同,中国劳动法往往被认为是一个与民法相互独立的法律部门,有着自己的独特的调整方法与解释方法,不能用民法的原则和方法来解释劳动合同。这样就造成了很多中国劳动法研究往往并不引用《民法通则》以及后来的《合同法》的规定,而是更多地去从国家政策、部门规章、地方规章甚至是政府部门的文件中去寻找依据。本文以2007年6月颁布的《劳动合同法》和2008年9月颁布的《劳动合同法实施条例》为基础,结合地方法规以及各级人民法院的相关解释、指导意见与判例展开研究,目的在于探索中国各级政府和法院在实践中是如何对正常解雇中的劳动者提供法律保护的。

简介：公司内有一批绩效表现差强人意的员工，部门经理认为处于刚好能够接受的水平，需要得到改善。高管则认为这些员工糟糕的绩效说明他们的能力有问题，建议HR有步骤地解雇这些绩效差的员工。部门经理却不同意，HR该怎么办？

简介：1983年,我进了事业单位的后勤处。那年,我19岁。当时,我和几个工友的主要工作是负责单位房屋的维修、维护。刷浆子、刮大白、涂油漆、扫马路、零工碎活等,我一个女孩儿家样样都干过。可临时工转正、上社保、职工福利等,啥好事儿都没我的份儿。因为我不在编,是临时工。

简介：解雇行为具有形成效力，雇主的解雇决定送达劳动者即发生消灭劳动关系的后果。劳动关系的属性使得不当解雇的事后救济往往无法完全补偿劳动者的损失。建立不当解雇之临时救济措施，有条件限制解雇行为的形成效力是现代国家的普遍作法。我国现行法律不仅未在实体法中规定解雇争议期间劳动者的工作权，也未在程序法中设置相应的保全措施，使得劳动者在司法救济期间的相关利益无法得到保障。借鉴他国的立法经验，赋予部分劳动者在解雇争议处理期间享有继续工作的权利，以及建立行为保全措施，构建不当解雇之临时救济措施。

简介：德国作为社会福利国家的典型代表,《社会法典》在其法律体系中占有重要地位,关于"解雇预防与企业的合理容纳"的规定在防止严重残疾人以及长期患病的雇员失业并保证他们的合法权利方面有着特别的价值。本文通过对解雇预防和企业的合理容纳程序的探讨,重点论述程序中涉及的参与决定、数据保护、解雇保护法上的结果以及损害赔偿。