简介：摘要目的探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素，为临床护理管理者提供管理依据。方法根据2018年国家统计局的数据，采用便利抽样方法，抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院，再通过分层抽样，按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样，纳入被抽取护理单元的所有护士，最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士，共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析，检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析，探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份，有效回收率为96.75%。结果953名护士的工作疏离感最高得分为88分，最低得分为20分，总均分为（45.52±14.96）分，处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分，最低得分为18分，总均分为（37.37±8.00）分；护士组织支持感最高得分为80分，最低得分为23分，总均分为（52.79±12.12）分，护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示，953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义（P<0.05）。Pearson相关分析结果显示，工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关（P<0.01）。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关（P<0.01）。分层线性回归分析显示，个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素（P<0.05）。结论北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀，可以使护士个人需求得到满足，能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，以达成共同目标，从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿，降低工作疏离感。