浅析国有控股公司薪酬激励机制

浅析国有控股公司薪酬激励机制

余虹

云南中油云岭石油有限责任公司    650100

摘要：在我国，国有控股公司作为国民经济的重要组成部分，其发展和运行对我国经济建设、政治稳定、社会发展、国家安全都具有重要意义。本文分析了国有控股公司薪酬激励机制存在的问题，并提出建立科学合理的薪酬激励机制。

关键词：国有控股公司；薪酬激励；风险防范

薪酬是劳动者提供报酬的一种形式，它是通过对企业劳动力价格进行货币衡量，并将工资与社会平均的劳动力价格比较来确定报酬。在现代经济生活中，薪酬问题越来越受到人们的关注，薪酬体系作为人力资本投资最重要环节的重要组成部分，对经济发展有着巨大影响。本文从不同角度对国有控股公司的特点及其相关问题进行了分析，同时提出如何建立科学、合理、规范的薪酬激励机制，以期为企业提供参考和借鉴。

一、目前国有控股公司的薪酬激励机制现状

（一）薪酬激励与企业发展战略目标不相适应

企业的战略目标是指企业对市场变化和竞争环境变化做出判断，并制定相应的战略决策以及资源配置的过程。从战略目标上来看，其是以是否能够获得最佳竞争优势为标准的一种判断标准。薪酬激励机制作为企业人力资源管理内容，与企业发展战略目标具有高度的一致性。但是现实情况中，我国部分国有控股公司的薪酬激励机制往往与企业发展战略目标不相适应：一方面，国有控股公司普遍存在内部分配中的效率和公平问题，另一方面，内部分配不够合理。根据相关研究表明，员工对“收入水平”“个人发展”“职业生涯规划”等方面会产生强烈的自我意识：在收入水平较高、个人发展机会较多的企业中，员工会更有干劲的工作，在收入中等偏低、个人发展机会不足的企业中，员工会产生懈怠情绪。基于此种情况下，国有控股公司应采取适当的薪酬激励措施促进职工积极工作，为实现企业战略目标奠定坚实基础。

（二）薪酬激励对高管的约束缺乏弹性

现行薪酬激励模式是设定具体的薪酬标准，参照年度绩效考核情况，月度硬兑现，次年进行考核总清算，但绩效考核也存在一些问题，一是业绩合同中的指标及目标值合理性欠佳，时有出现公司经营指标向好，但绩效考核结果不理想，导致领导层工资扣罚的情况。二是考核力度不强，业绩合同中一些指标难度系数低，很容易完成，若没有完成扣罚力度也比较弱，对薪酬的影响小。三是考核兑现的滞后性，由于绩效清算是一个年度周期完成后次年兑现，导致奖、惩出现滞后性，薪酬的激励性不能充分发挥。这种激励模式不能有效地促进企业提高效率、增强竞争力。对此，应通过合理的薪酬激励制度来调动高管管理团队的积极性和主动性。

（三）薪酬激励与企业内部分配不匹配

国有控股公司的内部分配，是由企业的经营目标、经营规模和组织结构等决定的。国有控股公司内部薪酬的公平性原则是建立公平、合理报酬机制，使其能充分发挥薪酬激励作用，有效提高劳动生产率和效益水平的前提条件。但在我国国有控股公司内部，很多企业都是由于规模小、经济效益差等原因导致无法达到合理薪酬水平，进而引发内部分配不公平。在国有合资企业内部薪酬体系建立时，通常会参照控股方的薪酬制度，由于企业文化、企业性质、经营等多方面的差异，各参股方的薪酬水平不尽相同，而国有合资公司的人员多数由控股方及参股方按一定比例委派，委派人员在合资公司的薪酬会与原来在全资公司的薪酬形成落差，影响工作积极性。

二、国有控股公司薪酬激励机制举措

（一）提高认识，明确目标

企业要想获得持续发展，必须坚持以人为本的原则。建立科学合理的薪酬激励机制，就要使员工的价值能够得到最大限度的实现，为企业创造最大效益。国有企业的薪酬管理应当重视薪酬管理中的薪酬激励机制，根据合资公司实际情况，建立独立且具有操作性的薪酬体系，实现国有合资公司员工薪酬与市场化运营水平挂钩。约束与鼓励经营管理者给国企带去更加长期的利益。

（二）加大人力资本投资力度

加大人力资本投资力度是企业改善人力资源管理水平和提升员工素质最直接、最有效的手段和途径。人力资本投资包括培训投资、福利补贴等费用，企业应通过各种形式提高自身对员工进行人力资本投资的能力，使其发挥出最大效用。在满足全体基本需求条件下结合部门员工评价与差额绩效，尽最大可能将薪酬激励机制科学合理化，提高国企员工的积极性。

（三）加强内部沟通监督机制与激励机制

建立合理而科学的内部沟通监督管理机制有助于确保员工薪酬决策和执行的有效性，建立合理而科学的薪酬激励机制有助于促使企业实现利益相关者长期目标，建立有效而健全的内部沟通监督体系可确保员工获取最佳薪酬信息并参与公司管理决策、监督过程等环节，从而避免因信息不对称对决策产生影响而造成损害。

（四）加强培训，提高整体素质，优化人力资源结构与配置能力。

企业必须加强对员工进行必要地、全面地和及时地培训教育，使员工具备相应的专业知识技能水平和工作能力技巧等素质要求，必须加强对新进员工进行必要的职业技能教育与培训活动，以确保企业人力资源结构优化，必须加大培训资金投入力度，提升员工整体素质层次水平，必须将公司管理中涉及的所有岗位工作人员作为重点培养对象之一来安排进行轮训或脱产培训，必须通过有效的职业技能考核，为职工提供高质量、有价值和长期发展前景的职业晋升机会等措施提高员工技能水平和工作能力，必须将学习理论知识与实际操作技能结合起来开展教育与培训活动等以促进知识更新、能力提高和素质提高。

三、结束语

薪酬制度是一种企业的管理制度，是企业人力资源管理的重要组成部分。企业要想获得可持续发展，必须重视人力资源的开发与管理，建立一套完善高效的薪酬激励机制，从而提高员工工作积极性，使人力资源得到充分发挥。

参考文献：

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[3]刘红玉.国有企业绩效薪酬管理中存在的问题及解决措施探析[J].人才资源开发，2018（22）：89-90.

作者简介：余虹（1989.7-），女，籍贯：四川成都，汉，大学本科，研究方向：企业薪酬管理。